新時代擇業觀下制造業企業人力資源管理改革與創新研究

張臻 青島市即墨區科技和工業信息化局

胡翔 即墨古城管理辦公室

前言：隨著市場經濟的不斷改革與創新，各行各業的分工越發精細，擇業觀也發生了巨大的改變。傳統的擇業觀較為簡單，可歸結為“等、靠、要”三個字，新時代擇業觀則主要依靠自主與競爭，這就說明企業在進行人力資源管理時應與新時代擇業觀相符，尤其是制造業企業。但目前，我國多數制造業企業依然采取傳統的管理模式，這使得制造業企業的人力資源管理出現諸多問題亟待解決。

一、新時代擇業觀下制造業企業人力資源管理存在的問題

在新時代擇業觀下，制造業企業在人力資源管理中存在的問題主要有三：其一為管理觀念的落后。多數制造業企業無法適應經濟體制的變革，人力資源管理工作仍然停留在計劃經濟層面，只注重員工為企業帶來的收益，而忽略了員工的實際價值，這就使得員工的工作積極性一直無法得到調動，企業的發展也受到了一定阻礙；其二為人才流失率過大。過于注重經濟利益、缺乏培訓計劃與體系、未定期發放員工福利等都是導致人才流失率過大的原因，當企業條件無法滿足人才需求時，人才便會選擇離開；其三為管理方式不科學。據調查顯示，我國近半數的制造業企業還在使用純人力的管理方式，而未將信息化、科學化應用到人力資源管理中，使得人力資源管理充滿局限性，企業的發展也就受到了抑制。

二、新時代擇業觀下制造業企業人力資源管理改革與創新策略

（一）創新以員工為本的管理觀念

制造業企業要想在新時代擇業觀下獲得長遠發展，首先要做的便是創新人力資源管理觀念。目前，在新時代擇業觀的影響下，大部分企業已經意識到了員工的重要性，也開始在企業制度、企業福利等方面不斷滿足員工的需求，但是員工在公司決策中仍未占主體地位，因此，制造業企業應創新以員工為本的管理觀念，具體建議如下：第一，制造業企業應設置具有針對性的福利政策。每位員工都是具有獨立個性的人，其所需要的福利、所期望的發展方向都是不同的，企業應明白這一點，并在此基礎上為不同員工發放不同的福利，亦或是制定不同的發展計劃；第二，制造業企業應建立合理的賞罰制度[1]。企業應定期組織評選活動，對于工作表現優秀的員工給予獎勵，對于工作態度消極的員工給予懲罰，以此培養員工的競爭意識，提高自身工作能力。

（二）重視企業人才的開發與保護

新時代擇業觀強調自主與競爭，自主則是員工為了自身發展選擇企業，競爭則是企業之間為了留住人才的良性競爭，在這種擇業觀下，保證人才不流失格外重要，因此，制造業企業應重視人才的開發與保護，具體策略如下：首先，加強企業原有員工的培訓力度，完善原有員工的考核標準。企業應定期組織員工進行技術上或是思想上的培訓，保證每位員工都具備一定的技術能力，企業還應精細劃分員工的考核標準，不同職位、不同人才的考核標準不可進行統一安排，只有如此，才能保證企業人才的才能得到充分發揮，從而留住人才；其次，提高社會人才的聘用率。企業在公開對外招聘時應適當放低門檻，有潛力的人才皆可留下，在培訓后為其安排合適的崗位，使人才的潛能得到充分挖掘與發揮，減少人才的流失率；最后，重視企業人才的健康與安全。企業不可無故延長員工的工作時間，定期為員工組織健康體檢，保證員工擁有充足的休息時間與健康的身體狀況。

（三）加強人力資源的信息化管理

與其他企業不同，制造業企業的工作量較大，部門與工作人員都比較多，如果還是運用傳統的管理方式進行人力資源管理，勢必會使得企業的資源無法得到有效整合，從而導致企業整體工作效率的下降，因此，制造業企業應加強人力資源的信息化管理。目前，對企業人力資源進行信息化管理主要依靠計算機，這主要是因為計算機具有較強的遠程監控與資源存儲能力，能夠對企業資源、員工信息、工作表現等進行監控與保存，具體來說，制造業企業可以在計算機上建立一個電子信息庫，利用此信息庫將企業員工按照部門、職位進行有序分類，并實施智能化管理[2]。當某位員工過生日時，信息庫便會自動提醒，領導便可以組織同事為其慶祝，增加員工對企業的歸屬感，減少人才流失，提高員工的工作積極性，進而促進企業的長遠發展。

結論：為了加強制造業企業的人力資源管理，本文將新時代擇業觀下制造業企業人力資源管理改革與創新作為主要研究內容，對創新以員工為本的管理觀念、建立健全的人力管理機制、重視企業人才的開發與保護等策略做出系統探究，研究結果表明，制造業企業在人力資源管理中存在諸多問題，比如管理觀念落后、管理機制不完善、人才流失率過大等。在未來，還需進一步加強對新時代擇業觀下制造業企業人力資源管理改革與創新的研究，進而確保制造業企業的人力資源管理工作順利開展。