高新科技初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)階段管理與薪酬激勵機制研究

馮麗紅

技術(shù)的創(chuàng)新以及商業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為當(dāng)前高新科技企業(yè)的市場形成與全面發(fā)展創(chuàng)設(shè)了良好的條件，同時也帶來了巨大的挑戰(zhàn)。結(jié)合當(dāng)前世界經(jīng)濟發(fā)展形勢以及企業(yè)的轉(zhuǎn)型特點來看，高新科技企業(yè)特別是初創(chuàng)型的高新科技企業(yè)需要掌握大量高技術(shù)的專業(yè)人才以及掌握良好的管理激勵手段才能夠提升企業(yè)的綜合競爭力以及應(yīng)對風(fēng)險的能力。

一、高新科技初創(chuàng)企業(yè)的特征分析

1.企業(yè)穩(wěn)定性差，經(jīng)營風(fēng)險較大

高新技術(shù)企業(yè)雖然屬于我國重點扶持的企業(yè)，但是其同樣具有初創(chuàng)型企業(yè)的一般特征，那就是穩(wěn)定性差且經(jīng)營風(fēng)險較大。結(jié)合我國高新技術(shù)初創(chuàng)型企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，大多數(shù)企業(yè)都陸續(xù)開發(fā)出了具有較高科技附加值的產(chǎn)品，但是這些產(chǎn)品卻并沒有得到市場的普遍認(rèn)可。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展以及市場的不斷更迭，許多企業(yè)在前期付出了大量的資金以及智力資產(chǎn)，而這些資產(chǎn)是否能夠獲得有力的匯報卻始終是一個未知數(shù)，這樣一來就會產(chǎn)生巨大的經(jīng)營風(fēng)險。另外，企業(yè)在發(fā)展過程中還需要對外部進(jìn)行信息與資源的整合，通過努力推銷以及減少庫存和加強宣傳等方式來提升產(chǎn)品的認(rèn)同感，而這些環(huán)節(jié)中任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都將影響企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定性。

2.核心人力資源水平直接成為資本的主要組成部分

高新技術(shù)初創(chuàng)企業(yè)歸根到底是人才之間的競爭，人才的研發(fā)能力與科學(xué)技術(shù)應(yīng)用水平才是其核心競爭力。由于過分重視技術(shù)人才的培育與發(fā)展，再加上企業(yè)前期的發(fā)展規(guī)模相對較小，所以核心團隊的核心成員的數(shù)量也相對較少，這樣就會導(dǎo)致核心人力資源直接成為了資本的主要組成部分的問題。在發(fā)展平穩(wěn)階段時不會存在太多的問題，但是一旦出現(xiàn)資源結(jié)構(gòu)改革以及薪酬設(shè)計方面的矛盾，核心團隊成員出現(xiàn)人員松動甚至脫離，會直接影響整個人力資源水平的建設(shè)水平，從而波及和影響整個企業(yè)的發(fā)展。另外，由于核心技術(shù)人員成為企業(yè)的關(guān)鍵因素，其他管理活動的效果也會變差，對于薪資的定價以及股權(quán)的回購都會受到顯著的影響。

3.資金需求量大且融資難度大

高新技術(shù)企業(yè)另外一個特點就是資金需求量相對較大。大都數(shù)的初創(chuàng)型高新技術(shù)企業(yè)都是通過自籌以及股權(quán)融資兩個途徑來進(jìn)行資金的募集的。但是由于很多企業(yè)決策者本身屬于技術(shù)人員出身，所以其對于經(jīng)營管理以及資金運作方面的內(nèi)容并不是特別熟悉，再加上企業(yè)自身的發(fā)展階段掌握不清晰，對于融資的目標(biāo)與流程沒有良好的規(guī)劃，其結(jié)果往往就是資金的缺口越來越大，融資的難度不斷提升。針對這個問題，必須加強股權(quán)階段的管理工作，并依照企業(yè)的發(fā)展階段不斷優(yōu)化薪酬的設(shè)計水平，從而在根本上提升資金的運轉(zhuǎn)效率，保持資金充沛的同時也是為企業(yè)的順利發(fā)展保駕護(hù)航。

