互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型研究

劉鵬 三亞學(xué)院管理學(xué)院

前言

傳統(tǒng)企業(yè)要想在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下取得巨大的利益和蓬勃發(fā)展，首先就需要對(duì)自身的管理工作進(jìn)行改革，尤其是對(duì)于人力資源管理部門。面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的巨大沖擊，傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展受到了極為嚴(yán)重的影響，但是也對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了一定的機(jī)遇，在互聯(lián)網(wǎng)中有許多對(duì)企業(yè)有著極為顯著的益處，因此將互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)進(jìn)行融合，借助互聯(lián)網(wǎng)本身存在的優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)發(fā)展提供一定程度的幫助，使人力資源管理部門可以得到有效的改革和完善，為建立符合時(shí)代特色的人力資源管理模式提供一定的借鑒和參考，使人力資源帶來(lái)更加巨大的經(jīng)濟(jì)效益和價(jià)值。同時(shí)互聯(lián)網(wǎng)對(duì)企業(yè)人力資源管理模式帶來(lái)的改革和創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也有著極為顯著作用，使猶如一潭死水的傳統(tǒng)企業(yè)煥發(fā)出新的生機(jī)和活力，對(duì)于社會(huì)發(fā)展有著較為重要的意義，對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也能夠提供巨大的幫助。因此結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行改革就成為了當(dāng)前傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展的重中之重。

一、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理受到歷史遺留問(wèn)題以及現(xiàn)有體系的限制以及約束，對(duì)于企業(yè)人力資源管理能力進(jìn)行了極大程度的削弱，對(duì)于基礎(chǔ)工作的建設(shè)相對(duì)缺乏，俗話說(shuō)，萬(wàn)丈高樓平地起，沒(méi)有良好的根基是無(wú)法建設(shè)起上層建筑的，因此人力資源管理的基礎(chǔ)工作相對(duì)重要，要對(duì)基礎(chǔ)工作給予足夠的重視[1]。

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理相對(duì)來(lái)說(shuō)，在員工招聘以及薪酬福利等方面有著較為良好的管理工作，但是企業(yè)的相關(guān)制度無(wú)法達(dá)到充分的落實(shí)，對(duì)公司人力管理產(chǎn)生了極為嚴(yán)重的影響，對(duì)于公司的計(jì)劃性以及執(zhí)行性造成了嚴(yán)重的破壞，再好的制度如果無(wú)法達(dá)到落實(shí)終究只是紙上談兵，毫無(wú)作用。對(duì)于上述現(xiàn)象尤其是在員工招聘期間，招聘員工與企業(yè)實(shí)際需求存在較大程度的差別，或者是通過(guò)一些手段應(yīng)聘成功，這類員工往往專業(yè)能力較弱，對(duì)企業(yè)的發(fā)展無(wú)法帶來(lái)有效的幫助，還造成了企業(yè)之中出現(xiàn)混吃等死的現(xiàn)象出現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了極大程度阻礙[2]。同時(shí)企業(yè)中對(duì)于崗位職責(zé)的劃分也存在較為嚴(yán)重的問(wèn)題，有能力的員工無(wú)法得到有效的施展才華的機(jī)會(huì)，對(duì)于自身的地位產(chǎn)生偏差，無(wú)法得到充分的認(rèn)識(shí)，晉升道路不通暢，對(duì)于員工的積極性產(chǎn)生了嚴(yán)重的打擊，使員工在后期工作感到疲倦，沒(méi)有動(dòng)力；對(duì)于員工的培訓(xùn)體系沒(méi)有良好的建立，使新進(jìn)員工對(duì)于企業(yè)的生產(chǎn)要求需要一定時(shí)間的適應(yīng)，使老員工對(duì)于新技術(shù)要求的運(yùn)用存在一定程度的不適，無(wú)法進(jìn)行良好的無(wú)縫對(duì)接；企業(yè)對(duì)于薪酬也缺乏明顯的系統(tǒng)性，薪酬與工作效率以及成績(jī)之間幾乎毫無(wú)關(guān)聯(lián)，不利于培養(yǎng)員工的積極性，對(duì)于自身的定位相對(duì)來(lái)說(shuō)不夠明確，薪酬調(diào)整難度急劇增大，最終導(dǎo)致難以調(diào)整，對(duì)于市場(chǎng)環(huán)境的變化無(wú)法起到有效的應(yīng)對(duì)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中缺乏明顯的優(yōu)勢(shì)[3]。因此傳統(tǒng)企業(yè)人力資源整體規(guī)范的不足對(duì)于企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了較為嚴(yán)重的阻礙。

