高速公路企業(yè)人力資源管理探析

陳明月

一、高速公路企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

高速公路企業(yè)在我國起步較晚，近年來發(fā)展迅速，企業(yè)數(shù)量在不斷擴充中，高速公路企業(yè)在面對龐大的人員供需時，人力資源部門發(fā)揮著巨大的作用，但就近幾年高速公路人力資源管理的發(fā)展而言，從以下幾點對于其現(xiàn)狀進(jìn)行分析：

（一）人力資源管理體制不健全

高速公路企業(yè)大多將人力資源部門稱作人事行政部，將重點集中于人力資源管理模塊中的“選”，尚未形成對于其他三模塊的涉及，只是單純的為企業(yè)招聘所需的上崗人數(shù)，進(jìn)行簡單的培訓(xùn)，有些在建項目的高速企業(yè)由于建設(shè)的特殊性，根本沒有固定的崗前培訓(xùn)，招進(jìn)來的員工只能靠在工作中一邊干一邊學(xué)，通過自己的實踐，積累所需的技能，這種方式往往會使得業(yè)務(wù)開展的速度緩慢，同時對于員工的理解和接受能力也有考驗。待員工正式上崗后則沒有對其后續(xù)的工作加以管理。

（二）人力資源管理理念模糊

企業(yè)機構(gòu)設(shè)置者對于人力資源管理的內(nèi)涵尚未形成明確的認(rèn)識，只是一味地參照其他企業(yè)的設(shè)置結(jié)構(gòu)，沒有領(lǐng)會該機構(gòu)設(shè)置的作用與意義，難以達(dá)到最初所設(shè)置時想要達(dá)到的效果。加之在理念上將人力資源看做是企業(yè)的“購買品”，認(rèn)為是企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，其價值的體現(xiàn)就在于為企業(yè)做好服務(wù)，是企業(yè)賺取利潤的工具，缺乏對員工的關(guān)注與激勵。在日常的工作中，始終認(rèn)為“事”大于“人”，一味地注重員工工作的數(shù)量而不去關(guān)注工作的質(zhì)量，員工的人力價值得不到體現(xiàn)。管理者不知人力資源作為一種非常特殊的資源是社會經(jīng)濟發(fā)展中最重要、最有價值的一類資源，它開發(fā)的潛力是巨大且可再生的。

（三）績效管理認(rèn)知存在偏差

高速公路企業(yè)管理者將績效管理簡單的當(dāng)做績效考核，對于員工的管理更多體現(xiàn)在日常的考勤與加班加點完成的工作量，僅僅用制度來約束員工，過分強調(diào)員工的“顯性”價值，考核的結(jié)果也簡單的劃分為優(yōu)、良、合格和不合格，對于考核結(jié)果欠缺詳細(xì)的描述，使得績效考核也往往流于形式。實際在管理學(xué)中明確有講：績效考核是指一套正式的結(jié)構(gòu)化制度，用于衡量、評價，并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，績效考核是事后考核工作的結(jié)果，而績效管理則是事前計劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)，績效考核只是績效管理過程中的一個不可或缺的環(huán)節(jié)。

二、高速公路集團公司人力資源管理的作用及必要性

（一）人力資源管理是員工與管理者之間有效的溝通橋梁

溝通對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展尤其重要，有效溝通使得業(yè)務(wù)的開展更加高效有序，在高速集團企業(yè)中，員工在日常的工作中難免遇到困難和挫折，礙于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，往往怯于與領(lǐng)導(dǎo)者直接交談，人力資源管理者作為員工的直接接觸者，從日常的考勤和工作詢問中能夠及時將員工的問題反饋給領(lǐng)導(dǎo)，與領(lǐng)導(dǎo)一同商討解決的方案，做到有問題及時反饋及時解決。

（二）人力資源管理是人才的蓄水池，核心人才隊伍的建設(shè)者

企業(yè)的永續(xù)留存需要人才的持續(xù)供給，人力資源擔(dān)負(fù)著為企業(yè)提供源源不斷人才的重任，在人才的選撥、任用、培育、留存中發(fā)揮著重要的作用，人崗匹配對企業(yè)和員工而言尤為重要，合適的工作會激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，同時也容易帶來員工職位上的晉升，能夠起到正向的激勵作用，為企業(yè)注入源源不斷的活力。同步培養(yǎng)后備人才隊伍，激勵現(xiàn)有的人力資源，企業(yè)人力資源部門制定核心人才建設(shè)機制，實現(xiàn)業(yè)務(wù)的平穩(wěn)發(fā)展。

