結論

為了讓自己海外投資戰略得以順利實施，多數在華企業已經采用了全球跨國企業共同的海外人力資源的策略——將需要的人才鎖定為專業跨國人才。然而，從招聘方式、招聘目標、渠道發布，吸引手段，再到聘用后的激勵和留用等系統管理，考驗著在華企業的管理能力。

依托專業招聘服務公司吸引跨國人才招聘。甄選優質的專業招聘服務公司。跨國人才的個人信息多集中在專業招聘服務公司資源庫中。在華企業應選擇資源豐富且服務能力較強的專業招聘服務公司進行合作。

讓專業招聘服務公司成為伙伴。利用專業招聘服務公司的資源和對跨國人才的甄別、調查的能力，以及聘用后的人才管理服務，在華企業可以有效提高聘用跨國人才的效率以及降低跨國人才的離職風險。

建立規范管理制度及多元企業文化。建立符合海外及本地特點的管理體系。在了解海外及本地通行的管理制度基礎上，建立有別于在華企業原有的管理體系。

建立符合海外及本地特點的企業文化。尊重和優化通行的企業文化規則，有助于在華企業在雇用跨國人才后，建立融合型企業文化。

建立培訓和員工職業長期發展計劃。提供專業培訓機會。為人才提供職業發展計劃，有效降低跨國人才離職率。

激活員工個體潛能。整理海外及本地特色的制度，有助于提升跨國人才對在華企業的忠誠度，并激發他們的潛能。

建立員工交流機制。在華企業通過旗下各公司之間的派遣、交流，提升員工能力，可使得在華企業內部形成良好的學習氛圍。

備注

①② 文獻：《2016年度中國對外直接投資統計公報》《中國企業全球 化報告（2017）》 全球化智庫（CCG）

③文獻：《2016浙江全球化發展報告》2017年4月 浙江大學管理學院、浙江大學全球浙商研究院。

④⑤⑦⑨ 文獻：《開放新征程2018中國企業海外投資運營指南》 德勤（Deloitte）全球中國服務部

⑥文獻：《中國企業如何更好“走出去”之人才戰略》（2016）》 全化智庫（CCG）

⑧文獻：《激活個體—互聯時代的組織管理新范式》陳春花著，機械工業出版社;201