創新型人才培養的科技文化環境問題及對策

胡婕妤，王前

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創新型人才培養的科技文化環境問題及對策

胡婕妤，王前

（大連理工大學 人文與社會科學學部，遼寧 大連 116024）

目前，我國在創新型人才培養的科技文化環境方面主要存在四個問題：應試教育導向限制創造能力，人際關系矛盾消解創造動力，人才評價標準的簡單化影響創新積極性，“官本位”體制不利于創新型人才成長。造成這些問題的深層原因，主要是創新型人才培養的制度化保障不夠、創新型人才成長的文化氛圍不濃厚、創新型人才自身的社會適應能力有待加強。為此，我國培養創新型人才的科技文化環境需要進一步營造，以利于減輕創新型人才的成長阻力，增強創新型人才的發展動力，培養更多高智商、高情商的優秀人才。

創新型人才；科技文化環境；人才培養

創新是一個國家興旺發達的不竭動力，而創新型人才的培養又是創新活動的關鍵環節。因此，為創新型人才的成長營造一個良好的科技文化環境，是落實人才強國戰略的關鍵。創新型人才指的是擁有良好的知識儲備，在工作實踐中能夠打破慣性思維，將自身的創新素質成功運用到解決實際問題中去的人才[1]155。他們通常具有敢于探索未知世界的勇氣，擁有豐富的想象力，并能想常人所不敢想、做常人所不敢做、獲得常人難以企及的成就。為創新型人才的培養營造一個積極向上的科技文化環境，使他們能夠全身心地投入創新活動中去，具有重要的意義和價值。

營造良好的科技文化環境是出于提高國家科技競爭力的需要，其建構必須適應創新型人才成長。科技工作者的思想觀念、價值取向、思維趨向、行為準則以及行為規范的制定，總是受一定的社會文化傳統影響。長期以來，雖然我國各級相關部門為培養創新型人才做了很多實際工作，科技文化環境也有了明顯改善，但當前我國創新型人才的培養無論在數量上還是在質量上，還遠不能滿足經濟轉型升級、建設“大眾創新、萬眾創業”的創新型國家的需要，與西方發達國家之間還存在著很大差距。因此，我們應重視和解決創新型人才培養的科技文化環境問題。

一、主要問題

在現階段，我國科技文化環境在培養創新型人才的過程中主要存在以下幾個方面的問題。

（一）應試教育導向限制創造能力

應試教育問題是當今科技文化環境中影響創新型人才培養的一大癥結。我國應試教育的問題主要表現為：教學內容較為單一，教材的更新速度跟不上時代的步伐，無法適應知識更新的速度，學生學到的不少知識是已經被淘汰的舊知識、舊觀念；教師的教學手段單一，常常以“填鴨式”“灌輸式”教學為主，缺乏啟發性教學，嚴重限制了創新型人才的培養；應試型的人才選拔機制僵化，往往僅以考試分數確定學生的優劣，很難體現真才實學；許多地方常以升學率作為辦校的最終目標，在“分數至上”的模式下，引導學生死記硬背，以閉卷筆試為主要的考試手段，其統一命題、統一答卷標準使得很多學生過于糾結“是否”，而為什么“是”以及如何“是”等有助于培養創新意識的環節，恰恰被忽略掉了。這些做法對培養學生的獨立思考能力、創新意識和創造能力有百害而無一利。

（二）人際關系矛盾消解創造動力

長期以來，科技人才之間交流溝通的內容主要是知識交流，他們往往希望通過知識交流獲得更多的外部學術信息，延展和深化個人的學術思想，并不看重周邊人際關系的日常交流，很少花費時間和精力疏通人際關系。結果導致，一方面科技人才與行政領導之間缺乏面對面的溝通和交流渠道，科研匯報工作通常流于形式，再加上領導往往更看重研究成果而忽視人才在工作和生活中遇到的實際困難，使得“以人為本”的人際關系氛圍難以形成；另一方面，一些科研機構的人際關系復雜，科研人員之間彼此相互猜忌，相互埋怨，從而增加了不必要的內部消耗，使人際關系矛盾加深。由此可見，若科技創新型人才未能處于一個相對輕松和諧的人際關系氛圍中，他們與其他人員之間就會存在溝通不暢等問題，致使管理部門難以精準掌握他們的研究動態及其所面臨的困境，更無法為他們提供及時、有效的幫助和支持。

