從美國學術圖書館協會年度工資調查統計看美國高校圖書館的人力資源管理

邱　葵

在美國眾多的圖書館協會中，學術圖書館協會(Association of Research Libraries，ARL)比較特殊。ARL有幾個與眾不同的特點：首先，它獨立存在，不是鼎鼎有名的ALA(美國圖書館協會)的一部分，更不是一些地區性或專業學會的一個分支。其次，它的成員都是學術類圖書館或相關機構，而非個人。新會員的加入需要符合在館藏規模、預算、人員編制等方面的高標準[1]，并需要經過協會董事會的推薦、邀請，然后由現有成員表決通過，才能成為成員館。由于這些嚴苛的規定，盡管它在1932年成立時已經有42個成員館，但到目前為止只有123個北美成員館，最新的成員是2002年加入的，而且歷史上也不乏不符合標準而退出的例子。

由于ARL是一個相對小眾的圖書館協會，一般圖書館從業人員往往通過ARL的年度統計數據出版物了解它。因為其成員都是北美頂尖學術圖書館，而提供年度數據是ARL成員的義務之一，所以ARL的數據就成了研究美國高校圖書館業務工作最重要的原始數據，它包括1907年以來ARL成員館的館藏總量、圖書資源的支出、人員支出、總出借量、館際互借量、館員及輔助工作人員總數、圖書館投資指數等。通過這些數據，可以對北美學術圖書館的綜合實力有一個比較全面的了解。另外要說明的是，盡管絕大多數ARL成員是高校圖書館，但也有少數成員不是高校圖書館，如國會圖書館、國家檔案館、史密森尼博物館下的圖書館系統也是ARL成員。

除圖書館業務綜合數據外，ARL每年還出版學術圖書館工資調查統計數據，其篇幅比圖書館業務的綜合數據更長，收集了1980年以來學術圖書館員的收入情況。最近一期為2015-2016年度報告，長達154頁，有66個表格，按種族、性別、地區、職位、工種、年資等類別詳細列舉了北美學術圖書館工作人員的分布和收入情況，并對健康科學(也就是醫學)和法學圖書館員作單獨統計。統計的對象超過1.2萬名，職位上至館長下到圖書管理員。ARL年度工資統計的目標很明確，是為了“了解在各圖書館和各種圖書館員中，其收入是不是有競爭力、是否平等，而且是否跟得上通貨膨脹率”，以及少數族裔在圖書館里是否有足夠的代表[2]。作為ARL年度統計的一個重要部分，學術圖書館工資統計用一個相對簡單的方法體現這些圖書館的人員儲備情況：他們是什么樣的族裔背景？從事圖書館工作多久？男女比例如何？從事什么圖書館工作？收入是多少？我們可以從這些數據看到北美學術圖書館人力資源管理的一個重要方面。這些數據也可以使美國學術圖書館的管理層了解同級圖書館在同工同酬、平等聘用、工作人員多元化等方面的執行情況，從而使自己在同行中保有競爭力。

由于社會文化以及圖書館員行業歷史發展背景的不同，本文無意對中美在人才管理方面作逐項的比較；出于篇幅考慮，也不會詳細闡述北美學術圖書館人力資源管理的所有細節，而是針對北美學術圖書館獨特的做法，談一些個人看法。

1　入職門檻

人力資源管理是一個很復雜的系統工程。為了本行業能夠持續發展，首先要挑選合格的人才，而一旦吸納了人才，還需要用各種方法使其能安心地在本行業留下來，于是就有選聘、培養、考核、獎勵等環節，而入職門檻對雇主來說可能是一個簡單、有效、公平的做法。北美專業職場很喜歡用專業門檻來大規模篩選雇員和控制從業人員數量。在加州，律師、醫生甚至中學教師都有該州的專門(入職)考試，中醫師也須考取特別的執照。這些執照和考試不僅是對從事這個行業人員的專業資格的認定，更是對這個行業自身利益的保護，從而保持行業的獨立性和特殊性，這當然也就保障了其從業人員收入的穩定性。盡管不能把圖書館員這一行和醫生及律師等高收入職業相比，但上述內容也是我們這行的訴求。因為如果不控制入職人員的質量和人數，人力資源管理就很難實施。

