非正式組織對知識共享行為的影響

張 瑞 鄭燦燦

（安徽大學，安徽 合肥 230601）

一、引言

企業中存在著正式組織和非正式組織，其中，正式組織中的部分成員因興趣愛好或共同利益等聯系較多時，他們往往會自發組織起來，形成一個團體。這種團體便被稱為“非正式組織”[1]。非正式組織是群體組織的一種特定形式，有關群體的形成理論主要有三類，第一，George提出的經典理論[2]。該理論建立在活動、交往和感情之上。這三者之間緊密聯系。即隨著共同活動的增多，交往的頻率就會增多，相互間的感情就會越強烈；而交往頻率越多，共同活動和感情也會增多；最后，人們相互間的感情越強烈，共同的活動和交往也會隨之越多。第二，Theodore Newcomb的平衡理論(balance theory)[3]。這個理論認為，人們之間互相吸引是基于他們對于雙方共同相關的目標具有相似的態度。個體間由于具有共同的態度和價值觀而彼此交往形成群體，一旦形成這一類群體，個體將努力保持平衡的共同態度。第三，社會心理學的交換理論[4]。群體的交換理論是基于對交往的回報和成本進行比較。為了使吸引力和親和性能夠產生，必須存在一個最低水平的正收益（回報大于成本）。

宋志紅、陳澍、范黎波認為在知識經濟時代，知識是組織管理的重要對象，是企業獲得競爭優勢的關鍵資源[5]。同時陶洪，戴昌鈞認為對知識的應用及創造，是一個組織可持續發展的重要源泉[6]。知識共享行為是知識得以傳播和整合的重要方式，關于知識共享行為的研究較多，但大多集中在企業的正式組織層面，研究非正式組織的類型對知識共享行為的影響文獻相對較少。

二、非正式組織和知識共享行為的相關研究

（一）非正式組織

Barnard，Chester指出，任何一個組織中，隨著正式組織的產生總是伴隨著非正式組織的產生[7]。這一觀點也被較多學者認同，非正式組織是客觀存在的，而且是不可避免的。不同的學者對非正式組織有著不同的見解。梅奧第一次提出非正式組織的概念，梅奧認為企業成員在一起工作時，成員之間必然產生共同的情感、傾向和立場，形成共同認可并遵守的行為準則，這一團體稱為“非正式組織”[8]。楊海娟認為非正式組織的形成是以滿足員工的情感需要為基礎，基于目標、友誼、興趣愛好、利益關系等一致性，在社會交往的環境下自發形成的具有特定組織文化的非正式團體[9]。張曉娟認為非正式組織是在某方面具有相似性的個體，隨著在企業頻繁的交流而增加了彼此間的認同感，從而自發形成了一個非正式組織[10]。

（二）知識共享行為

從過程觀視角，最具代表性的是Nonaka和Takeuchi從知識轉化的角度來理解知識共享行為，他們提出SECI模型是把知識轉移的過程分為社會化、外部化、組合化、內隱性四種模式，認為知識共享行為是個體對于自身所擁有的顯性知識和隱性知識相互分享的過程[11]。Grossan＆Lane提出組織學習4I框架，組織學習的4I框架，包括直覺、解釋、整合、制度化，在個體層面上是直覺和解釋過程，在群體層面上是解釋和整合，在組織層面上是整合和制度化[12]。

從溝通學習的視角，Hendriks提出知識共享行為意味著知識擁有者能夠通過一些方法把自己擁有的知識分享給別人，如講解、演示等，而知識接受者具有接收知識的能力，如傾聽、體會、模仿等[13]。從市場交易的視角，Davenport和Prusak提出，企業內部的知識共享行為過程是知識參與交易的過程，員工通過共享知識能夠獲得互惠或聲譽[14]。從行為觀視角，Senge認為知識共享行為是指幫助對方獲得某項技能或知識，使對方在參與的過程中理解和掌握知識[15]。

（三）非正式組織與知識共享行為

涉及非正式組織與知識共享行為的研究主要是關于非正式組織間的隱性知識轉移，以及非正式組織內部知識共享行為的影響因素。

姜鑫運用社會網絡分析理論（SNA），對某高新技術企業內組織的隱性知識交流情況進行實證研究，利用社會網絡分析方法對組織內的非正式網絡進行分析，從網絡密度和距離、中心性分析、凝聚子群分析和結構洞分析等幾個角度研究了組織非正式網絡內隱性知識共享活動的影響因素[16]，研究發現非正式組織成員之間隱性知識交流的便捷和頻繁程度，并發現網絡中的權威人物以及孤立者，并對各成員及其關系對整個網絡中隱性知識共享的重要程度作出估計。楊海娟認為在企業內部的非正式組織中員工進行知識共享行為的機制主要有激勵機制、交流機制、信任機制、協同機制[17]，其中非正式組織的交流機制主要指成員間直接的交流渠道以及利用IT工具進行的間接交流渠道；激勵機制的構建包括精神激勵和信息激勵；信任機制細分為三個階段，即初始信任階段、信任的發展階段、信任的維護階段；最后協同機制是適當的協調前三種機制，使其最大程度上促進非正式組織中隱形知識共享的行為。劉映聯提到社會資本視角下知識共享行為機制的構建包括激勵機制和信任機制[18]，作者基于社會網絡視角下提出非正式組織成員間相互信任，同時管理者給予適當的激勵，有利于促進知識共享行為。劉艷菊把非正式組織個體之間的關系分為義務性關系、情感性關系和工具性關系[19]，即從非正式組織個體間的人際關系角度分析其知識共享行為。

