關于對員工加強人文關懷和心理疏導的研究與實踐

吳悠 南京大學

隨著國民經濟的不斷發展，社會深層次矛盾日益突出，高漲的房價和實際收入的差距，公共資源的供給和現實需求的差距，人們的期許和生活現實的反差，讓人們的思想長期處于各種沖突之中。特別是90后開始涉足職場，帶來了全新的觀念。社會的發展，也給企業管理提出了更高的要求， 如何疏導員工的情緒，管理好人心成為了企業急需解決的問題。

一、一線員工思想動態現狀

鴻興達人力公司大部分員工工作在郵政系統的一線崗位，包括投遞、郵件分揀、郵政營業等。這些一線員工長期承擔著相對比較辛苦，但又非常重要的工作，因為這些崗位往往是代表企業面對公眾的一個窗口。根據對部分員工工作狀況的現場走訪，分析出員工思想狀況有如下幾方面的問題。

（一）員工缺乏歸屬感和榮譽感

因為郵政企業現階段用工的政策比較復雜，一個工作單位往往存在好幾種用工形式，身邊的同事，有的是郵政的正式員工，有的是派遣員工，有的是承攬、外包的員工。雖然都在一起上班，一些福利待遇卻不同，直接導致員工心理存在落差和不平衡。員工對此有些不滿的情緒，也說明公司在對員工工作和生活上的關懷做的不到位。

（二）員工對于公司的管理模式的不理解

有的基層員工對公司的管理模式，甚至是績效考核、福利分配、職務晉升等規章制度不理解，因為不理解，所以執行力就很差。一方面，這說明公司的思想政治工作者沒有切實的了解基層員工的想法，也沒有從一線員工實際工作情況去考慮規章制度。另一方面，公司的管理制度沒有有效達到公示的目的。員工不理解公司的管理模式，也導致公司不能有效地管理員工，從而也不能充分激勵員工發揮更大的作用。

（三）員工缺乏心理的培養

現在眾多的員工在心理上存在一定的問題。新員工剛進入一個工作環境，如何盡快適應新的工作，如何與同事和諧相處；社會發展迅速，員工在面對生活和工作上的壓力，如何能平衡好工作和生活，使其不要互相影響。如果公司能關注要員工心理上的問題，對員工心理上進行一些培訓和培養，就能及時穩定員工的情緒，保證正常的工作不受影響，也能使公司更好的發展。

二、加強人文關懷和心理疏導的方法

（一）關注員工的個人感受和需求

隨著企業的發展，員工的思想和需求更加多層次、多元化。每個年齡層面臨的生活壓力不同，個人的追求也不同，因此希望從工作中收益的東西也不同。因此，公司除了要在工作和生活上給予員工一定的關懷，使其在遇到困難的時候，感受到公司大家庭的溫暖，讓員工有歸屬感，才能努力為公司工作。

（二）完善各種制度，有效保障對一線員工的人文關懷

加強對一線員工的人文關懷，要求公司滲透到日常管理工作的每一個細節。在制定管理制度的時候，首先要堅持以人為本的理念，充分考慮一線員工的實際情況，科學發展合理和人性化的操作流程和規章制度，并建立一套科學合理的評價反饋系統，以確保員工的參與性和工作積極性。完善公平的薪酬制度和激勵機制，在以業績論英雄的同時兼顧員工的整體利益，適當向一線生產崗位傾斜。真正落實員工的社保醫療保障，福利待遇和休假制度，讓弱勢的員工、生活有困難的員工也可以感受到集體的溫暖。

（三）建立長效心理干預和疏導機制

成立思想政治服務小組，定期由專門的人去關注一線員工的日常生活、社會交往、思想狀況和工作表現。針對一線員工，確定網點或者班組負責人為員工心理干預和疏導的第一責任人，黨發現員工有情緒問題，第一責任人必須及時進行疏導，如果超出責任人的能力范圍，及時向上級鞥曾傳遞，及時協調處理。

（四）加強教育培養，提高員工自我調適能力，激發員工的工作熱情

一是認真分析員工出現心理問題的原因和表現形式，合理選擇心理疏導方式對員工進行幫扶；二是通過各種培訓教育，技能競賽，學歷教育提升等途徑，提高員工的業務素質和文化素質。注重企業管理人員和員工的心理培訓，通過培訓，提高員工自我調適能力，提高管理人員有效溝通，化解矛盾的能力。

另外，暢通員工的溝通渠道，充分聽取員工的利益需求，思想交流，情緒表達，幫助員工解決實際問題，同時建立公開透明的信息通道，建立領導干部與基層員工的聯系制度，使得領導干部能真實全面了解基層員工的工作情況，傾聽員工的心聲，使得公司更具凝聚力。

三、加強對一線員工人文關懷和心理疏導的案例

（一）為承攬員工繳納公積金

鴻興達人力公司在2017年上半年，開展了一次對鴻興達人力公司在中國郵政南京市公司工作的承攬人員全面走訪工作。承攬項目組的人員走訪了分布在南京市29家營業所、24家投遞部和中心局等單位，與部分承攬人員進行了溝通與交流，希望了解他們的工作狀況和對公司的一些建議與意見。

在這個過程中，鴻興達公司的承攬項目負責人發現承攬人員反映最多的問題就是一直未繳納住房公積金。在了解到這個情況之后，鴻興達公司的員工及時與相關單位了解情況，并向市公司的人力教育部反映。經過多次溝通，協商解決，終于在2017年9月份，為符合條件的承攬人員繳納了住房公積金。

（二）對工作態度不端正的員工進行心理疏導

在一次與一個郵政營業所的支局長的交談中，了解到一名95年的年輕員工，工作態度比較消極，并且在前不久還提出了辭職申請。支局長希望鴻興達人力公司的相關負責人能與員工溝通，進行相關的心理疏導。

針對這種情況，鴻興達人力的工作人員在第二天找到該名員工，通過面對面的方式進行了簡單的交流。首先了解員工基本的工作生活情況，打消員工緊張的情緒，希望他可以暢所欲言，盡情表達自己的想法。接著直接說明來意，詢問他辭職的原因。他表示主要還是因為工作壓力的問題，工作中感覺有些雜亂，需要學習和掌握的技能很多。工作人員又問平時和同事和領導相處的怎么樣？他指出同事和領導對他都挺照顧，并且自己也清楚和其他員工工作能力上還是有差距的。在了解這種情況后，調解人員鼓勵他趁著年輕多學習一點技能，并且他的支局長也表示有培訓的機會會幫他爭取。最后，該名員工表示以后會更加努力的工作，也相信自己會越來越好。

通過這次交談，鴻興達人力公司及時穩定了員工的消極的工作情緒，排解了員工心理上的不安，為員工送去切實的人文關懷。