美國圖書館員入職最基本也是最重要的門檻是：擁有美國圖書館學會認可的圖書情報學碩士學位，也就是所謂的ALA/MLS(MLIS)。這個門檻有幾個特點：(1)這是一個學位標準，而不是通過一次獨立的考試就能得到的一個執照或證書。(2)自1925年至今，美國圖書館協會對授予這種學位的學校有質量和數量上的控制，目前在美加和美屬波多黎各一共只有59所學校。從某個角度看，該學位門檻的建立本身也是一個門檻，因為的確有不少沒有被美國圖書館協會認證的學校的例子[3]，而從這類學校畢業的人一般無法當圖書館員。(3)全北美通用。因為該學位有很強的品牌效應(其權威性源于認證機構，而非授予這個學位的學校)，所以圖書館雇主對擁有這個學位的候聘者一視同仁，不在意他們是從哪個美國圖書館協會認證的學校得到的學位。

把圖情碩士學位作為圖書館員入職門檻，是美國學術圖書館在人力資源管理上的重要一環。通過這個簡單的辦法，可以在選聘的初期篩選掉很大一批申請人。如果沒有這個標準，招聘委員會就不得不仔細閱讀所有申請人的申請文件。從筆者多次參加招聘工作的經歷看，盡管在招聘廣告中明確說明該學位是最低要求，但在不少職位中還會有超過50%的申請人不符合要求。此外，對那些符合學位門檻的申請人，招聘委員會可以根據他們拿到該學位的年份，對其工作經驗作一個大概的估計。另外要說明的是，美國的職位申請表上是沒有年齡、性別、族裔等個人信息的。

2　圖書館員和圖書管理員

把圖書館工作人員分為圖書館員和圖書管理員兩類崗位是美國高校圖書館人力資源管理的一個重要特點。在美國高校圖書館內部，除了一些和館長辦公室及技術部門(如財務管理、秘書、后勤、計算機)有關的管理人員外，余下那些直接從事圖書館業務的人員被分成兩大類：圖書館員和圖書管理員。前者是學術類崗位，有完全不同的人事管理方法，很多圖書館是由人事辦公室專門的人事經理負責，有別于管理員和學生助理。圖書管理員有十幾種不同的表達方法，除了最常見的library assistants之外，還有library technicians、 library clerks、 paraprofessionals、 library support staff等。

從中美圖書館對比角度看，這的確是一個比較難以解釋的概念。在中國，有人把前者說成“專業館員”，實際上并不夠精準，因為如果做單獨比較的話，后者從事的工作完全有可能比前者更“專業”。從美國圖書館協會(ALA)的說明看，兩者在實際業務中的界限并不是那么清楚。因為圖書管理員可從事各個層面的圖書館業務，他們可能具有在某一個特別領域十分特殊的專長，他們也能管理或指揮其他的圖書館工作人員。由于他們的工作性質各有不同，要用一個崗位說明來形容他們的工作幾乎是不可能的。圖書管理員的職責范圍和復雜程度隨崗位、圖書館規模以及圖書館的需要、目標和使命的不同而變化[4]。這兩種職位之間沒有自然升遷關系，在實際中常會見到這樣的情況：沒有圖書館學位的人在圖書館的管理崗位上以圖書管理員的“編制”任主管，而有學位的卻在第一線做普通管理員。不過，這兩種職位大致可以用下面的方法加以區別。

2.1　學位門檻

所有的崗位在招聘的時候已經有具體的工作內容說明(job description)和對學位的要求。圖書館員要求是圖情碩士，而圖書管理員只需高中畢業就可以了。一般來說，這兩類職位之間沒有升遷關系，一旦接受了一個圖書館的圖書管理員職位，即使今后獲得圖情碩士甚至更高學位，也無法升級為館員，因為其目前的職位是管理員“編制”。除非能讓這個崗位經過審核，重新定義為館員的崗位。在很多圖書館，這個審核過程十分復雜，而且即使審核成功，也需要在社會上重新公開招聘，以示公平。由于這種人事管理制度，一個圖書管理員在讀了圖情碩士后要變成專業館員的最快捷做法，往往是干脆去外館重新申請一個圖書館員的崗位，徹底改變其圖書管理員的身份。這也是很多圖書館鼓勵的做法，因為美國高校圖書館似乎更喜歡從外館招聘人員，為本館輸入新鮮血液。