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型方案的構(gòu)建

（一）人力資源選拔的轉(zhuǎn)型

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理轉(zhuǎn)型有了更為顯著和新穎的要求，企業(yè)對(duì)于人才的選擇和應(yīng)用成為了當(dāng)前時(shí)代下的特點(diǎn)。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn)，致使企業(yè)管理人員可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)對(duì)于人才進(jìn)行選拔，通過(guò)制定合理科學(xué)的機(jī)構(gòu)制度來(lái)加大對(duì)人才的吸引，使企業(yè)能夠獲得更好的發(fā)展[4]。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理工作，首先要注重對(duì)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行的充分了解，領(lǐng)悟互聯(lián)網(wǎng)特征，然后結(jié)合人自身的思維角度，從而達(dá)到對(duì)員工角色的準(zhǔn)確可行的地位，還要?jiǎng)?chuàng)辦良好的企業(yè)氛圍，建立積極向上的企業(yè)文化，對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)中的硬性規(guī)定進(jìn)行消除，打破以往腐朽的思想，建立現(xiàn)代化的企業(yè)以企業(yè)工作約定的履行來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的保障。

其次還要注重對(duì)于人才的吸引，要使人才對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生興趣，自主加入企業(yè)中來(lái)。在選擇人才時(shí)除了要注重本身專業(yè)能力的強(qiáng)弱，還要注重人才對(duì)于企業(yè)文化是否認(rèn)同，只有對(duì)企業(yè)文化具有一個(gè)較為良好的認(rèn)知，才能對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)巨大的貢獻(xiàn)，幫助企業(yè)快速發(fā)展。尤其是作為互聯(lián)網(wǎng)思維下的人才選拔時(shí)，更要注重人才對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同，選拔者要對(duì)被選拔者進(jìn)行關(guān)于崗位價(jià)值方面的考核，檢查應(yīng)聘者是否具備對(duì)崗位價(jià)值有良好的認(rèn)同[5]。同時(shí)基于互聯(lián)網(wǎng)所帶來(lái)的變化，新時(shí)代下的求職者思維能力更加靈活，對(duì)于信息的獲取有更多的渠道，信息獲取范圍廣泛，因此企業(yè)對(duì)于人員選拔時(shí)，要注重人員對(duì)于信息的獲取以及思維轉(zhuǎn)變方面的能力，他是否可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的市場(chǎng)價(jià)值進(jìn)行一定程度的判斷。

總之，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的帶來(lái)，對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式帶來(lái)了巨大的影響，要進(jìn)行轉(zhuǎn)型首先就要加強(qiáng)對(duì)于人力資源選拔的轉(zhuǎn)型，使互聯(lián)網(wǎng)能夠?qū)θ肆Y源管理模式轉(zhuǎn)型產(chǎn)生極為重要的作用。

（二）人力資源保留的轉(zhuǎn)型

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)員工相較于之前，對(duì)于企業(yè)的歸屬感較差，容易產(chǎn)生跳槽現(xiàn)象，企業(yè)對(duì)于人才除了要進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的選拔以外，還要考慮如何將人才留在企業(yè)，這成了傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的一個(gè)重要難點(diǎn)。

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人們思想的轉(zhuǎn)變，企業(yè)對(duì)于人才的吸引力逐漸減低，企業(yè)之間出現(xiàn)了大規(guī)模的跳槽現(xiàn)象，相互之間的人員流動(dòng)逐漸頻繁，這就對(duì)于人力資源管理部門提出了新的要求，要對(duì)自身企業(yè)出現(xiàn)的跳槽現(xiàn)象進(jìn)行制止，要采取切實(shí)有效的措施，為企業(yè)保留人才，而績(jī)效機(jī)制就應(yīng)運(yùn)而生，成為企業(yè)人力資源管理部門中的重中之重，對(duì)于企業(yè)留住人才提供了巨大的幫助，對(duì)于員工的積極性產(chǎn)生了巨大的影響，使員工的能力得到了充分的發(fā)揮[6]。因此績(jī)效考核模式的制定和完善，對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變有極大的推動(dòng)作用。

留住人才作為企業(yè)人力資源管理部門中的基礎(chǔ)工作，要在留住人才的基礎(chǔ)上進(jìn)行一系列的發(fā)展和培訓(xùn)，使他能夠激發(fā)出全部的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，將個(gè)人的價(jià)值進(jìn)行充分的發(fā)揮和表現(xiàn)。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)，建立企業(yè)內(nèi)部的交流平臺(tái)，使企業(yè)中的員工可以和企業(yè)高層進(jìn)行有效的溝通，對(duì)于企業(yè)以后的發(fā)展模式以及運(yùn)營(yíng)體制進(jìn)行商議，對(duì)于員工提高自身價(jià)值和發(fā)展機(jī)會(huì)提供了極為有效的幫助。

三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式實(shí)施的保障措施

（一）實(shí)行戰(zhàn)略管理

要想對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式實(shí)施就要采取一定的保障措施，以供企業(yè)能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，最為關(guān)鍵的就是核心競(jìng)爭(zhēng)力，直接影響了企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變歸根結(jié)底就是為了加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一定程度的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益，因此企業(yè)為了增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)行戰(zhàn)略管理就成為了必不可少的措施。

