高職院校輔導員隊伍的穩定性探究

李 想

（江海職業技術學院，江蘇 揚州 225101）

隨著國家經濟的不斷發展，社會對人才結構的需求也發生了變化，高技能應用型人才因其符合國家發展振興戰略成為社會的寵兒。我國高技能應用型人才主要由高職院校培養，此類學生在入校時其人生觀與價值觀尚處于發展的關鍵階段，沒有定型，因此輔導員的專業水平、心理素質、組織能力甚至做事風格，都會對高職院校的學生在學習階段甚至以后的人生產生重要而深遠的的影響。

一、高職院校輔導員隊伍穩定性的意義

教育部第24號令對全國普通高校提出了高校建設專職輔導員隊伍的要求，我國高職輔導員的數量目前已經基本達到文件中本科院校的設置要求。培養高職學生成為符合我國社會發展所需的高素質應用型人才是一項非常重要的工作，而高職學生的學習能力、社交能力、職業規劃能力等普遍低于本科院校學生，因此高職院校的輔導員面臨著不同于培養本科學生的培養任務。然而我國高職院校在輔導員隊伍建設中，普遍存在聘任機制不科學、晉升通道不暢、保障機制不健全等因素，影響高職院校人才培養的質量以及國家崛起的進程。因此，在我國高職院校建立一支專業水平高、能力強的高素質輔導員隊伍顯得尤為重要。

二、高職院校輔導員隊伍現狀

（一）選聘制度不科學

目前，高職院校輔導員的選聘主要是社會公開招聘、校內崗位轉聘以及專任教師兼職等幾種形式，學校在選擇輔導員時，更多強調的是住校、心理輔導、宿舍管理、組織活動等，對輔導員的專業性、業務水平、組織能力不重視。很多輔導員將這一崗位作為進入高校的跳板，總想著干幾年轉成教師或者行政崗位，對輔導員隊伍長期機制建設造成了很大的影響，不科學的選聘制度造成了輔導員數量達標但質量不達標，直接影響著高職院校輔導員隊伍的穩定性。

（二）歸屬感缺失

2005年，高職院校普遍開始面向社會公開招聘專職輔導員，很多高學歷、專業性強但就業形勢不理想的高校畢業生進入輔導員隊伍。輔導員除了對學生進行思想政治工作教育、交際能力培養、心理疏導、內務管理等，還得與學校各部門進行銜接，承擔部分政工工作的任務。雖然教育部明文規定輔導員具有雙重身份，但現實中高職院校普遍存在重視教學科研，不重視學生工作，加上輔導員長期忙于繁雜瑣碎的學生事務，沒有充足的時間像專任教師一樣靜下心來搞科研，導致輔導員對自己身份定位不準確，歸屬感缺失。

（三）晉升渠道狹窄

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中指出：輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。就目前高職院校的現狀而言，輔導員的現實身份頗為尷尬，其地位、福利、職稱等方面都不如專業教師。2006年，輔導員職稱開始單列，輔導員可以評定為思想政治教育系列職稱助教、講師、副教授。現實情況中，輔導員在職稱評定時，思想政治系列助教、講師條件設置合理容易評上，但是副教授很難評上，因為副教授評定要求輔導員必須參加思想政治教育系列課程的教學，而且必須達到一定課時。就這項規定而言，對于平時忙于事務性工作較多、思政課不足的輔導員而言，很難跨入副教授的行列，只能等待與行政管理人員競爭教育管理類的高級職稱，因此高職院校輔導員在職稱評定上晉升渠道較窄。

教育部規定了輔導員的干部身份。現實中，高職院校輔導員確實承擔者教育教學、行政管理的工作職責。由于高職院校沒有輔導員干部身份的崗位流動機制，其干部身份無從談起，加上流動機制不健全、校內行政崗位有限等現實障礙，輔導員調整到行政崗位的機會非常少，造成輔導員崗位晉升渠道的狹窄現象。

（四）保障機制不健全

高校往往將教學、科研放在第一位，專任教師承擔的絕大部分的教學、科研任務，對于輔導員而言，工作性質決定了他們要承擔繁重的學生管理、服務工作，不可能承擔很多教學工作，因此課酬上就比專任教師少。與此同時，輔導員不能像專職老師或者行政人員那樣參與更多的科研項目來提高自身的經濟待遇，因此在科研方面獲得的物質回報也很少。這樣，輔導員的絕對物質報酬與專業教師、行政人員相比要少很多，待遇較低加重了輔導員的心理和經濟壓力，使得輔導員進校后就想著轉崗，造成不穩定的工作局面。