2.2　專業要求和責任

圖書館員有專業要求和責任。也就是說，除了日常的圖書館業務以外，圖書館員還被要求參與其他創造性的學術研究和專業活動。為了避免大家都做千篇一律的事，各圖書館往往避免用硬指標來強制要求館員，而采取比較靈活的方法來引導。一般有三個方面：第一，是所謂的公共服務，比如參加一個校內制定的推廣文化多元化的政策委員會，或者是積極參與館內的圖書館員協會，并且擔任比較重要的職位。在規模較大的高校里有不少這類的公共服務機會，因為很多校內委員會在一些事情上需要圖書館的意見。第二，圖書館專業活動，包括參與國際、全國或本州本地區的圖書館專業團體活動，并擔任一定的職務；申請館外基金及項目基金；得到本地區或全國性圖書館專業或文化組織的褒獎；在其他圖書館、團體、出版商做咨詢、擔任顧問或編輯；擔任重要圖書館專業雜志的審稿；獲得第二個碩士學位甚至博士學位等。第三，發表學術論文、寫書、翻譯、在圖書館研討會上發言、掛展板等所謂“創造性”活動。圖書管理員是完全不要求有這方面活動和成績的。

2.3　職稱評定

職稱評定是美國高校圖書館人事管理很重要的一個環節，是對一個館員階段性工作的總結和考評，與館員的職業規劃、發展、收入等有直接關系。在高校圖書館里，因為其專業和學術特點，只有圖書館員才能評定職稱，其他人員，包括擁有行政級別的館長和副館長是不評專業職稱的。

職稱評定在形式上有很嚴密的程序。以加州大學系統的圖書館為例，每年秋天，各個學校管學術人事的副校長辦公室會把當年的圖書館員職稱評審程序書初稿交給該校圖書館和圖書館員協會審閱，程序書包括評審的所有細節，而且還有詳細的評審日程，規定了評審中所有步驟需要完成的某個具體日期[5]。在各方送交修改意見后，11月左右把這個職稱評審程序書發給該年度的職稱候評館員。

職稱評定的考核內容以館員的本職工作為主，加上上述的專業活動。具體的過程包括：個人總結，直接領導和部門領導的評語及建議的新職稱，由館員組成的評審小組審核并提出建議的職稱，最后由館長或管理學術人事的副校長核定最終的職稱。這個過程的宗旨是嚴守程序，并且做到透明、公正、保密，比如當事人可以在事后看到隱去姓名的自己在整個職稱評審過程中的文件和記錄。在評審中，被評者如果不同意直接領導以及部門領導的評語和建議的職稱，在協商不果的情況下，有權逐條反駁，并將反駁信放入卷中，讓此后由館員組成的評審小組定奪，這也就是所謂的互評(peer review)。評審小組有權否定其直接領導或部門領導的意見，甚至要求給予更好的職稱待遇。面對復雜的案例時，評審小組可以要求由本館甚至外館的館員組成特別小組來進一步審核。嚴守程序是職稱評定工作的一個要點，因為被評的館員是不可以申述最后評定結果的，但可以復核程序上是否存在違規，因此不能讓其因為任何程序問題而處于不利的地位。

館員的職稱評定是一個很復雜的過程，往往需時數月，從開始申請到得到正式的職稱評定通知大約需要半年時間。在筆者服務的加州大學，助理館員和副館員每兩年評一次職稱，正館員每三年一次。此外，美國的職稱評定沒有名額限制，所以在一些有很多年資長的館員的圖書館里，很可能有很多頂級職稱的館員。另外，也沒有“只評不聘”現象，一旦評審結束，被評的館員就按照評審的決定，自動晉升到新的級別，并按該級別拿薪水。筆者在《從加州大學圖書館員的職稱評定制度看美國大學圖書館的地位和專業素質》一文中有更詳細的說明[6-7]。

圖書管理員也有考核，但和圖書館員的職稱評定不同：一般每年寫一次總結，并由主管考評；沒有館員才有的互評，也不評定職稱。如果在其合同期(一般5年)內規定每年有一定的百分比加薪的話，在考評合格后，會按合同規定的百分比加薪。