（三）簡單化的人才評價標準影響創新積極性

現階段，我國不少高校和科研單位在創新型人才評價標準方面存在著簡單化的評價傾向。比如，職稱評審往往過于強調論文、著作的數量，重視論文發表在何種級別的期刊上，而對其中真正具有創新性成果的評價明顯不夠。雖然這種過于簡單化的人才評價標準會在客觀上促進論文發表數量的快速增加，但不僅不能保障科研實踐的真正創新，反而會催生科研人員為了爭奪項目和評定職稱急功近利，偽造或篡改數據、弄虛作假等一系列學術腐敗現象，使整個科技界彌漫著浮躁氣氛，與求真務實的科學精神背道而馳。

（四）“官本位”體制不利于創新型人才成長

我國兩千多年的封建社會，積淀了濃厚的“官本位”思想。“官本位”思想在當今社會的科研界依然存在，而且根深蒂固。“由學而官”甚至“棄學而官”成為一些創新型人才職業生涯的首選，分散了科技人才的科研時間和精力，造成了“官本位”價值觀的泛濫[2]144。在現行體制下，高校少數行政官員掌握著絕大多數科研經費的審批權，錢權交易、“跑部錢進”等現象時常出現。

另外，“官本位”思想對一些科研單位和高校管理部門的創新激勵機制也產生了一定的阻礙影響。比如，對于取得成就的創新型科技人才，管理部門往往通過提高行政職務的方式加以獎勵，致使一些科技人才熱衷于通過升官以及各種活動提高身價，社會地位與其所擁有的“權”與“錢”相掛鉤。這意味著官職產生的經濟效益要遠遠大于科技創新成果本身，于是“科技獎勵”激勵政策的實際效果要遠比預想效果差得多，既遏制了科技人才的創新能力，也影響了他們對學術價值的認知。

二、形成原因

科技文化環境中阻礙創新型人才培養的深層原因如下。

（一）創新型人才成長的文化氛圍不濃厚

創新是敢于走前人沒有走過的路，敢于對原有的認識進行懷疑，敢于對權威觀念進行批判和思考。中國傳統文化特別是儒家的思想文化存在著一些不利于創新型人才培養的保守觀念，如“木秀于林，風必摧之”“槍打出頭鳥”“長幼尊卑”等。在現實中，保守觀念根深蒂固，影響著人的創新思想和行為，使人們缺乏應有的開拓精神[3]7。此外，“長幼尊卑”的封建等級觀念也往往會延伸到學界，使人認為學界長輩的話就像命令一樣不可反駁、不得違抗，只有遵守，并以他們的想法為準則，否則就被認為是“大不敬”或“大逆不道”。這些被動、保守、封閉思想深深禁錮著人們創新思維的開拓，已成為培養創新型人才道路上的障礙。顯然，如果科技人才在創業的過程中習慣于等待上級“命令”，有了“命令”再等上級部署，有了部署再等別人的經驗，有了經驗還要等時機成熟，就會在等待觀望中錯過很多發展機遇。傳統的保守觀念還會使科技人才對創新過程缺乏必要的寬容和理解。在培養創新型人才的過程中，管理部門往往只看重結果而不重視過程，只許科技創新成功而不許失敗，這也會嚴重挫傷創新型人才的進取心和積極性。