4.缺乏理想的參照企業(yè)進(jìn)行模仿和比對

傳統(tǒng)行業(yè)在發(fā)展過程中可以相互借鑒和模仿，這盡管會降低創(chuàng)新優(yōu)勢但是同時也可以有效規(guī)避發(fā)展風(fēng)險。相反，高新技術(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中本身就屬于新興行業(yè)，其很有可能是進(jìn)入一個嶄新的領(lǐng)域，在這個領(lǐng)域當(dāng)中，除了資金的調(diào)配與技術(shù)的應(yīng)用流程具有一定的規(guī)范性，其他的內(nèi)容幾乎都是未知的。一些企業(yè)希望能夠找到類似的企業(yè)來進(jìn)行模仿與對比，從而提升經(jīng)營管理的適應(yīng)性，但是其模型卻并不常見。由此可見，高新科技初創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新性的管理，更離不開經(jīng)驗豐富的管理團隊。

二、高新科技初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)階段管理

股票與資金來源問題是高新科技初創(chuàng)企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)階段管理時首先要面對的問題。在企業(yè)發(fā)展過程中，股權(quán)的激勵作用相較于傳統(tǒng)薪酬規(guī)劃更具有吸引力，其同樣也是非上市公司實現(xiàn)技術(shù)股權(quán)架構(gòu)以及節(jié)約前期發(fā)展資金的重要因素。對于非上市公司而言，股權(quán)的來源主要包括以下三個方面：

其一，公司回購。

公司通過回購股份再講股份無償轉(zhuǎn)讓給激勵對象的方式來進(jìn)行股權(quán)轉(zhuǎn)換。這種管理模式主要是依據(jù)公司法的相關(guān)規(guī)定，在不超過本公司發(fā)行股權(quán)5%的情況下用于支付公司稅后利潤，并將收購的股權(quán)在一年后轉(zhuǎn)讓給職工從而獲得激勵效果。

其二，股東出讓。

股東出讓是一種以實際股權(quán)對公司員工進(jìn)行激勵的方式，其主要特點是由大股東向股權(quán)激勵對象出讓，這種情況主要分為兩種形式，一種是無償贈予的方式，不收取任何金錢的無償轉(zhuǎn)讓，另外一個則是根據(jù)企業(yè)注冊資本以及凈資產(chǎn)的賬面進(jìn)行確定。

其三，增資擴股。

增資擴股是公司獎勵激勵對象的重要方式，其主要是通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓與增資的方式來處理股權(quán)來源問題，但是需要面對原股東的優(yōu)先認(rèn)購問題，否則就會出現(xiàn)經(jīng)濟糾紛。另外，在企業(yè)制定相關(guān)方案時，既要考慮對于員工的激勵效果，同時也要重視公司的價值估算，切勿出現(xiàn)員工變賣股權(quán)導(dǎo)致公司蒙受重大損失的情況，否則就會失去股權(quán)激勵管理的價值與優(yōu)勢。

三、高新科技初創(chuàng)企業(yè)的薪酬激勵機制

1.高新科技企業(yè)初創(chuàng)階段薪酬設(shè)計主要原則

高新科技企業(yè)在初創(chuàng)階段會面臨許多問題，包括資金不足，管理經(jīng)驗缺失以及運行流暢不通暢的問題，針對這些問題，必須要具有一個相對完善的薪酬設(shè)計基本原則，從而更好的圍繞原則開展薪酬激勵的管理工作。其原則主要包括以下幾個方面的主要內(nèi)容：

其一，充分激勵原則。

充分激勵原則是初創(chuàng)企業(yè)薪酬激勵的基本原則，同時也是其主要功能之一。根據(jù)相關(guān)研究數(shù)據(jù)表明，高質(zhì)量的薪酬激勵機制不但可以影響員工的工作熱情與積極性，同時對于提升員工的創(chuàng)新意識以及靈活應(yīng)變能力也具有一定的推動作用，而這些內(nèi)容都會被反應(yīng)在產(chǎn)品的設(shè)計水平以及生產(chǎn)質(zhì)量提升上面，更是會作為企業(yè)的核心競爭力之一為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。所以在進(jìn)行高新企業(yè)的薪酬方案設(shè)計過程中，應(yīng)該重點將績效考核與薪酬制度建設(shè)想掛鉤，將研發(fā)的效率與效果與薪酬水平進(jìn)行掛鉤，從而體現(xiàn)出更強的激勵作用。