2.4　收入和待遇

圖書館員和圖書管理員在收入上有很大的差別。首先，這兩種編制屬于不同的工資系列。在一般情況下，工作了多年、級別最高的圖書管理員的工資和初級圖書館員工資差不多。因為有了職稱評定，圖書館員可以從最初的助理館員逐漸升到正館員，而每一級職稱內還有很多小的工資級別，這樣他們可以在職稱不變的情況下，通過每幾年的考核而加工資；表現出色時，甚至還可以跳級，更快地拿到更高的工資。

圖書管理員則沒有這樣的待遇。圖書管理員的級別按具體崗位，在聘用時就已經定下，工資上升幅度和空間要小得多。比如，某人入職時在流通部任職，根據其工作性質定為三級管理員，除非以后工作難度提高或者工作內容增多，經學校人事審核后同意將此崗位變成更高的四級管理員，不然其工資只能在三級管理員的范圍內或通過學校人人有份的普調進行調升，漲幅有限。

至于高校圖書館工作人員的具體收入，因為涉及很多因素，很難用幾句話來說明。以加州大學為例，圖書館員的年薪為5萬～12萬美元，管理員3萬～6萬美元，副館長9萬～15萬美元，館長18萬～25萬美元。而在收入較低的州，中級館員拿5萬～6萬年薪是常有的事。另外需要指出的是，醫療和退休等附加福利在各高校之間差距巨大，因為有不少高校不提供傳統的退休金，尤其是私立學校，工作人員的實際終身報酬比那些福利好的公立學校要少很多。盡管ARL學術圖書館工資調查統計數據十分詳細，但它并不包括這類隱性收入，所以單憑年薪多少未必能體現一個館在收入上的實際競爭力。

另外，和以前筆者在中國工作時對國外隱私權的理解不同的是，美國的政府和公立系統是由納稅人供養的，所以這些機構的工作人員在工資方面沒有什么隱私權，幾乎所有公立高校人員的工資都可以在網上查到。加州大學的這類信息完整到可以查詢所有在職人員10年內的工資收入、醫療和退休福利補貼，以及所有退休人員的收入。在互聯網普及之前，有學校甚至把所有人的工資直接錄入學校每年編印的職工電話本上。

2.5　其他差別

圖書館員和圖書管理員在其他一些細節上也有不少差別。比如，館員往往屬于學術編制(academic status)或教授編制(faculty status)，上班時間比較有彈性，并不要求每天坐班8小時。在不濫用制度的前提下，一般原則是只要來上過班，這天就算全勤，另外也可以要求固定每周有一天在家工作或做研究。如果要參加專業會議等，也都是用上班時間。當然，如果周末需要參加學術活動，就不能調休，因為這是工作的一部分，而且這一切都是有合同保證的。相比之下，盡管美國高校圖書管理員一般無需打卡(學生工是需要的)，但其工作時間的要求比較嚴格，除了需要坐班之外，工作時間按小時算，不可隨意遲到早退。

此外，因為圖書館員有專業上的要求和責任，圖書館有義務按合同規定提供這方面的經濟資助。比如，每個館員每年可以按照自己的研究或專業興趣參加各種專業活動，并報銷一定額度的差旅費。當然，如果是館里要求參加的其他活動、培訓，甚至到國外采購書籍等，可以申請另行撥款。圖書管理員則沒有這種保障，即使館里有時為了鼓勵管理員參加專業活動而撥款補助，金額也很有限。

3　圖書館員與教授資格(faculty status)

圖書館員是否有教授資格是美國高校圖書館人事管理另一個值得一提的現象。所謂教授資格，指的是圖書館員被看作教授中的一員，他們的職稱是助理教授(assistant professor)、副教授(associate professor)和教授(professor)，并有終身軌道(tenure track)，也就是說，一旦拿到終身資格(tenure status)，就可以一直受雇于這個學校。而對沒有教授資格的圖書館員來說，職稱往往是助理館員(assistant librarian)、副館員(associate librarian)和館員(librarian)。有學術資格(academic status)的，則可以被連續聘用(continuous appointment)。