（二）創新型人才培養的制度化保障不夠

創新型人才培養工作需要強有力的制度化保障，包括對創新型人才成長給予特殊的政策扶持和破格提拔，建立風險保障機制，倡導學術民主，建立科學有效的同行評議機制等。但目前，我國不少科研單位在這方面還存在不足之處。

首先，創新型人才的創業活動往往具有一定的風險性。創新型企業的核心競爭力在于創新型人才的顯性知識與隱性知識的整合，人才的流動或者人才的隱性知識溢出都可能造成創新型企業零收益甚至負收益的風險[4]154。一些創新型企業處在剛起步階段，外部條件和內部基礎都還尚未完善，因而各類投資者不敢輕易投資創新型企業，造成創新型產業模式發展缺乏必要的物質基礎。同時，企業的發展往往只顧眼前而欠缺長遠考慮，忽視人才儲備隊伍建設，欠缺人才保障機制，人才儲備工作開展不充分。

其次，從社會福利學角度看，福利標準在各部門和各地區之間的不平衡、不統一，也影響著創新型人才向最需要的地方匯聚。比如一些優秀的人才剛畢業就涌向機關事業單位，追求安穩，即便在后來的工作中發現自身的創造力受到一定限制或難以發揮，也會因擔心福利下降而打消“跳槽”念頭，按部就班，不思進取。

再次，對創新型人才的合理評價也需要充分的制度保障，但實際上，創新型人才無法用顯在的單一指標加以衡量。有些單位過分注重成果數量、影響因子的評價標準，然而成果數量并不完全代表著創新能力，“影響因子”也不能完全說明問題，在這樣的評價體系下，創新型人才很可能不但不具有優勢，甚至被過低評價，那些真正富于創新的“超前”思維，往往被看成是“異想天開”，不能獲得充分重視。

最后，破格提拔制度是基于個體的差異性而設計的針對性較強的人才選用制度，是用人體制上的創新，雖然它體現了唯才是舉、唯才是用的理念，但是如果管理部門不能建立一套完善的制度體系，也很難讓優秀人才脫穎而出。“暗箱操作”的事情之所以能發生，主要在于有些單位程序不夠規范、細節不夠公開、過程不夠透明。如果不能將破格選拔置于公眾視野之下，讓每一個選拔環節都處于公眾監督之中，就無法確保破格選拔過程及結果的公正公平，不能最大限度地遏制違規違紀現象的發生。

（三）創新型人才自身的社會適應能力有待加強

創新型人才培養工作的效果和質量，雖然在很大程度上取決于政府和學校營造的鼓勵創新的制度環境和文化環境，但創新型人才自身的社會適應能力也是不容忽視的因素。由于獨生子女受到家庭的過度呵護，加上“應試教育”對考試成績的過度推崇，不少很有創新能力的青年科技人員存在智商高情商低的弱點，甚至存在逃避現實的傾向，有心理障礙和人際交往障礙，致使他們的社會適應能力不足，對社會的復雜性認識不到位。學校和社會各界應重視對青年學生社會適應能力的培養，讓他們加強對現實社會生活的了解，加深對國情、社情、民情的認識，以便他們勇于正視現實社會中客觀存在的矛盾與問題，積極投身于我國“十九大”的建設和社會主義改造實踐，成為對社會有用的人才。

在現實生活中，一些科技創業者過于冒進，一旦遇到挫折和失敗就一蹶不振，缺乏恒心和毅力。我們很難設想這樣一個缺乏堅定意志和堅韌精神的人，能夠成為堪當大任的學科領軍人物。歷史上成功的創新型人才不僅需要具備必要的社會實踐能力，如正確的價值觀、敏銳的問題意識、前瞻性的戰略規劃能力、對資源和環境的正確估計并抓住轉瞬即逝機遇的能力等，也會充分考慮關于創新規劃的適度性與合理性，面對現實問題不斷尋求新的解決途徑。

