淺談我國國有企業改革和領導體制構建

楊世英

經濟基礎決定上層建筑，社會經濟的繁榮發展，離不開國有企業不斷的改革發展。當前，國有企業改革在我國經濟發展的大政方針中，屬于政治和經濟發展的主流方式，它關系著國家綜合實力的提升和國有經濟的發展命脈。在幾十年的改革發展進程中，國有企業改革經歷了探索期 （1978—1992）、突破期 （1992-2002）、完善期（2002-2011）、深化期（2012-至今）四個階段，改革成績斐然，經濟建設發生翻天覆地變化。然而在經濟建設中，如何能夠趕超西方國家發展力度，快速提高國民經濟綜合實力，為中國夢這一偉大夢的實現奠定堅實的物質基礎，這依然成為我國政府、經濟學界和各族人民共同探討和關注的重要問題。

一、國有企業改革的方向選擇

當前和未來一個時期內，我國經濟面臨下行壓力大、產能過剩、供需結構失衡、技術創新不足等困局，但矛盾的主要方面在供給側結構性失調。供給側結構改革是今后一個時期內國家經濟工作的主線。

國有企業是我國國民經濟發展進步的骨干和基石。做強做大做優國有企業，是國企改革的核心目標和根本著力點。深化國有企業改革，就是要發揮國有企業的主導性和主力軍作用。可以說，國企改革事關中國經濟的未來。因此，國家層面上推行的供給側結構性改革，少不了國有企業的參與，特別是離不開央企和地方重要省屬企業的表率作用。

我國國有企業改革進程是一個政企不斷分離的過程，是企業法律人格不斷健全獨立的過程，是一個企業法人治理結構不斷提高的過程。黨的十八大以來，國企改革舉措不少，進展很大。但應當清醒的認識到，國有企業作為我國舉足輕重的經濟形態，雖然有著中央企業和地方企業之分，都面臨著適應社會主義市場經濟的重大考題。當前市場經濟條件下，作為國民經濟“生產車間”的國有企業，成為了絕對數量最多、也較為活躍的市場主體，在國家經濟變革和經濟建設中正發揮著舉足輕重的作用。那么，國企改革的方向究竟應在哪里呢？本人認為，古往今來，領導體制是人類社會事關率領和引導的組織制度，是掌控全局、把握方向、決定走向的核心架構。社會要高速發展，要求企業必須高效運轉，因此，對于任何一家國有企業而言，首要一條是要做到領導體制結構內部分工明確，各負其責，相互制衡，構建起一套既符合市場經濟規律，又符合人民執政要求的企業領導治理機制。

二、我國國有企業領導體制現狀分析

我國國有企業的改革，始終圍繞著政府、企業、市場之間關系而進行。企業與政府的關系集中于政企是否分開，政資如何分離，這是經濟體制改革進程中亟需正確處理的一個關鍵問題。在轉向市場體制過程中，國有企業的領導體制發生著耐人尋味的變化，但國有企業整體運行并不理想，究其原因不僅是企業管控問題，更重要的是存在體制機制弊端。

1.領導體制概念模糊，黨建工作邊緣化

市場經濟的深入發展，企業的趨利性、多元化、競爭性日益顯露。在相當部分的國有企業中，領導體制概念模糊，黨的領導變得可有可無，黨的組織變得無足輕重，履行職權的職責邊界不清，黨的主張很難落實在企業業務發展中，有些人就認為經營目標是“硬任務”，黨建工作是“軟指標”。因企業黨建工作無法以物質形式衡量、鑒定的特點，一些領導干部忽視或輕視黨建工作，黨建工作游離于經營業務之外，黨建工作的政治引領性效果不佳，黨建工作邊緣化現象普遍，制約了企業快速健康發展。

2.產權結構處于畸形態勢，產權交易市場欠發達

我國國有企業產權結構始終處于畸形狀態。國家統計局調查顯示，截止到2016年12月底，我國重點監測的國有及國有控股企業共有3117家，其中混合所有制企業1273家，比重為40.8%，國有絕對控股的就占2696家，占86.5%，其他都是國家單一投資主體。由此可見，即使在建立現代企業制度的國有公司制企業中，國有股“一股獨大”的問題也非常突出，股權過度集中，大股東擁有對企業的絕對控制權，導致中小股東話語權喪失，出現了內部人控制現象，企業無法擺脫行政干預，資源配置效率低下，市場競爭力較低。同時，目前國有產權交易的主體和客體發展不成熟，既缺交易雙方，又缺“賣源”，產權交易市場發展不足。