以上這些不同很細微，這和美國大學的內部治理有直接關系。美國大學傳承了歐洲教師治校的傳統，有教授協同學校管理部門共同治校的悠久歷史。近一百多年來，教授在治校上的權力日益增強，基層的教授和院系的意見在大學管理和決策中倍受重視，以至于基層教授對學校的管理和運作不滿意，向校長等管理層發難，并投不信任票而將之趕下臺的事情屢見不鮮。從制度上看，教授之所以有這么大的力量，是因為有兩大保障：一是學術自由；二是終身教職。這兩者可以保證教授們能對學校的運作暢所欲言，不怕被學校管理層秋后算賬而丟飯碗[8]。從學校管理角度看，教授治校在學校的組織結構上是通過學術評議會(academic senate)來實現的。以加州大學為例，其1868年的成立憲章就指出：“學術評議會是為了全面管理學校的目的而建立的。”[9]具體來說，學術評議會在校董會授權下，行使共同治校的責任，對學校至關重要的學術事務有直接控制權，可決定學校的學術政策、設立錄取學生和授予學位的要求、核準以及監督課程設置，并且在教授的任命、升遷和學校預算上向學校行政部門提建議[10]。所以，學術評議會在學校學術和教育的政策和措施方面起著很重要的甚至是決定性的作用，而成為學術評議會成員的基本條件是必須有教授資格。

回到圖書館員是否有教授資格的問題上，如果有，他們能與其他教授們平起平坐，有共同治校的權利；如果沒有，盡管他們因為學術資格而獲得某種就業上的保障，但無權參加學術評議會，也無法像教授那樣參與學校的治理。為了提高圖書館員的地位，并對高校圖書館員的教授資格加以規范，美國高校與學術圖書館協會(Association of College and Research Libraries，ACRL)在2011年制定了高校圖書館員教授資格的標準，包括以下內容：(1)專業責任。圖書館員須獨立完成專業職責，并有和教授一樣嚴格的職稱評定制度。(2)圖書館人事管理。對圖書館員采用和本校其他教授相似的管理方法和結構。(3)學校管理。圖書館員有資格成為學術評議會或類似的管理機構的成員，在學校其他的學術委員會和管理機構里享有同等的代表權。(4)在收入福利、終身職位、升遷、休假和研究經費、學術自由、申訴和解聘上，有和本校教授相同的待遇[11]。

盡管提高圖書館員的地位，使之與教授平起平坐的愿望是美好的，但要真正做到非常困難，因為以上標準很少能逐條達成。由于其工作性質，圖書館員有大量的日常業務要處理，而且美國的高校圖書館員沒有寒暑假，所以很難有多余時間像普通教授那樣有質有量地完成科研任務，以此按教授同樣的標準來評定職稱。正如有人指出的那樣：在圖書館員教授資格的評定上，用的是第一線教學的教授的標準來衡量圖書館員的表現，這些衡量尺度并不完全合適；但如果大部分ACRL的標準都沒有達到，還被稱為“教授”的話，則必須質疑這個教授資格，它很可能只是一個名義上的資格，無法從個人和集體角度提升這個職業的地位[12]。正因為如此，在美國高校圖書館里，是否有教授資格并不是大多數館員的訴求。加州大學的圖書館員協會(Librarians Association of the University of California，LAUC)曾調查過圖書館員對教授資格的意向，多數圖書館員對此持否定意見。因為這除了會以更高的門檻來評職稱，從而使晉級變得更困難之外，并不能給圖書館員帶來什么實際的好處。此外，一旦有了教授資格，圖書館員也就失去了工會的保護，這樣向校方要求加薪和提高工作待遇、改善工作環境等會變得更困難。

4　圖書館業務外包

按照美國圖書館協會外包工作組1999年報告中的定義，圖書館業務外包(outsourcing)是指：“把本該由圖書館工作人員完成的圖書館業務承包給外面的公司或組織完成。”而更進一步的做法是圖書館私有化，也就是把圖書館服務的決策和管理權，或者把圖書館的核心業務完全交由私人公司完成。