（三）人力資源管理是企業(yè)組織與職能的調(diào)整規(guī)劃者

高速公路的快速發(fā)展催促著企業(yè)架構(gòu)與業(yè)務(wù)的調(diào)整，一旦業(yè)務(wù)出現(xiàn)調(diào)整，當(dāng)初的組織與職能就會表現(xiàn)出不適應(yīng)性，人力資源部門能夠根據(jù)企業(yè)新的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)計新的組織架構(gòu)，調(diào)整原有的職能，有計劃的推進(jìn)管理工作，將部門人員的個人發(fā)展與組織的發(fā)展相結(jié)合，形成利益共同體，從而促進(jìn)公路管理事業(yè)的發(fā)展。

三、高速公路人力資源管理機制的解決方法與途徑

（一）糾正管理理念，健全用人機制

人力資源管理部門應(yīng)該主動轉(zhuǎn)變以往陳腐的以事設(shè)人的管理理念，不再依據(jù)崗位特征甄選員工，而是以人為重心，廣泛聽取員工對加強人力資源管理的意見，與員工面對面交流，了解員工訛實際情況，依據(jù)掌握的信息因才設(shè)崗，以員工的個人特點安排適合的崗位，讓員工自主的發(fā)揮自身的潛力，實現(xiàn)有效的人崗匹配，充分調(diào)動人才的主動性。在工作的進(jìn)行中還應(yīng)完善用人機制，建立內(nèi)部競爭機制，搭建內(nèi)部人才交流的平臺。真正實現(xiàn)“能者上、庸者下，平者讓”的人力資源管理新局面。

（二）構(gòu)建多元化的薪酬機制

薪酬激勵是激勵員工最直接，最快捷的方式，目前高速公路企業(yè)的薪酬機制過于單一，尚未建立科學(xué)規(guī)范的獎懲機制，薪資酬勞僅僅起到規(guī)制員工不犯錯的作用，員工的工作積極性不強。因此人力資源管理部門應(yīng)該構(gòu)建多元化的機制，分類制定。為每個員工制定八方面的類別，分別為：固定工資、固定福利、特殊津貼、培訓(xùn)基金、績效工資、附加福利、特殊獎金和反方向激勵金。其中對于固定工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)員工的職級；特殊津貼主要針對企業(yè)的特困員工；培訓(xùn)基金主要發(fā)給工作表現(xiàn)優(yōu)異、有發(fā)展前途的員工；附加福利提供給員工自主選擇的權(quán)利，可以提供出國旅游等其他一些選項；特殊獎金發(fā)給對企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的。例如先進(jìn)個人等；反方向激勵金主要懲罰工作中出現(xiàn)失誤的員工。

（三）建立公司的企業(yè)文化，凝聚員工的向心力

高速公路企業(yè)以往重視在建項目的發(fā)展，對于企業(yè)文化的建設(shè)存在很大的不足，企業(yè)文化如同隱形的吸盤，吸引推動著員工與企業(yè)共同發(fā)展，企業(yè)文化的建設(shè)對于員工的管理至關(guān)重要。員工的發(fā)展需要企業(yè)管理者的引導(dǎo)，管理者需要為員工創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，高速公路企業(yè)應(yīng)為自己樹立目標(biāo)，制定宗旨和員工應(yīng)傳承的精神，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)開展對于公司文化建設(shè)的活動，例如讀書促進(jìn)會、不定期舉辦各種球類比賽、撕名牌、酒會、晚會等加深員工之間的默契度，推進(jìn)不同部門之間的交流，營造歡快輕松的工作氛圍。

四、結(jié)語

人力資源是高速公路企業(yè)快速發(fā)展進(jìn)程的推進(jìn)力，對于高速公路企業(yè)而言，有效的人力資源管理會讓企業(yè)走的更遠(yuǎn)，步子邁的更穩(wěn)。人員潛能的挖掘還需要很長的時間去研究，這對于高速公路企業(yè)而言是挑戰(zhàn)也是機遇，企業(yè)應(yīng)在自身發(fā)展的道路中對管理體制大膽創(chuàng)新，逐步完善人力資源管理體系，為高速公路事業(yè)的發(fā)展提供后備力量。

參考文獻(xiàn)：

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[3]楊麗紅.淺析高速公路人力資源管理中的問題與對策·人力資源管理,2017年2月.