在華企業的跨國人才招聘策略

盡管在互聯網時代，在華企業在海外拓展中擇取跨國人才，以及跨國人才擇取企業，變得極其簡便，但是為了彼此迅速了解、溝通，以及避免錄用后的矛盾，仍需要通過專業招聘服務公司有效服務。

招聘渠道：主要委托于專業招聘服務公司

根據德勤的研究^⑤顯示，在華企業拓展海外業務時主要面臨三項挑戰，即：風險、監管、人才。其中，在人才方面，德勤表示企業將面臨“爭奪國際化人才的激烈競爭”。

我們認為，產生“激烈競爭”的原因主要是：跨國人才因其自身的高素質，目前大多處于良好的職業環境，跨國人才若尋求職場流動，主要委托專業招聘服務公司進行“代理”，而在華企業招聘信息卻未有效傳導到跨國人才可接觸到的信息渠道上。

在招聘跨國人才時，選擇不同的渠道或方式，將影響到企業招聘跨國人才的效率。比如，選擇互聯網招聘網站，企業可能面臨難以收取理想候選人簡歷的問題;如選擇企業HR自主招聘，則要求企業招聘人員有足夠的招聘專業知識和經驗;同樣，如選擇社交形式，則需企業HR花費大量時間做盡職調查。

相比之下，委托專業招聘服務公司成為在華企業高效招聘所需跨國人才的首選渠道。根據我們的調研，在華企業在其海外業務職位的招聘中，通過委托專業招聘服務公司的方式的企業高達78.65%。

在本次調研中，我們采訪了一家國內大型鋁業公司，該公司人力資源總監表示：“近年來，公司海外業務加速拓展，正在吸引一些具有國際大型集團公司背景工作的跨國人才，這部分人才主要集中在‘高級管理、技術人員上。但是，由于這部分跨國人才的稀缺和招聘難度，因此我們主要通過委托專業招聘服務公司渠道實現。”

招聘策略：分階段招聘最急需的跨國人才

在華企業在海外業務拓展中雇用跨國人才，需要根據自己的戰略層次，進行分階段招聘。

按照海外業務拓展流程，第一、業務拓展前期，重點招聘熟悉國際規則、具備國際投資分析能力的跨國人才;第二、在業務拓展過程中，重點招聘了解跨國業務的投資與財務人才;第三、在完成海外業務布局后，重點招聘能勝任跨國管理和專業技術的人才。

然而，一個嚴峻的問題是，根據全球化智庫（CCG）預測，到2020年，中國需要多達75000名具備跨國經營能力的領導人才，而目前在市場上只有5000人左右可供選擇^⑥。

對此，全球化智庫（CCG）建議在華企業必須吸引且用好曾在跨國公司工作的優秀人才，理由是：改革開放以來，進入中國的全球500強企業數量增加，也使得越來越多的優秀人才進入跨國企業并擔任高級職位。這些人外語精熟、專業知識與技術深厚、國際化運營管理經驗豐富，因此建議“走出去”的中國企業充分利用中國及其他國家大量的、有在世界500強等跨國企業工作背景的人才。這是對跨國人才現有“存量”進行“盤活”的策略。

我們建議，在華企業和掌握跨國人才資源的專業招聘服務公司提前溝通、合作，將海外戰略所需的專業人才聘用時間表提交給他們，以便在恰當的時候能夠及時雇用到跨國人才。

那些在12個月中招聘到跨國人才的在華企業，實際上都有相當長的一段時間，和專業招聘服務公司進行溝通，并對跨國人才簡歷進行挑選準備。

招聘要點：均衡跨國人才的不同訴求

在華企業在招聘過程中需要面臨多個關鍵環節，如確定職位描述，合理進行薪酬定價，以及均衡跨國人才的各類訴求。

首先，清晰的職位描述至關重要。我們發現，一些進行海外業務拓展的在華企業，雖然有著較強的發展前景，但職位描述卻不清晰。而跨國人才往往會因此對在華企業做出不同的判斷，并進而影響到他們的選擇。

在薪酬方面，只要按照國際通行的定價標準體系，如學歷背景、職業履歷、專業技能、市場薪酬水平等，一般不會成為跨國人才與在華企業之間的矛盾。

但是，跨國人才的來源較復雜，有些人有留學背景，卻未在國內及亞洲公司工作過，也有些候選人擁有多年外企工作經歷，但缺少國外生活經歷。因此，多數優秀的跨國人才，除了薪酬訴求之外，對在華企業提供的工作環境、培訓計劃、職業發展等方面也有著多元化的訴求。

根據我們的調研，在“跨國人才的吸引策略”方面，73.91%的在華企業選擇“根據市場標準持續評估薪酬和福利水平”來吸引跨國人才;在其他方面，盡管在華企業已經關注到跨國人才的多元訴求，但企業的策略與人才的訴求在精準匹配方面還存在一些問題。

因此，除薪酬、職業發展策略之外，如何精準匹配跨國人才的訴求，在華企業還需要做出適度平衡。