西部地區高校人才流失因素及對策研究

鄭 菲

(西北政法大學,陜西 西安 710063)

新中國成立初期，由于歷史原因，西部地區在全國共有的205所普通高校中擁有55所，占全國普通高校比例的25.4%，對新中國初期的國家建設以及人才培養發揮了重要作用。自改革開放以來，國家經濟重點向東部沿海地區轉移，東西部經濟發展差距越來越大，很大程度上，以經濟發展為支撐的教育事業隨著東部地區經濟實力的提高迅速崛起，東西部教育發展的差距逐漸拉大。到2015年，全國共有2560所普通高校，西部地區有636所，其比例占全國普通高校的24.8%，比新中國成立初期下降了0.6個百分點。同時，在高校數量上，東西部地區也面臨著較大差距。僅就普通高校來說，東部比西部多擁有354所。隨著我國經濟的發展和改革開放的不斷深入，再加上1999年的擴招以及“211工程”“985工程”的建設，使得原本就處于經濟發展劣勢的西部地區面臨的人才匱乏和人才流失更加嚴重。人才作為立校之本，直接決定著高校進一步的發展與某一學科的生存。隨著各高校紛紛陷入人才之爭，西部地區高校人才外流的趨勢將更加明顯，再加上“雙一流”建設的背景，全國高校面臨重新洗牌，西部高校人才流失的困境將更加嚴重。因此，分析西部高校人才流失的現狀，總結其流失的一般規律，尋求其解決對策，對于西部地區各高校如何留住人才，如何引進和培育人才，對提高其自身的競爭力，促進西部地區的發展均具有重要意義。

一、西部高校人才流失現狀分析

（一）西部地區人才流動逆差現象嚴重

西部地區人才流動的主要現象是：人才流失的比例遠遠高于流入人才的比例，且流失的人才一般都具有高學歷、高職稱，而流入的人才同流失的人才相比，無論是科研水平還是綜合能力都存在一定差距。這主要是因為經濟發展地區較好的國內外高校，一方面可以提供給西部地區高學歷、高層次的人才更高的薪酬及福利；另一方面，豐富的科研啟動資金以及良好的科研平臺為其提供了施展抱負的機會，在更好的待遇以及發展機會面前很容易使西部高層次人才做出選擇。而流入的人才多因其綜合能力不高，在競爭壓力較大的東中部地區不占優勢，因此退而求其次選擇西部地區。這些流入的人才往往以西部各大高校為“跳板”，待其擁有相當競爭優勢以后，會去追求更好的發展，久而久之便形成了人才流動的惡性循環，人才流動逆差現象嚴重。在1997年國家教委組織進行的全國范圍內普通高校教師隊伍建設的專題調研中，西北地區學科帶頭人和高層次教師流出人數是調入人數的2.2倍；新疆自治區教育廳資料顯示，2000-2003年的3年中，新疆普通高校流失教師達531人，其中，有碩士學位的136人，有博士學位的44人，有高級職稱的207人，人才流失現象十分嚴重。

（二）人才流失在西部重點高校形勢依然嚴峻

重點高校享有國家更多的財政撥款和地方補貼，但這并沒有緩解人才大量流失的現狀。相比于普通高校而言，西部地區的重點高校人才流失更為嚴重。西部重點高校人才較普通高校人才，層次更高，擁有的資源范圍更廣，具有較強的競爭優勢，特別是某些西部重點高校，因其重點學科在全國范圍內首屈一指，其人才更成為東中部各大高校角逐競爭的對象。以蘭州大學為例，其在西部高校中，無論是師資隊伍還是教學質量都屬一流。但這所高校近些年來每年都要流失相當數量的教學科研骨干，包括院士、博士生導師等。有發展前途的中青年教學科研骨干成為了人才流失的主要對象。據統計，在過去10年中，蘭州大學流失的高層次人才，可以再辦一所同樣水平的大學。蘭州大學的人才流失現狀在很大程度上成為了西部地區重點高校人才流失的典型。

二、影響西部地區高校人才流失的因素

（一）外部環境因素

西部高校人才流失受國內外環境的影響。系統論認為：任何組織和群體均處于某一種環境中，例如教師處于高校的組織環境中，而高校處于社會的大環境中，那么教師也必然處于社會的大環境中。高校、教師、社會各部分之間存在著相互依存、相互制約的動態關系。