三、非正式組織的分類

根據非正式組織形成目的的不同，把非正式組織分為業績型、宣泄不滿型、情感需要型、娛樂型。

業績型的非正式組織以成員之間對業績的訴求為目的，以提升業績水平為共同目標，進而獲得職位等級或薪酬水平的提高。當組織內部成員因共同的目標聯系在一起，人們從目標中看到共同的切身利益時，會自覺采取共同的行動。其成員大多積極進取、勤于學習并注重交流。其特點是業績型非正式組織內的成員對自身要求嚴格，努力鉆研工作，在相互學習、相互促進中建立關系。

宣泄不滿型的非正式組織成員主要由于個人利益受到損害，認為遭受到不公平待遇，如企業進行變革時，損害了部分員工的利益時，他們會產生不滿的情緒，這些成員因為有著共同的話題而聚集在一起。其特點是在特殊時期內，成員之間的凝聚力強，甚至成員之間形成約定成俗的具體行為，例如爭吵、抗議、不配合管理者分配的工作任務、背后造謠生事、相約不參與或不認真參與企業重要活動等。這種類型的非正式組織，很少把重心放在工作上，沒有形成強烈的知識共享氛圍。

情感需要型的非正式組織主要是為了滿足人們的歸屬感而存在的，根據馬斯洛需求層次理論，將人類需求從低到高，依次分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。一般情況下，當人們到達一個陌生的工作環境中，往往會追求歸屬感和安全感，其中加入某個能夠共同交流的團體可以迅速融入新環境，而形成的這一類非正式組織，即情感需要型非正式組織。情感需要型非正式組織的特點是成員間的凝聚力強，但具有一定的排他性。

娛樂型的非正式組織以成員的共同興趣愛好為基礎，成員之間在交往的過程中因擁有共同的興趣而變得緊密聯系，從而形成娛樂型非正式組織。其特點是該組織內擁有豐富的活動內容，成員社會活動能力強。

四、不同類型的非正式組織對知識共享行為的影響

在業績型非正式組織中，成員一般積極進取，以互惠為主，通過相互協作，共同進步。當組織內部成員因共同的目標聯系在一起，人們從目標中看到共同的切身利益時，會自覺采取共同的行動。因此，個人為了維護和更好的實現自身利益，會形成相互協作，共同進步的非正式組織。由于成員之間具有共同的目標，所以對知識的理解能力相似，具有知識共享行為和知識接收的能力，有利于進行知識共享行為。

在宣泄不滿型的非正式組織中，成員在該團體氛圍下會變得自私自利、心胸狹隘，常常抱怨現實中的不公平，不求上進，一般為利己主義者。員工之間的交流經常涉及到對管理者或相關人事的抱怨和不滿，有利于成員之間得到彼此的理解和認同，從而進一步加強其“同盟”關系。但是宣泄不滿型的非正式組織對整個企業中的人際關系和諧相處十分不利。成員一般會對自己的能力有過高估計，當組織沒有給予他們期望的報酬時，會產生消極情緒，他們把工作重心放在抱怨現實上面，不利于進行知識共享行為。

在情感需要型的非正式組織中，成員為了融入整個群體中，會共享自己的一部分知識，一般為互惠主義。一般個體會趨于附和其他人的意見，將自身的獨特性隱藏，因此人們基于想法一致性，比較容易得到相互間的認同，從而產生友誼和信任感，自然而然形成特定的非正式組織。成員之間具有共同的情感是非正式組織出現的最重要原因，相似的生活處境，共同的人際關系，相近的愛好等會使得成員間產生同理心，都是形成共同情感的原因。非正式組織形成后，情感是群體運轉的原動力，成員彼此的情感較密切，相互依賴，相互信任。同時，在情感需要型的非正式組織中，成員之間有相似性，具有一定的知識共享行為能力，積極影響知識共享行為。

在娛樂型的非正式組織中，成員之間相處時是一種工作之外的放松狀態，如擁有共同的興趣愛好形成的小團體，成員之間交流的內容大多圍繞興趣和娛樂性內容，在事業方面的進取心相對較小，追求自由自在，在這類非正式組織中沒有積極進取的團隊氛圍，不利于進行知識共享行為。

五、結論

非正式組織普遍存在于企業之中，識別出非正式組織的類型以及其對企業內部知識共享行為的影響對企業發展具有重要意義。研究發現企業中存在的業績型和情感需要型非正式組織對企業發展具有積極影響，而宣泄不滿型和娛樂型非正式組織對企業發展有消極作用。