近年來，圖書館業務外包是中國圖書館的熱門話題，甚至在一些地方蔚然成風，被當成一種服務創新，而且也有人認為美國有外包的成功經驗可以借鑒。圖書館業務外包在美國的確不是新鮮事。有研究者認為，早在100多年前高校圖書館向私人公司購買雜志文章的索引，以及各圖書館從美國國會圖書館購買編目卡就是某種圖書館業務外包[13]。美國圖書館業務外包的高潮發生在20世紀末，這是因為從1980年代起，外包作為一種降低成本、提高利潤的手段流行于美國企業界，被認為是一種正面而且有效的成本控制方法。一些公共圖書館由于面臨預算短缺，所以把外包引入圖書館。最有名的案例是，1997年夏威夷州立圖書館把屬下公共圖書館系統所有的選書和采購業務外包給一家大型圖書公司。當時該館館長認為，這樣可以避免解雇圖書館工作人員，并把現有人員轉到公共服務崗位上，不僅可以解決預算問題，更可以開創一個未來圖書館的管理模式。但這個嘗試很快就出了問題，圖書館員開始抱怨圖書公司一刀切的高書價，以及復本和內容的選配不符合當地需求。由于公眾抗議以及書商無法按合同規定履行合約，最后這個外包合同被撤消，夏威夷州政府甚至立法規定禁止任何沒有圖書館員參與選書的外包活動[14]。

業務外包是美國圖書館界一個有爭議的話題，關于外包的研究很少。筆者在檢索幾個主要圖書館論文數據庫時發現，近十年有關美國圖書館外包的文章屈指可數，相對較好的文獻均是網文而非學術期刊論文，而且基本上都與公共圖書館有關。美國圖書館尤其是高校圖書館對外包問題十分慎重，而且有時有點過分小心。比如，筆者曾遇到過一個編目主管，她成功封殺了把外包作為一個議題在館內主管會議上的討論，希望該館杜絕任何外包的可能。很多人對外包有種種顧慮，認為外包未必能節省費用，因為查驗外包服務的質量需要復核人員；而且外包會降低士氣，不利于館內文化的建設；外包把工作機會流失到其他地方，影響了本地經濟；外包會影響圖書館工作人員的工資水平且會減少圖書館職位，或使原來固定的職位變成臨時的[15]。此外，美國圖書館業務外包還有很多實際的困難。比如，外包常常是改善服務的一種手段，但并不能實際節省開支。高校圖書館往往有比較嚴格的勞工保護機制，加上有些地方工會力量強大，很難把節省下來的人手解雇以節約人工費用，除非能夠將他們重新培訓，放到新的圖書館服務崗位上。

但是，如果規劃得當，圖書館業務外包的確是一種對圖書館有利的做法，而且可以改善圖書館的服務。下面是幾種在美國高校圖書館常見的業務外包：

(1)最適合外包的是某種有時間性的圖書館業務，這種業務可能在短時間內需要大量的人力，但過后就沒有這個需要了。如果自己內部做，可能會花較長的時間，這樣會耽誤圖書館的服務。但如果雇用正式員工做，過后館內又沒有能力長期消化這些人手。最典型的案例是二三十年前，由于計算機目錄在圖書館全面推廣而引起的全美圖書館把卡片目錄轉換成計算機數據庫的回溯建檔工程，很多大館因為藏書量龐大，而且館內人力充沛，所以自行完成這個工作。但是，很多較小的圖書館只能將這項工作外包，因為如果自己做，必然會影響正常的館內運作。這種情況后來也發生在很多北美高校的東亞館里，這些館往往只有少數工作人員負責中日韓書籍的編目，日常工作已經應接不暇，無力再做額外的回溯建檔，所以將這部分工作外包。

(2)需要特殊技能但量少的工作。比如，筆者所在館積壓了大約兩百本緬甸、老撾、柬埔寨等稀少語種的書籍需要編目，由于館內沒有這方面的語言人才，所以遲遲不能將這些書編目供讀者使用。后來找到一家能做小語種的編目公司，用很少的錢就解決了問題。

(3)某種圖書業務的附加服務，如果單獨自己做會影響作業流程。比如，筆者所在的河濱加州大學圖書館最近增加了由讀者驅動的采購紙本書籍的服務模式，因為現在大多數讀者驅動采購涉及的都是電子書，紙本書的量很少，而且處理紙本書又有不少環節，如果用傳統的作業方法會延長整個流程所需的時間，從而耽誤讀者獲取書籍。為了提高服務質量和速度，我們對這部分書采用直接上架的服務模式，也就是把以前由館內處理的編目、貼條紋碼書號標簽等后期工作交由書商處理。一旦我們收到用快件寄來的書籍，就直接通知讀者到流通處取書，大大加快了服務，同時也沒有上面提到的那些由外包衍生出來的問題。