在實(shí)行戰(zhàn)略管理的過(guò)程中，企業(yè)要將人力資源部門與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連，使兩者可以相互配合，共同發(fā)展，要將人力資源發(fā)展作為企業(yè)戰(zhàn)略中的管理核心，根據(jù)自身實(shí)際情況的不同，對(duì)人力資源進(jìn)行不同的優(yōu)化以及配置以服務(wù)于企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐中，要根據(jù)自身不同的需求，對(duì)人力資源進(jìn)行一定程度的重新劃分，為增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提高一定的保障，而企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)又可以為人力資源管理部門的轉(zhuǎn)變提供一定的保障。

（二）實(shí)行科學(xué)管理

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代相較于傳統(tǒng)時(shí)代具有極大的不同，其實(shí)一個(gè)循環(huán)運(yùn)行的體系，參與的主體相對(duì)來(lái)說(shuō)較多，可以進(jìn)行自主交換和寫作，對(duì)工作方式進(jìn)行辨別，選取其中最為優(yōu)良的方式進(jìn)行。因此在人力資源管理工作中整體團(tuán)隊(duì)的作用就被無(wú)線的放大，對(duì)于客戶不同的需求和喜好，企業(yè)可以組建與之相應(yīng)對(duì)的團(tuán)隊(duì)工作，打破了以往各部門各自為戰(zhàn)的局限，形成了新的企業(yè)內(nèi)部格局，對(duì)于各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了充分的利用，使員工能夠做到取長(zhǎng)補(bǔ)短，對(duì)于企業(yè)工程產(chǎn)生積極地影響。同時(shí)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的跳槽情況有了較為有效的避免，對(duì)于公司的基礎(chǔ)工作展開帶來(lái)了極為有利的幫助，對(duì)于人力資源管理的效益有巨大的提高。

企業(yè)在對(duì)人力資源獲取的同時(shí)還要對(duì)自身的情況進(jìn)行分析，要充分結(jié)合自身的實(shí)際情況，并以此為基礎(chǔ)對(duì)于企業(yè)發(fā)展進(jìn)行合理科學(xué)的規(guī)范，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益可以得到明顯的提升。在對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行招聘和錄用時(shí)，要注重人員結(jié)構(gòu)的合理性，對(duì)于特點(diǎn)類似的員工要選擇其中較為優(yōu)秀的進(jìn)行錄入，在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)完善的獎(jiǎng)罰制度，做到有功必獎(jiǎng)，有過(guò)必罰，合理公平，激發(fā)員工對(duì)于企業(yè)工作的積極性，是企業(yè)的工作效率能夠獲得一定程度的提高，為企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)過(guò)一系列的科學(xué)研究表明，合理的人力資源劃分以及利用，對(duì)于企業(yè)創(chuàng)造更大生產(chǎn)值有極為有效的幫助，因此要實(shí)行可持續(xù)管理的手段，對(duì)企業(yè)人力資源部門的轉(zhuǎn)型進(jìn)行有效的保障確保萬(wàn)無(wú)一失。

總結(jié)：隨著互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)以及廣泛使用，對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的提高產(chǎn)生了極為明顯的推動(dòng)作用，對(duì)于我國(guó)的傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響，在對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)帶來(lái)巨大的沖擊的同時(shí)也提供了一定的機(jī)遇，我國(guó)經(jīng)過(guò)多年的改革開放，傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)達(dá)到了一個(gè)相對(duì)較高的程度，面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的變化也迎來(lái)了新的改革。在這一階段下，企業(yè)的發(fā)展相對(duì)艱難，但又有著不可錯(cuò)失的良機(jī)，相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，企業(yè)對(duì)于自身優(yōu)勢(shì)與長(zhǎng)處的不斷發(fā)揮，有利于在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)不敗地位，但對(duì)于長(zhǎng)久的發(fā)展來(lái)看雖然能起到一定的穩(wěn)定作用，但對(duì)于市場(chǎng)中出現(xiàn)的機(jī)遇卻錯(cuò)失，對(duì)于日后的發(fā)展起到了一定程度的影響，在傳統(tǒng)企業(yè)中，占據(jù)較為重要地位以及資源的莫過(guò)于人力資源部門，相對(duì)于別的部門來(lái)說(shuō)，不過(guò)在任何時(shí)代發(fā)展以及社會(huì)背景下，在企業(yè)中占據(jù)的地位都是其他部門無(wú)法相媲美的。而在互聯(lián)網(wǎng)背景下，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理部門進(jìn)行轉(zhuǎn)型發(fā)展就需要對(duì)國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理部門進(jìn)行學(xué)習(xí)和借鑒，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行改革和創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)符合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代要求的新管理模式。本文通過(guò)綜上所述，對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理部門中的問(wèn)題進(jìn)行分析和探索，在互聯(lián)網(wǎng)模式下的轉(zhuǎn)型進(jìn)行了一定研究，提供了一定措施以供廣大企業(yè)工作者進(jìn)行參考和借鑒，希望能為企業(yè)帶來(lái)一定程度的幫助。