三、營造培養創新型人才科技文化環境的對策

要進一步營造適合我國創新型人才培養的科技文化環境，必須減輕創新型人才的成長阻力，增強創新型人才的發展動力，以培養更多高智商和高情商兼備的優秀人才。

（一）營造文化氛圍，增強創新型人才的發展動力

良好的文化氛圍是創新型人才成長的沃土，也是促使創新型人才充分發揮創造力的有力保障。積極活泛的激勵體制是保障科技創新的動力源泉，在整個創新過程中起著至關重要的作用和意義。激勵體制最根本的目的是最大化發揮創新型人才的創新潛力，合理促進人才的工作積極性，使他們在實現組織目標的同時增強歸屬感和滿意度。因此，科研單位的管理人員應進一步加強與科技人才的溝通，重視他們在情感、心理方面的訴求，了解他們的科研方向和側重點，熟悉他們的個人性格和優缺點，以便增進管理人員與科技人才的相互理解與信任。管理人員通過與科技人才多方面的交流及落實各種人文關懷措施，讓科技人才感受到團隊的力量和集體的溫暖，從而將個人主義上升到集體主義，做到與單位同呼吸、共命運。同時，為了使創新型人才的創新能力得到更好的發揮，國家也應給創新型人才提供一定的物質激勵，對于重大的科技創新，需設立相應的獎項進行表彰和鼓勵。同時開設多種創新平臺，通過創立各類基金模式，為其提供多元化的資金獎勵方式，從而從根本上激發他們的創新動力，最大限度地挖掘他們的創新潛質。尤其應指出的是，學校、社會在創造條件鼓勵創新型人才從事創新活動時，更要注重培育創新文化、精神，創造寬松的氛圍，營造包容失敗的科技文化環境氛圍[5]39，為創新型人才的發展提供不竭的動力。

（二）加強制度建設，減輕創新型人才的成長阻力

首先，學校應加強教育體制改革，將創新理論、方法與實際教學緊密結合，并注重教學活動設計環節的創新力度。即不僅要重視基礎知識的積累和知識架構，培養學生的“三嚴”（嚴格、嚴密、嚴謹）精神，更要重視培養學生運用知識的實際能力，注重培養學生的批判性思維和挑戰精神，注重培養學生的自信、自主、自立精神。不難理解，“由今天的教育培養出來的從事未來建設的人，將是創建、推進新社會的主體與原動力。因此，教育的根本問題是‘培養一種能動的、非順從的、非保守的精神狀態的人’”[6]85。因而，培養創新型人才必須要摒除以教師為主導的填鴨式、灌輸式教學方式，發揚以學生為中心的探究式、啟發式、討論式、協作式的教學模式，將學生固有的被動接受式學習轉變為主動式學習，培養學生的主觀能動性。在現代文化精神的指引下，注重創新型人才的個性化培養應成為當代教育的理念[7]346。此外，應將最前沿的科技成果和實訓有效地融入教學創新中，積極開展校企合作，并建立健全大學生創業的風險保障機制，將大學生創業納入保障管理機制的范疇。同時，成立相關的創業協會，為大學生提供一定數量的創業風險投資基金和專家咨詢服務，合理引導大學生制定和完善創業藍圖，籌集創業資金等。

其次，管理部門應建立有利于創新型人才發展的社會價值、倫理價值和專業價值的多渠道的評價體系。即把政府評價、社會評價、高校自我評價有機結合起來，不僅要給創新型人才提供相應的財力物力支持，還要對其創新成果給予知識產權保護，形成尊重創新型人才的良好環境氛圍。同時，在評先、評優、獎學金、推薦保送等方面，政策應向創新型學生傾斜，鼓勵學生積極參與創造性很強的學科競賽活動。

