從人力資源角度對事業單位績效工資實施的博弈分析

陳小芳

引言：在我國改革開放的大好形勢之下，事業單位作為推動我國全民經濟發展的一大載體，有效的推動了我國經濟建設的進步，而人力資源除了擔任著人才培養的重任之外在薪酬體制中所起的作用是不可替代的，而構建科學合理的績效考核體系，讓績效工資發揮出它的最大作用，實現各項資源的有機整合，則成為人力資源管理部門的一項重要研究課題。

一、事業單位人力資源角度對績效工資考核及實施的博弈關系

人力資源管理主要是運用現代化的管理方法，對單位的所有人員進行培訓、組織和調配管理工作，以達到事業單位人力、物力和財力的平衡。人力資源管理是通過激勵開發和整合管控等來提高廣大員工的工作積極性。

事業單位則是國家的一個社會服務性組織，事業單位的發展和強大，也是由事業單位廣大員工的綜合性素質決定的，它的使命就是要服務社會、服務人民大眾，維持社會的公平。基于事業單位的重要性，要求人力資源部門在績效考核上必須要進行深入的研究和探討，這樣才能做到事業單位人力變動、績效獎懲以及各種管理活動的客觀公正性。這就要求人力資源管理部根據員工的工作實際、組織原則及日常表現來制定關于工作成效、工作能力以及行為結果等等多方面的評估與考核，讓事業單位人力資源部通過有效的績效工資實施推動其穩定發展。

二、事業單位人力資源管理中績效工資問題分析

（一）對績效工資缺乏正確的認識

1.把績效當作考核。從當前事業單位對績效工資的整體認識上看，大家都走進了一個誤區，覺得績效工資就是單位對員工進行各種考核的部分，會在績效管理的制定中，想方設法的進行處罰和考核，這樣的實施結果給員工帶來了很大的負面效應，直接導致績效工資實施不下去，或者遭到眾人的排斥。而績效工資中考核及評估只是整個績效工資中的一部分，是與其它環節相配合來使用的，如果人力資源部把重點放在考核上，或者把考核作為績效工資的全部，那就大錯而特錯了。因為這樣不但不利于績效工資的執行和實施，更會影響到廣大員工的積極性和主動性，阻礙事業單位的發展。

2.把績效管理當作是一個工具和手段。在事業單位長期的發展當中，因為企業文化以及機構、人員素質等條件的限制，使績效管理的出發點與原本的思維理念發生背離。而作為績效考核的執行者，他們只是簡單的把績效工資當作成約束和限制員工各種行為的一種工具和手段。把考核的結果與監督、考核以及最后的處罰掛鉤。再加上員工們對績效部分不理解，使績效管理與員工之間產生了很大的隔膜，繼而與人力資源部門產生對立，讓績效工資非但沒有起到積極的正面作用，反而影響了事業單位員工的團隊意識，成為事業單位發展中的一個桎梏。

（二）缺乏激勵方面的機制

從事業單位人力資源部的角度出發，覺得績效工資就是要對員工實施懲罰的那一部分薪酬。這種想法給員工帶來非常大的負面作用，讓大家覺得績效就是為了罰款而設置的。最終導致績效考核實施不下去，調動不起員工的工作積極性。這種績效工資最大的弊端就是忽視了績效工資中的激勵機制，員工即使在工作中表現突出，做出了很大的貢獻，也得不到應有的獎勵，這種做法也打擊了廣大員工的工作熱情，制約了企業的發展。

（三）績效工資的可操作性不強

在事業單位的績效工資考核中，許多指標的制度都非常模糊，要么沒有量化性指標，要么指標量化太細，這就使績效管理不易操作，不能有效的反映出部門的工作實質。

（四）工作人員綜合素質差

在事業單位人力資源那里，績效工資的管理人員缺乏專業的理論基礎，更沒有豐富的工作經驗，這就使績效工資很難形成一個成熟的模式，造成績效與實際工作的脫離，起不到提高工作效率促進員工進步的作用，而這種情況下的績效工資也會制約事業單位的整體績效管理水平，讓其失去其考核的意義和價值。

三、事業單位績效工資的實施思路研究

（一）績效工資中的各項考核必須具體化

通常情況下，事業單位的績效管理都是從勤、績、能、德等方面來制定的，它是對員工的一項綜合性考評，需要與各崗位的工作任務聯系起來。因此，人辦資源部門在進行績效工資的制定時，考核內容必須要進行全面性考慮，要根據不同崗位、不同層次的具體情況去增加相關考核的評估維度，讓績效考核變得更具有可操作性，尤其是對于那些比較關鍵性的指標，更需要給出具體的評估標準，能夠量化的一定要進行量化，即使不能量化，也必須要加以詳細和具體的說明，以便于后期的實施。

（二）績效考核中的評估方法要科學化

只有達到評估工作的公平性、公正性和客觀性，才足以讓員工們信服，績效管理才能得以順利的推行下去。因為各級員工的崗位職責不同，工作重點也不一樣，所以在進行績效評估的時候，不能采用統一的評估指標和標準，而是要從事業單位的實際出發，從不同類別、不同層級來進行分層評估，也只有采用這種科學而合理的評估方法進行事業單位的績效考核，才能達到績效工資發放的實效性。在進行績效工資的實施中，除了要對工作成績及個人能力進行評估之外，還要提倡群眾參與的評估方法，這樣就可以加大考核信息的來源范圍，使單一性的績效考核變得多樣化、多層次、多方面，所獲得的績效結果也就更具有說明力。

（三）績效工資的考核項要人性化

要想激發起事業單位廣大員工的工作積極性，調動起他們的主觀能動性，在進行績效工資考核項的制定時，一定要嚴格遵循人性化的原則，要在嚴肅的考核、評估中體現出對員工的關心和體諒，這樣才能讓員工從思想意識里認可績效管理，支持績效管理，也才能進一步推進績效管理工作的順利開展。

四、結束語

總而言之，在當今信息化、網絡化的社會里，人才之間的競爭越來越激烈，事業單位人力資源管理就顯得尤為重要，要想讓事業單位得到可持續性的發展，必須重視員工的心理狀態和思想理念，而薪酬管理則是決定員工工作狀態的一個關鍵性因素。只有根據大家的日常表現來進行科學合理、公平公正的薪資調整和績效考核，才能讓員工在工作中更具有積極性和主動性，才能推動我國事業單位向著更輝煌的明天邁進。

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