此外，高職院校在輔導員培訓和科研方面沒有相應的保障措施或制度。長期以來，學校在制定教師培訓計劃時，往往將專任教師培訓放在首位，沒有對輔導員這一教師隊伍制定專門的、系統的培訓計劃，輔導員在崗期間獲得的培訓機會較少。極少的輔導員培訓也是為了完成國家要求的師資培訓任務，培訓的內容和方式也顯得陳舊，輔導員都有著不受重視、無法提高專業水平的心理陰影。就高校科研而言，學生管理工作的科研課題較少，使得輔導員沒有展現科研水平的平臺。面對少之又少的科研課題，輔導員只能與專任教師或行政人員競爭，申請到的機會渺茫，加之缺少培訓計劃和專項課題的現實情況，讓輔導員的職業能力和科研能力長期得不到提高，同樣造成了輔導員隊伍的不穩定性。

三、提高高職院校輔導員隊伍穩定性的對策

（一）規范輔導員選聘機制

2005年《教育部關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》中強調“高等學校要高度重視輔導員、班主任的選聘工作，必須堅持政治強、業務精、紀律嚴、作風正的標準”。因此，高職院校必須按照文件精神，建立健全輔導員有效選聘機制，嚴把輔導員隊伍的入口關。

高職院校在選聘輔導員時，除了堅持教育部文件規定的政治素質、業務能力、作風正派的標準，還必須根據高職院校人才培養目標的要求，選聘符合學校學科建設、學生素質的具有相關專業背景的人才進入輔導員隊伍，讓他們在發揮自己所學專業的基礎上帶來對輔導員隊伍知識結構的轉變。與此同時，高職院校可以從符合條件的校內干部和教師以及在相關行業中具有資深工作經驗的企業人員擔任兼職輔導員，對輔導員隊伍建設進行有效的補充，實現專、兼任相結合的輔導員隊伍，不斷增強高職院校輔導員的思想引領作用，提高輔導員隊伍的穩定性。

（二）加強輔導員職業認同感

首先，教育部門、高校要重視加強師德建設。教師承擔著培養社會主義建設者和接班任的重要職責，其本身的素質對其教育工作和自身發展起著十分關鍵的作用。相關部門要不斷加強師德建設，培養教師的敬業精神，使其能充分意識到工作的神圣性，熱愛教師工作，這樣才能在人生職業的道路上現實人生價值，體會人生的意義。

其次，提高輔導員職業認同感需要明確輔導員職業定位。教育部相關文件指出，輔導員具有教師和干部的雙重身份，現實中輔導員長期處于專業教師與行政干部的邊緣地帶，這就需要高職院校根據本校情況制定輔導員的具體的工作職責，明確工作范圍，避免出現輔導員職業迷茫的現象。

此外，高職院校要重視輔導員的職業規劃，將其個人職業發展與組織發展結合起來，在引導輔導員進行個人職業生涯規劃的同時搭建更多的職業發展平臺，讓輔導員感受到個人發展受到重視，從而明確職業發展目標和努力方向，形成良好的和諧共贏的局面。

（三）拓寬輔導員晉升渠道

高職院校必須制定政策文件，拓寬輔導員晉升渠道。職稱評定方面，高職院校要按照教育部專職輔導員職稱單列的要求，制定區別于專任教師與行政人員輔導員職稱評定標準。工作能力方面，學校可以依據輔導員能力水平、工作年限、工作業績，設立專門性的考核小組，經過筆試、面試可以評定為副科級、正科級、副處級輔導員，并享受相應的薪資待遇。崗位晉升方面，高職院校要專門拿出一定比例的行政管理崗位提供給輔導員。輔導員長期從事學生管理工作，比一般教師具有管理優勢，調整輔導員充實到校內行政管理工作崗位，更容易促進人才的合理流動。

（四）完善輔導員保障機制

《中共中央、國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》明確指出：“要建立完善大學生思想政治教育專職隊伍的激勵和保障機制。”高職院校可以根據輔導員工作年限對輔導員進行單獨考核，考核結果納入工資調整機制，符合條件的進行工資提檔，同等工作年限的前提下，輔導員的福利待遇不低于專任教師，以此減輕輔導員的心理壓力和經濟壓力。高職院校還要加強輔導員的培訓體系建設，每年拿出一定數量的培訓名額給輔導員，讓輔導員能夠參加國家、省、市相關培訓，不斷提高輔導員的專業水平。高校還可以通過設立輔導員專項研究課題，方便輔導員進行學術研究，不斷提升輔導員的科研水平，提高整個輔導員隊伍的專業化、專家化水平。

高職院校要充分認識到輔導員隊伍穩定性的重要意義，根據實際情況，從輔導員的選聘、培養、晉升、保障等方面制定輔導員隊伍發展的長期規劃并保持政策的穩定性。只有這樣，才能讓優秀人才充實到輔導員隊伍，并愿意長期從事這項有意義的工作，從而加快輔導員隊伍專業化、專家化的進程，并讓這支隊伍保持長期的穩定性。

[1]吳連連.高職院校輔導員隊伍建設的幾點思考[J].河北職業教育，2011，07（1）：41-42.

[2]彭曉英.構建長效機制，加強輔導員隊伍建設[J].中醫教育,2010，29（6）：15-17.