自從中國2001年加入WTO以來，我國受到最大的沖擊就是人才的流失。全球性的貿易使國際市場的競爭更加激烈，人力資源開發已經成為經濟和社會發展的第一資源，人力資本已經成為一種比資金更為重要的資本。外資企業進入中國后首先是全面搶奪本地人才。楊源曾在《入市后我國人才市場發展趨勢》一文中提及，現在出現了美國、德國、東南亞的很多國家把手伸到西部人才市場的新動態，它們為了實行人才本土化策略，開始到重慶、成都、西安、蘭州等內地大都市的名牌高校招聘人才，其中高校教師占很大一部分比重。在國際環境的擠壓下，西部地區本就不多的人才資源變得更加匱乏。

我國是人口大國，雖然擁有非常豐富的人口資源，但人才資源非常匱乏。首先，我國高等教育發展緩慢，新中國成立之初，我國高等教育的培養目標主要是精英。1999年以后，高考擴招，高等教育轉入大眾化教育，但由于大規模擴招，高等院校的師生比例嚴重不調，再加上學生培養質量有所下降，就整體而言，我國的高科技人才、復合型人才和新興學科人才甚是缺乏，這就造成高校的人才需求得不到有效供給。高校相應人才的供給不足阻礙了高校相關學科的進一步建設和學生規模的擴大，各大高校為了更好地生存和發展，必然加入到人才競爭的角逐中去。同時，各大高校作為社會主義現代化建設的中堅力量，其激烈的人才競爭使得相關人才在各個高校之間形成不合理的流動，不利于各大高校之間的穩定與國家整體科研水平的提高。由于內部因素阻礙，導致本就不占優勢的西部高校，在這場人才競爭中人才流失更加嚴重。

西部地區相比于東部，自然條件惡劣且經濟發展狀況落后。這一方面使得西部地區通過國家相關考試走出去的人才難以再回到西部，另一方面也令不少東部地區人才望而卻步。根據市場經濟理論和馬斯洛需求理論，人才流動的根本原因還是人才的待遇低而人才的待遇與各地區的經濟發展情況成正比。東部地區經濟發達，人才待遇就高；西部偏遠地區經濟落后，人才待遇就低。在西部經濟明顯落后的情況下，人才流向邊際效率高的地方，勞動和資本會不斷地從欠發達的西部地區向發達的東部地區流動。人才待遇的高低在某種程度上代表了對人才付出的認可，對穩定人才具有最基本的作用。日益拉大的經濟收入使西部很多高校教師有意向流向東部地區。

（二）高校內部因素

1.西部高校內部管理體制改革不徹底。隨著經濟、政治和科技的不斷發展，對高等教育改革的需求更加緊迫。20世紀90年代末，西部高等院校展開了一場諸如精簡機構、干部公開競聘、校內崗位津貼和后勤社會化的內部管理體制改革。但是改革后，很多問題依然沒有得到解決：組織結構依舊不合理導致的機構臃腫，由于缺乏競爭機制導致的效率低下，非教職工人員過多導致的人浮于事，行政化極其嚴重。特別是對人才待遇的不合理，使得優秀人才沒有適時獲得獎勵，嚴重挫傷了人才工作的積極性。西部相關高校內部管理體制改革的不徹底性不僅難以適應當下人才競爭的需求，而且違背了市場經濟下人才流動的規律，從而嚴重挫傷了人才投身科研與教學的積極性。

2.西部高校內部存在著嚴重的“官本位”思想。這種思想觀念在西部高校中造成的主要影響，一是由于行政權力過大，高校資源被分離，阻礙教育家更好地辦學，迫使教育家追尋更好地平臺；二是“官本位”思想過重，導致教研人員更偏向對權利的追求，對教學科研工作缺乏積極性，阻礙學科發展，無法營造出人才需要的成長和科研環境。

3.西部高校內部缺乏公平的競爭環境。這主要表現在西部高校的人才激勵機制、薪酬考核機制尚未形成一個成熟的體系。人事考核中往往存在著考核目標不明確、考核偏向科研、人才獎勵不公平等問題，不公平的競爭環境極容易導致高校管理者利用職務之便，在人事、薪酬等規章制度的建設和改革中，往往更傾向于自身利益，甚至損害高校教師的利益，導致相關人才在利益的博弈中很容易流失。

（三）教師個人因素

隨著市場經濟體制的逐步建立以及高校人事制度的不斷改革，高校人才流動的機會隨之增加。教師一般選擇離開原在高校主要分為以下幾個原因：

一是人才自身的發展需求與所在高校的管理制度相沖突。作為高素質人才，高校人才有更強的自主意識，對自身的價值非常重視。西部地區高校管理觀念封閉且相對落后，這就造成高校在人才的成長中很難給予及時的幫助和激勵，挫傷人才積極性，使得人才主動尋求更大的發展平臺，實現自身的價值。