3.董事會不懂事，經營層低效率，監事會監督虛化現象嚴重

我國自1993年提出建立現代企業制度以來，大批國有企業通過公司制改革建立了比較規范的法人治理機構，也相應地建立了董事會、經營層、監事會，但在程度上卻不十分“懂事”、“積極”、“作為”。首先，董事會成員的專業要求不高。據統計，在我國董事會成員中受過高等教育的比例較高，但高學歷者并不多，存在著出資人和知識人兩個循壞怪圈。其次，經理層的執行效果與風險承擔不對稱，根據《公司法》的相關規定，國有獨資公司經理層基本上都是國家直接任免，使得他們更多注重自己的政治角色,無從關心企業的長遠發展，經理層中普遍存在著短視行為。最后，監事會缺乏監督活力。盡管《公司法》規定了監事會的監督權和糾錯權，但實際運行中，由于監事會成員基本都是行政任命產生，缺乏必要的行政追責機制，不出現嚴重后果，很少追究其責任，引起對企業生產經營的日常監督和檢查力度不足。

4.職業經理人市場化程度不足，人力資源配置效能低

當前，我國國有企業在土地、原材料、資金、一般勞動力等基礎性生產要素配置中，市場化程度已經很高。然而，對于職業經理人的配置，市場化程度還不高。國有企業經理人，目前通行的做法是：人員配置上，由各級國資監管部門選拔、任用；日常管理上，按照“黨管干部”的原則納入統一干部管理體系；薪酬體系上，采用企業自己制定的內部層級薪酬體系；人員流動上，更多的是“組織安排”、“工作需要”。職業經理人個人意愿和選擇深度受限，契約精神受到擠壓。對于企業其他員工的配置，也很少遵循市場化選聘原則，“走后門”、“拼關系”的進入機制很普遍。

三、完善國有企業領導體制的對策和建議

市場經濟條件下，國有企業的發展及其領導體制問題，是世界性的課題，也是世界性的難題。當代中國，這一問題同樣存在。基于對國有企業現行領導體制存在問題的分析與判斷，優化國有企業領導體制的措施可以從以下幾方面著手：``

1.加強黨的領導，明確黨組織在法人治理結構中的地位

淡化黨的領導，屬于資產階級自由化的思潮，某種程度將大大弱化國有企業的公用性、社會責任性，促使企業發展偏離國家指導方向，削弱國有企業存在的經濟根基。當代中國，加強黨對國企的領導、鞏固執政地位，是維護國家經濟安全的必然選擇。在復雜多變的市場環境下，企業黨建工作要遵循市場經濟規律，要沿著符合國情的道路去改，需要不斷自我完善、自我革新，需要不斷提升政治思想優勢，適應企業發展的實際需求。為此，國企領導人員頂層設計時，應考慮到企業的實際情況和我黨的工作重點，找準科學、有效的工作模式。

2.變革產權制度，完善產權交易市場

中國經濟體制的改革歷程，產權制度的變革始終難以逾越。產權的界定、轉讓、結構的差異，往往影響到國有企業的組織架構、技術創新和生產效率。要按照國家對國有經濟的戰略部署，有方向、有計劃、有步驟的調整國有企業國有股比例，逐步實現國有企業股權結構多元化，有效發展混合所有制經濟，加大對大股東行為的規范和約束，保護中小股東的合法權益，為企業發展注入新生力量。要按照國有資本市場的功能定位，大力發展國有產權交易市場，促進產權交易市場化配置，有效發揮產權交易市場的獨特流轉和資本優勢。

3.完善法人治理體系，還原市場主體地位

法人治理結構是現代企業制度中最重要的組織架構。“新三會”與“舊三會”的交叉問題，已經成為中國特色社會主義國有企業組織體系中一部分。新的歷史條件下，更應立足國情，除舊布新，批判繼承，富有創新，按照集體領導、權利制衡的原則，建立完善的黨組織、股東大會、董事會、監事會、經理層、群團組織“五位一體”的組織架構，明確各自職責權限，公平公正分配利益，建立健全授權決策、績效評估、獎懲等工作制度和運行機制，形成權責對等、協調運轉、有效制衡的法人治理機構。按照市場經濟規律優化資源配置，依法規范經營管理，真正從計劃走向市場，成為自主經營、自負盈虧、自擔風險、自我約束、自我發展的獨立市場主體。

4.培育職業經理人市場，加強人才隊伍建設

隨著國企承受的經營壓力加大，對職業經理人的要求越來越高。但我國當前的職業經理人還是一支從舊體制走出來的隊伍，面對時代挑戰和社會責任，只有大幅提高整體能力才能勝任。人員選擇上，加快培育規范的職業經理人市場，著力挑選知識背景寬闊、閱歷豐富、品質堅韌的優秀經理人；人才培養上，鑄造職業經理人成長新的文化環境，打破封建思想和計劃體制的沉重藩籬，充分發揮職業經理人的職業亮點。同時，根據國企不同特點，分行業、分產業、分企業發展階段進行研究，制定符合特色的人才需求計劃，分階段、分層次的構筑人才隊伍梯隊。

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