當然，可以外包的方面還有很多，但原則上對圖書館核心業務的外包一定要慎重。因為外包的確有潛在的道德風險，而且可能導致逆向選擇，尤其是采編和流通等工作。從圖書館管理角度看，不能因為要解決眼下的暫時困難而給圖書館的長期發展造成不可逆轉的損害。比如，如果因為本年度的資金短缺而把某種主要業務外包，一旦撥款部門意識到可以用比較少的錢做差不多同樣的事，第二年就很難要求增加預算。從人事管理角度看，大規模外包應是不可逆轉的一次性行為，否則會失去訓練有素的人力資源。從總體上看，核心業務的外包會稀釋圖書館工作的專業水準和要求，讓人覺得圖書館工作其實并不一定需要高薪的專業人員，久而久之，會有人覺得可以擴大外包內容甚至把整個圖書館管理私有化。這樣不要說工作人員的收入待遇、社會地位，甚至整個圖書館作為一個社會機構的地位都會岌岌可危。所以從長遠角度看，外包圖書館核心業務對一些有一定規模的圖書館而言，可能有負面作用。我們不能為了一時的所謂創新或節省開支而貿然作出這方面的決定。美國高校圖書館在預算短缺時，最常見的做法是大量削減圖書資源的采購，這樣既可避免開除員工，又可以給學校當局施以壓力，因為這會影響到圖書館的服務，造成師生不滿，而這種壓力終究會轉到學校行政管理上。這個辦法盡管有缺陷，但從中可以看到一些圖書館為了保留圖書館職位而作的努力，而且萬一預算困難持續而不得不裁員時，也可以對員工作比較有說服力的解釋。此外，在這種情況下裁員，一般以年資為標準，從最后入職的人員裁起。

5　高校圖書館的工會組織

圖書館員加入工會(unionized librarians)是美國高校圖書館一個很獨特的現象。所謂有工會的圖書館，是指社會上的有關工會組織進入圖書館招募成員，工會成員按月向工會組織繳納會費(一般是工資的1%)，而工會會代表其成員就工作狀況、考核標準、申述程序以及工資福利等與校方進行談判。從原則上說，圖書館員有不加入工會的選擇。但出于公平起見(一旦談判成功，無論你是否是工會會員都可以享受同樣的談判成果)，如果你出于某種原因不想加入工會，你也必須每月繳納同樣金額的費用給工會，以補償工會在談判等方面的開支。一旦某個館員升任部門主管等管理崗位，他就立刻退出工會。美國有很多專業工會組織，它們有專業人員和律師幫助其成員就工作條件和待遇與資方談判。在高校里有不同的崗位，而每一種崗位的工作條件和待遇是不同的，所以從勞資談判角度講是屬于不同的談判單位(bargaining unit)。比如，圖書館員和學校的講師是兩個獨立的談判單位，有各自的合同，但他們可以由同一個工會組織代表他們分別談判其合同；而學校的實驗室技師則可能屬于另外一個工會。在有工會的圖書館里，圖書館員和圖書管理員往往屬于不同的工會組織。

在有工會的美國高校圖書館里，工會在圖書館的人事管理中起到了一種平衡作用。兩者之間的關系很復雜，既相互監督，又互相平衡。簡單來說，工會的作用是充當行政管理層的對立面。在有工會的圖書館里，如果館方對雇傭條件作了某種改變，比如單方面提高審核職稱的標準而造成館員晉升困難，或加大館員原先的工作量，甚至解雇館員，圖書館員可要求工會介入加以協調。工會另外一個重要作用是，每隔幾年和校方談判圖書館員的合同，一般此類合同有20多個部分，內容包括職稱評定、工作環境的安全和健康、病事假、換崗位及解雇、申訴和仲裁、對專業活動在時間和金錢上的支持等。其中，大多都是多年不變的條款，所以每次在合同到期要談新合同時，往往只選幾個內容加以重新談判，而工資待遇往往是談判的中心內容。當談判破裂時，館員也有罷工的權利。

