國有企業人力資源管理中的員工激勵研究

王恒 開灤集團唐山礦業分公司

在一個企業的運營過程中，計劃、組織、人員分配、領導、銷售等活動都需要員工的參與，國有企業在招納人才后，如何科學規范化提高員工工作的效率，并且保持員工在工作過程中的積極性和創新性，就成為現代國企中人力資源管理需要重視的一個問題。在經濟的全球化和科學技術理論的不斷進步，大部分人力資源管理思想也逐漸被接受和采納，對比之下能發現國有企業在人力資源管理中的落后之處。21世紀企業之間的競爭，其根本是人才的競爭。完善人力資源管理下的員工激勵機制，才能保障員工的高質量工作。

一、當下國有企業人力資源管理中員工激勵存在的問題

赫茲伯格認為激勵員工的因素是與工作滿意度相關的內在因素，而與工作滿意度相關的外部因素僅僅只能使員工停止抱怨，而要想真正激勵員工努力工作必須注重三種后天需求，這同樣也是重要的激勵因素：成就需求、權力需求、歸屬需求。國有企業的經濟性質與經營模式更有不同，并且，員工激勵管理較為常見的問題涉及到激勵政策的制定問題，往往是依據員工的工作目標而設定，所以在制定激勵政策時需要科學系統的根據工作性質進行實施。但是問題關鍵之處就在與激勵政策能夠合理設計的難度系數偏高，究其原因，是由于激勵分配的不合理。比如說在工作中總能夠得到在領導面前表現的機會，得到領導的表揚和職位的升遷的可能性就會比那些一直努力勤奮工作卻沒有機會的員工大，這樣對于后者來說是不公平的，很有可能會逐漸降低他們的積極性。

另外，對于激勵的定位，國企中許多職能不同的部門，其工作的難度與工作效果都是不同的，一旦工作任務分配不穩定，這樣會影響錯綜復雜的連帶失衡矛盾，導致員工之間相處不和諧，影響工作效率。

除此之外，激勵手段不契合實際，因為激勵機制是綜合性比較強的手段，所以對于管理者的知識要求也比較高，需要管理者充分結合已有的理論和實際經驗，花費大量的精力去深入考核。

二、國有企業激勵員工的有效應用方式

國有企業如果要確保激勵員工的政策能夠有效落實，那么就必須做到以下幾點：

1.實事求是。實事求是是黨的思想路線的實質和核心，它也同樣是國有企業能夠收攏人心，提升員工工作積極性所必不可少的首要前提。要做到實事求是就要做到認清實事求是的本質是客觀存在的事實，對事實也要有全面系統的研究，且必須要看清事實的本質[2]。只有做到三者的統一和協調化發展，才能保證實事求是的思想能有效貫徹落實到員工管理工作中。也就是說，忽略了任何一點都有可能使激勵政策達不到預期的目標，甚至會引起員工的不滿和抵觸心理。

2.公平公正。激勵政策要做到公平公正，不僅是國有企業能夠確保激勵政策能夠有效落實的核心，它也是員工應得的權利和義務。要做到公平公正就一定要反對平均主義，要能者多勞，不要按需分配，但也絕不能搞個人主義。國有企業可以通過公正的民主評議和認真考核來綜合落實激勵政策。不能摻雜個人情感和政治斗爭，要做到絕對的公平與公開。這不僅能對國有企業的企業文化有所幫助，也能完全激發員工的企業歸屬感。

3.按需激勵。激勵政策的首要目的是為了提高員工的工作積極性，提升國有企業的綜合實力。但是人的需求是有差異的，同一個人的需求在不同時刻也是不盡相同的。所以，國有企業的管理者要做到“因人而異，因時而異”，對于不同的職務要提出不同的激勵政策。

4.物質激勵、精神激勵和情感激勵的協調統一。國有企業不能一味的只考慮物質上的激勵，忽略了精神上和情感上的激勵，而精神和情感又是當代年青人最缺乏的。馬斯洛需求層次理論從低到高提出了五個需求層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求?，F代國有企業員工大多都能滿足前三個需求，一味的物質激勵并不能完全調動員工的積極性，適當的在精神上和情感上進行激勵不僅能保證激勵政策的有效落實，也能保證員工能有一個愉悅的工作心理，提高員工的工作效率。

例如，2017年，上海外服成立了國企業務部，專門為國企客戶設計并提供專業化、差異化的人力資源服務，有效針對國企人力資源管理痛點，幫助國企破解發展難題，得到了許多國企的認可。在推動人力資源戰略轉型方面，上海外服為百聯集團、申迪集團、上海科創集團、申能集團、華誼集團等大型國企提供了組織架構、人員配置、崗位管理、薪酬績效等改革方案和咨詢服務，建立了物質激勵、精神激勵和情感激勵的協調統一機制，上海外服自主研發的 一站式系統服務,也為管理工作的優化提供了保障。

三、結束語

國有企業是我國國民經濟的重要來源，為了保護我國經濟的穩定發展，國有企業必須重視并盡快完善符合自身經營模式的人力資源管理機制，確保員工激勵體制能發揮其實際優勢。運用科學合理地手段和管控措施，營造良好的工作環境和公平公正的競爭氛圍，根據實際情況多次深入考量并結合多樣的激勵機制，合理進行員工激勵，從而滿足員工各個方面的需求、企業目標，形成有特色的國企文化，保證企業能在激烈的市場競爭中占據主動。