（三）采取多種措施，培養更多高智商和高情商兼備的優秀人才

在營造適合我國創新型人才培養的科技文化環境方面，具有戰略意義和長遠影響的任務是培養高智商和高情商兼備的優秀人才。只有高智商和高情商兼備的人才，才能成為科研團隊的帥才，成為重大科技創新活動的領軍人才。高智商和高情商兼備的創新型人才必須樹立以創新為榮、不怕失敗、敢于冒險的思想品質，具有科學的批判懷疑精神，破除論資排輩、迷信權威的保守心理[8]25，提升個人的社會適應能力；擁有強烈的愛國主義情感，有正確的人生觀、價值觀及世界觀，能夠把個人發展與社會進步相結合；能夠客觀理性地分析個人價值、實現個人價值，有較強的社會適應能力和挫折承受能力，自尊卻不自傲，自信卻不輕狂。

在現代社會，高智商的科技人才并不少見，但同時具有高情商的科技人才卻并不多見，這可能成為影響我國科技創新能力持續增長的潛在制約因素。因此，政府和科研管理部門要采取多種措施培養高智商和高情商兼備的優秀人才，通過加強思想教育和心理輔導，發揮老一代杰出科學家的引導和啟發作用，特別是在科技工作者面臨困難挫折時給予他們鼓勵、支持和幫助，使科技文化環境對創新型人才的成長產生潛移默化的作用。

創新型人才的培養并非易事，對國家而言，它是參與國際競爭的需要；對各大高校和科研院所而言，它是在新世紀面臨的重任；對個人而言，它是每個科技人員的追求目標。創新是隨著時代的變化而不斷變化的，要培養出高素質、高技能、高水平的創新型人才，就必須與時俱進，不斷完善有利于創新型人才成長的科技文化環境，以此推進我國科技創新的健康、可持續發展。

[1] 朱曉妹，林井萍，張金玲．創新型人才的內涵與界定[J]．科技管理研究，2013(1)：153–157．

[2] 朱志成，樂國林．我國高層次創新型青年科技人才的成長與管理分析[J]．科技進步與對策，2011(9)：142–145．

[3] 仇永民．我國創新型國家建設的觀念羈絆與突破進路[J]．學術論壇，2010(2)：6–10．

[4] 韓燕萍．創新型企業人才培養的風險管理機制[J]．科技管理研究，2016(17)：153–157．

[5] 周家倫．創新型人才培養與大學生綜合素質教育[J]．中國高等教育，2006(5)：38–40．

[6] 劉學忠，余宏亮．論大學人才培養的質量標準及其實現路徑[J]．中國高教研究，2014(4)：83–87．

[7] 王輝，張小詩，劉海軍．高校創新型人才個性化培養探究：基于Super生涯發展理論[J]．東北大學學報（社會科學版），2011(4)：345–348．

[8] 張水利．我國科技創新文化環境的困境及出路[J]．學術研究，2009(17)：25．

〔責任編輯 趙賀〕

The Scientific, Technological and Cultural Environment of the Cultivation of Innovative Talents

HU Jieyu, WANG Qian

(Dalian University of Technology, Dalian 116024, China)

There are four major problems of scientific, technological and cultural environment that cultivating innovative talents in our country at present: 1. exam-oriented education restricted the creation ability; 2. interpersonal conflict dampened create power; 3. the simplification of talent evaluation standard influences the initiative of innovation and 4. “official standard” system is not conducive to the growth of innovative talents. The underlying causes of these problems are mainly that the institutionalization of innovative personnel training is inadequate, the cultural atmosphere of innovative talents growth is not strong, and the social adaptability of innovative talents needed to be strengthened. So we need to further to build scientific, technological and cultural environment to cultivate innovative talents for China's growth, reduce the resistance of innovative talents, strengthen the momentum of the development of innovative talents, so that we can cultivate more talents with high IQ and high EQ.

innovative talents; scientific; technological and cultural environment; talents cultivation

2018-03-15

胡婕妤（1992―），女，河南衛輝人，碩士研究生；王前（1950―），男，遼寧沈陽人，教授，博士生導師。

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1006–5261(2018)05–0133–05