工會對于員工是一種巨大的支持，使員工盡量避免被任意歧視或解雇，從而為員工的正常工作環境及平等待遇提供了保障。高校圖書館是否有工會，往往和當地或這個州的歷史和文化有關。一般來說，共和黨占優勢的州，工會的勢力就小。比如，在共和黨占優勢的保守的南方各州政府中，有些州不允許成立行業工會；工會甚至不能與州政府進行任何內容的談判，州長有絕對權力來決定州雇員的工資和福利。但在民主黨占優勢的加州，工會的勢力就很大，甚至還有立法方面的支持。另外，美國工會的發展是從工業界到服務業界，再到教育界。在高等學校中工會存在的時間并不是太長，所以高校圖書館有工會并不是很普遍的事，而且其分布也不平均。根據2009年一項對1904個美國高校圖書館所作的調查，當中只有334個工會組織，而所有有工會組織的高校圖書館都是公立學校。此項研究結果表明，有工會的高校圖書館的館員工資平均水平高于沒有工會的，尤其是高于那些沒有工會的公立學校[16]。我們從ARL的年度工資統計也可以得出類似的結論。可見工會在為圖書館員爭取利益方面頗有成效。當然，美國工會也有其兩面性，在一些工會強悍的地方，若是解雇表現差的員工將面臨巨大的壓力和復雜的程序，所以會導致在一些部門有遲到早退或整天無所事事的員工，這對圖書館的人事管理的確有消極作用。

6　平等雇用和工作人員多元化

ARL的年度工資統計一般會根據族裔背景、性別，詳細列舉ARL圖書館里館員的工資收入情況，并分別列出平均數和中位數，以及不同崗位的少數族裔人士的收入情況。我們不禁要問：為什么把工資分析做到如此細致的程度？一個重要原因是，ARL希望通過這些統計數據來量化ARL圖書館在公平聘用圖書館工作人員和在職人員背景多元化上的執行情況。

這里不得不說一下美國國會于1964年通過的民權法案(Civil Rights Act of 1964)，該法案規定美國境內不得采取種族隔離，也規定對黑人、少數民族與婦女的歧視性作為是非法的，結束了美國自立國以來存在于學校、工作場所及公共空間的黑白種族隔離政策，被認為是人權進步的里程碑。由于工作場所內禁止歧視是美國法律堅定捍衛的一項原則，所以在執行民權法案時產生了很多細節，并按種族、膚色、國籍、性別(包括懷孕狀態)、年齡、殘疾、軍人地位、宗教與基因信息(包括家族病史)等規定了多個“受保護類別”，使屬于這些類別的人在錄用、解雇、薪酬、升職、培訓、見習等情況下不被歧視。

因為有這個法律背景，雇主就要在雇用的各個環節中注意到這些，以防違法。同時，雇主們宣傳自己不歧視，并塑造平等對待雇員的正面形象。正因為如此，在美國高校圖書館的招聘廣告上是看不到任何年齡、性別、是否為公民等要求的，有時還特別注上本校是EEOE(Equal Employment Opportunity Employer，平等就業機會雇主)。在招聘工作中，所有候選人的材料都要送交學校的平等就業/平權行動(equal employment&affirmative action)辦公室審核，以免聘用中出現任何歧視行為，同時還要確保雇員各個族裔的比例，以示公平。在加州大學的學術類工作(包括圖書館員)申請中，申請人甚至要提交一個陳述書，表明自己對多元化文化的立場。另外，美國高校圖書館的工作沒有年齡限制，只要自己愿意而且身體健康，就可以一直工作下去。以前加州大學系統的圖書館，如果任何人到60歲，須通知館里說自己不退休，會繼續工作，但后來因為這個做法是變相的歧視而被廢止。在這種大環境下，60多歲才申請第一個圖書館員職位也是很平常的現象。

7　結語

以上對美國高校圖書館人事管理上一些做法以及其歷史緣由作了一番探討，因為這些做法和美國總體的文化以及圖書館這一行業的歷史發展有關，很難在這個大環境之外單獨討論這些做法。不過也應該看到，無論中美，由于圖書館的社會功能基本一致，工作人員有改善工作條件、提高工作待遇和報酬，以及長期職業發展的共同愿望，而圖書館人事管理也面臨著如何招募人才以及使他們安心留在本館長期工作的挑戰。招募和保留人才(recruitment and retention)是圖書館人事管理的核心，只有確實執行同工同酬、平等聘用，并實現工作人員多元化，才能使圖書館招到最好的員工，從而保持在同行中的競爭力。從這個意義上看，美國高校圖書館在人力資源管理上的這些做法很有借鑒價值。