二是人才自身的生活需要。馬斯洛需求理論中提到人最基本的需求是生存，然后逐步向更高的精神追求看齊。西部地區經濟發展遲緩，當地政府所能給予高校的財政補貼有限，所以，無論是校園科研環境還是教師的薪酬，都無法與東部發達地區相比。這就造成部分教師會受到東部高校拋出的橄欖枝的誘惑。除此之外，高校教師子女的教育問題，住房、環境等生活問題也容易被東部較好的發展環境所吸引。因此，相當一部分高校教師為了追求更好的生活環境，也會選擇離開原在學校。

（四）國家政策因素

1.政策的人才宏觀調控力度低。國家人才政策調控在上世紀50年代初是基本平衡的，但近年來的國家人才政策調控基本平衡被打破，這主要與“211”工程、“985”工程、重點學科基地建設等相關教育政策有關。東部高校在相關政策支持下，依托本地區經濟發展的優勢，大量引進人才，而西部地區面對東部地區人才競爭的壓力往往處于劣勢，隨著西部地區人才的大量流失，東西部高校發展愈加失衡。

2.政府缺乏相應解決教師待遇的政策。在國家雙一流建設的號召下，東部高校為了吸引高層次人才使出渾身解數。例如東菀理工學院在對高層次的人才招聘啟事中提到，對“國家杰出青年科學基金”項目獲得者、“長江學者”、“千人計劃”專家學者給予年薪130萬，住房補貼252萬的豐厚待遇。過低的福利待遇會導致教師產生巨大的心理落差，不利于教師隊伍的穩定。一方面，與同樣需要高級復雜腦力勞動的其他行業相比，高校教師的待遇低；另一方面，人在沒有得到基本物質保障的情況下，是無法全身心投入到工作之中的。以西北師范大學為例，在1991年到2003年期間，1994年人才流失數達到制高點，但在1994年對教師實行新的工資制度中，教師的收入明顯提高，其后流失人數逐漸降低。

三、解決西部高校人才流失問題的對策

（一）國家層面：加強西部高校人才建設的支持力度

1.加強西部地區人才建設的政策支持，給予適當的政策傾斜

其一，在西部高校相關人才的政策支持上，由于高等院校相關人才建設與國家出臺的各項高等教育政策密切相關，改革開放以來，國家雖在高等教育方面實施了相當數量的“政策方針”，但其大多是全國性的，局部性特別是針對西部地區相關高等教育政策較少且實施效果并不明顯。每一次相關政策的出臺都意味著各學科人才的激烈競爭與角逐，更使得本身在自然環境以及經濟發展都不占優勢的西部地區較東中部地區相比明顯處于弱勢。因此，國家在高等教育政策方面對西部地區進行適當傾斜，給予特殊的優惠政策是實現社會主義現代化建設進程中教育公平的重要舉措，對于支持西部地區各高校人才的建設，減少或避免人才流失具有決定性作用。為加強西部高校人才隊伍建設，國家應優先建立西部地區高等教育政策支持機制。以中西部高校聘任的長江學者為例，其數量僅占總數的25%，比例偏低。西部地區相關高校也具有在全國占優勢的重點學科，因此，“新的長江學者獎勵計劃”應優化人才選聘結構，著重向西部相關高校傾斜。同時，在“千人計劃”“創新團隊發展計劃”“國家高層次人才特殊支持計劃”“新世紀優秀人才支持計劃”“青年拔尖人才支持計劃”等各項人才計劃實施中，針對西部高校給予一定降低人才獎勵標準的人員比例，從政策上使西部高校相關人才感覺到國家重視西部地區高等教育發展，使其認為自己留在西部地區也有所作為，從而打消離開的念頭。其二，對西部高校教師的培養培訓給予政策傾斜，其目的在于加強西部高校教師的教學科研水平和拓寬西部高校領導的國際視野。實施“西部之光”“千名中西部大學校長海外研修計劃”等項目，支持西部高校教師和領導到東部乃至到國外高水平大學進行研修訪學，學習先進教學方法，了解科研前沿動態和借鑒高校管理經驗。組建高校教師教學發展中心，大力開展教師培訓工作，促進教師培訓工作制度化、常態化。