其二，差異化設(shè)計原則。

差異化設(shè)計是現(xiàn)代薪酬激勵機制設(shè)計過程中關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是其根據(jù)不同的企業(yè)類型與特點會表現(xiàn)出不同的形式。比如高新技術(shù)企業(yè)的核心科研人員往往是企業(yè)的核心競爭力，所以在設(shè)計薪酬方案時需要突出這一部分核心人員的待遇與水平，同時結(jié)合差異化設(shè)計的基本原則對于其他崗位的人員的薪酬進(jìn)行設(shè)計。另外，對于薪酬的差異化設(shè)計還應(yīng)該體現(xiàn)在“待遇”方面。隨著我國物質(zhì)生活水平的不斷提升，當(dāng)前單純的薪資水平也不再作為人才選擇企業(yè)的唯一因素，企業(yè)文化以及發(fā)展氛圍同樣會影響人才的去留。一些企業(yè)在進(jìn)行差異化設(shè)計時過分重視薪酬在人才去留中的地位，卻忽視了對于人才的人文關(guān)懷，長此以往同樣會喪失對于人才的控制權(quán)。另外，員工的薪酬分配還應(yīng)該根據(jù)個人的能力、態(tài)度、責(zé)任與貢獻(xiàn)等多個方面的內(nèi)容相結(jié)合，不可單純過分突出某一個方面的內(nèi)容，否則會引起體系內(nèi)的不穩(wěn)定因素。

其三，清晰可行的基本原則。

清晰可行是薪酬激勵的最后一個原則，同時也是設(shè)計的初衷之一。在進(jìn)行薪酬激勵機制的構(gòu)建過程中，一些設(shè)計者為了突出設(shè)計的效果，選擇了十分復(fù)雜的設(shè)計方式，其不但不利于員工充分認(rèn)知自己的薪酬比例與發(fā)展規(guī)劃情況，同時也會降低薪酬設(shè)計的基本效果。通過設(shè)計清晰可行的激勵機制，才能夠更好的發(fā)揮薪酬規(guī)劃的效果，激發(fā)員工工資熱情的同時發(fā)揮更多的剩余價值。

2.高新科技企業(yè)薪酬方案設(shè)計策略與設(shè)計內(nèi)容

高新科技企業(yè)的薪酬方案設(shè)計需要根據(jù)實際情況進(jìn)行判斷，比如某汽車技術(shù)研究院在成立之初的主要任務(wù)是對于汽車傳動技術(shù)進(jìn)行探索與研究，由于技術(shù)轉(zhuǎn)換效率不高，所以對于外來資本的吸收能力較差。在發(fā)展過程中，資金的主要來源為股東自籌以及知名大學(xué)的贊助以及當(dāng)?shù)刎斦Y助。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，其資金的壓力也在不斷增加。針對這個案例來看，企業(yè)采取了“總體較低，關(guān)鍵崗位突出”的薪酬水平策略，在該策略的選擇過程中，將薪酬的分配水平與當(dāng)?shù)氐钠骄杖胨竭M(jìn)行了對比，同時略低于行業(yè)水平。另外，對于員工的薪酬增長速度進(jìn)行了調(diào)整，并將其實現(xiàn)了績效掛鉤的政策，取得了不錯的效果。另外，該企業(yè)的核心競爭力在于研發(fā)團隊，所以對于研發(fā)團隊的激勵權(quán)力主要交給研發(fā)主管，通過研發(fā)進(jìn)度以及個人貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬比例劃分，同樣取得了不錯的效果。

高新企業(yè)薪酬設(shè)計內(nèi)容方面，一般對于崗位不同會進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，但是大多數(shù)情況下會有固定工資以及浮動工資結(jié)合的方式呈現(xiàn)。為了保證薪酬方案的動態(tài)性以及有效性，還會根據(jù)工資分析、崗位評價以及薪酬水平定位與修正等多個角度對于薪酬進(jìn)行綜合把控，并體現(xiàn)出公平正義的原則，為樹立良好的企業(yè)氛圍與形象創(chuàng)設(shè)條件。

綜上，高新科技初創(chuàng)型企業(yè)的發(fā)展離不開專業(yè)技術(shù)人員的支持更是離不開合理的股權(quán)管理結(jié)構(gòu)以及科學(xué)的薪酬激勵機制。目前我國高新科技初創(chuàng)型企業(yè)普遍面臨著較大的發(fā)展風(fēng)險，并存在著融資難度大、資金需求量大以及缺乏合理的參照企業(yè)等問題。本文也試著從股票與資金來源、股權(quán)定價管理、企業(yè)薪酬設(shè)計原則以及設(shè)計策略與內(nèi)容等多個角度對于高新科技初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)階段管理以及薪酬激勵機制提出了相應(yīng)的建議，希望能夠為企業(yè)順利規(guī)避風(fēng)險，提升綜合競爭力提供新的思路。

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