2.加強西部地區高校財政投入，改善高校環境

財政撥款作為各大高校的主要經濟支撐，直接決定其能否進一步發展。加強西部地區高校的財政投入，主要應用于兩個方面：其一，提高西部高校相關人才的工資待遇，改善西部高校人才收入情況，彌補東西部工資差。同時，這筆財政投入可以設立西部人才專項經費，大幅度提高西部地區高層次人才的工作和生活條件。其二，對西部教育的財政撥款中加大投入力度，彌補東西部差距。主要應用于西部高校的基礎設施建設，如建設先進實驗室、圖書館和擁有現代技術的教室等，改善人才的工作環境。但西部高校必須認識到不能一味消極地等待國家的財政支持，必須加快管理體制改革，拓寬籌資渠道，例如積極開辦校辦企業，建立教育基金等。

3.創造全國高校良好的人才建設氛圍，加強教師師德建設

其一，凝聚全黨和社會力量，發揚社會主義核心價值觀，在全國各大高校中摒棄實用思想和功利思想，提高全國高校教師的思想境界，創造全國高校良好的人才建設氛圍。其二，國家相關部門根據全國各高校以及在人才之爭中教師師德方面反映出的問題，制定出具有針對性的教師師德建設政策文件體系。再根據不同類別、不同層次、不同階段教師具體的精神需求，豐富教師師德教育體系。同時將教育學、心理學、倫理學等理論與中華傳統美德和師德典范融為一體，構成有機整體，力求從多方面、多角度開展教師師德建設，充分發揮教學與科研的互動，實現教師隊伍的穩定和教師能力的提升。

（二）高校層面：完善人才建設的相關機制

1.建立科學合理的人才引進和培養機制

建立科學合理的人才引進和培養機制。人才引進主要是通過校外引進，從校外引進人才，需要建立一套公平、科學的衡量人才教學科研能力的相關機制，通過構建多元化學術評價制度引進人才，探索建立以學歷、科研能力、教學能力等諸多要素組成的學術評價指標體系，堅持分學科、分層次、分類別的評價標準，將有限資金投給真正的高質量人才，促進高校學科水平的提高。從培養機制來說，目前高校自身培養的是現在西部高校普遍運用的形式，是指學校支付費用，鼓勵本校教師進行讀博或出國深造，高校內部培養高層次人才。這一機制雖然具有普遍性，但也具有一定問題，相當一部分高校教師在享受了高校內部給予的深造機會后，仍會選擇接受東部高校的橄欖枝。此種人才流失性質極其惡劣，因此必須完善人才培養機制，建立起人才的有償轉讓機制，通過建立契約約束，降低人才流失成本。

2.建立引導性、多層次、分類別的人才激勵機制

科學合理的激勵機制有助于高校教師發揮自身的價值，促進高校的學科發展。因此，高校激勵機制的建立應力求做到不僅在人才待遇上進行激勵，還應在人才發展中作出引導。引導高校教師制定未來發展的目標，做出科學合理的職業生涯規劃。此外，制定多層次、分類別的激勵規劃，注意人才具有類別化和層次化，不同職稱、不同學科、不同學歷的人才，需要實行不同的評價標準，規范評價指標體系，制定更能滿足不同類別和層次人才期望值的激勵機制。然后，制定公平合理的收入分配政策和選拔制度。收入的分配過程中要重實績，重貢獻。對于從事重要公益研究、重要基礎研究、高戰略要求研究等意義重大、周期長的研究予以支持。同時，合理應用現代激勵理論和手段，堅持精神激勵與物質激勵相結合，充分發揮職務晉升、考核、收入分配的作用,還要對具有突出貢獻人員予以表彰、授予榮譽稱號等。此外，對合同的管理應加強規范和監督檢查，對未能履行合同義務的人員，要嚴格按照合同規定給予解聘。要做到規范高校人員管理制度，在科研領域給予引進人才更多的自主性，及時反饋工作成果，不斷滿足相關人才的成就感，激發他們的創造欲。

3.建立高校師德培育機制，加強高校精神文明建設

建立高校師德培育機制首先要堅定落實政府政策指導，加強教師師德的培育培訓。在黨政統一領導下，高校各部門協調配合，開展各項教師師德培訓活動，調動教師參與教師師德建設的積極性。同時，高校師德培育機制的建立離不開加強高校精神文明建設，破除“官本位”的思想，認識人力資源（教師）的重要性，確立“以教師為中心”的高校人才管理理念。再者建立科學合理的教師崗前培訓機制，在源頭上加強教師的師德師風。不僅要做好理論學習，還要與實際工作中的問題相結合，及時發現和解決教師的思想問題，提高教師道德自律意識。然后建立科學合理的談話機制，針對教師中某些個人的師德弱化的現象，有針對性、目的性地進行談話交流，及時掌握教師的思想動態，做好思想工作，培育崇高教育理念，從根本上加強抵御各種誘惑的能力，提升教師師德修養。

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