高職院校教師激勵機(jī)制的優(yōu)化研究

李 雁

（南京科技職業(yè)學(xué)院，江蘇 南京 210048）

我國的高等職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展十分迅速，從1998年至今已經(jīng)在我國高等教育的市場中扮演重要的角色。雖然高等職業(yè)院校和普通的本科高校在我國都從屬于高等教育，但是兩者在許多方面存在大大小小的差別，比如學(xué)校管理體系、教學(xué)資源和學(xué)生能力素質(zhì)都有或多或少的差距。之所以會出現(xiàn)這種情況，主要是由于學(xué)校的職工激勵制度存在缺陷。為了能夠充分發(fā)揮高等職業(yè)院校培養(yǎng)社會需求的高能力人才的能力，院校更應(yīng)該有效保障教師的待遇問題。

一、高等教育學(xué)校的員工老師實(shí)行鼓勵的必要性

（一）保持員工的教學(xué)熱情

根據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)分析表明，無論是什么工作，任何職工的工作績效正比其投入的工作熱情的程度。高等職校的老師在勤勉工作之后取得了傲人的結(jié)果，如果及時(shí)獲到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和表揚(yáng)，并能過獲得相應(yīng)的獎勵，就可以提高和保持老師的工作熱情，達(dá)到工作目標(biāo)，烘托起學(xué)校辦公室積極的氣氛，團(tuán)結(jié)教師力量。所以，如果高等職業(yè)院校的領(lǐng)導(dǎo)或者相關(guān)部門不能充分有效地對這些獲得卓越成績的老師進(jìn)行獎勵，將會很大程度上挫傷員工們的工作熱情，使得工作效果不斷下降。

（二）對老師的自我評判有幫助

如果高等職業(yè)院校擁有完整教師員工獎勵制度，這樣就會促使教師對自己的上課教學(xué)等工作進(jìn)行一個(gè)時(shí)間段的判斷，自身做出對自己工作的評價(jià)。從心理學(xué)上看來，相比于物質(zhì)上的獎勵，精神層面更能夠?qū)處煯a(chǎn)生正面的激勵。完備的教師獎勵制度和老師的教學(xué)工作、生活環(huán)境、心理狀態(tài)有關(guān)系，于是高職院校老師在此基礎(chǔ)條件下，能夠減少主觀的對自我的評價(jià)，同時(shí)能夠促使那些未能獲得獎勵的教師進(jìn)行自我審視，從側(cè)面培養(yǎng)工作的積極性，最后教師們都會主動去工作，達(dá)到學(xué)校規(guī)定的績效目標(biāo)。

（三）有效提升學(xué)校的管理

每個(gè)學(xué)校在每學(xué)年都需要完成一個(gè)大的教學(xué)目標(biāo)，這是需要全校教職工共同努力完成的，所以，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)是很有必要通過各種措施和行動，盡量使得教師向?qū)W校布置的工作靠攏，合理地使用教師激勵制度是很有效果的。通常完成一件事情是可以細(xì)分成各個(gè)小的方面，學(xué)校需要有效地將教學(xué)目標(biāo)細(xì)分到每個(gè)教師身上，達(dá)到高效完成既定目標(biāo)的目的。與此同時(shí)，學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)或者相關(guān)部門要做到對不同等級或者能力的教師量身定做鼓勵措施，及時(shí)獎勵有優(yōu)秀工作貢獻(xiàn)的老師。這樣在內(nèi)部的工作環(huán)境下，就可以創(chuàng)造出一個(gè)積極向上的工作氛圍。不僅如此，還可以以此吸引和引進(jìn)更多更加優(yōu)秀的教師人才，達(dá)到管理學(xué)校和管理教學(xué)工作的一個(gè)良性循環(huán)。

（四）學(xué)校教師更加團(tuán)結(jié)積極向上

如果學(xué)校能夠做到上文提到的所有措施，學(xué)校的工作競爭環(huán)境也會變得十分透明，教師評價(jià)和獎勵做到相對公平的條件時(shí)，教師團(tuán)隊(duì)之間就會形成和諧的競爭和合作關(guān)系，結(jié)果是更加促進(jìn)教師員工勤勉地完成個(gè)人和組織分配的工作，大大打壓了教師團(tuán)隊(duì)中負(fù)面情緒和消極情緒，極有效地提升了教師團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)、積極向上的氛圍。

二、高職院校的激勵制度中的問題

我國的高等職業(yè)院校發(fā)展至今不過二十多年，許多高職院校是在原有基礎(chǔ)上設(shè)立而成的，大部分前身是一些中等職業(yè)院?；蛘咧袑Ｔ盒！?shí)際上，高等職業(yè)教育和本科教育是有很多差異的。僅從本文來說，高等職業(yè)院校的教師激勵制度并沒有形成一種獨(dú)特的制度。

（一）教師對激勵制度了解不深入

從相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行的關(guān)于高等職業(yè)院校教師對本校激勵制度了解程度的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分的教師并不清楚學(xué)校制定的制度，而且參與到激勵制度體系中的教師也占到小部分。高等職業(yè)院校教師受教育水平高，有自我自主意志，更加愿意受到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的獎勵和認(rèn)可。但是從實(shí)際調(diào)查結(jié)果分析來看，許多剛剛上任的老師觀念上還沒上升到要為自己而工作，為共同完成學(xué)校目標(biāo)而工作，因此就會出現(xiàn)工作消極怠慢或者進(jìn)度慢等情況。

（二）不清楚目前教師本身的需求情況

人類行為心理學(xué)認(rèn)為，人是貪婪的，總有不能夠滿足的“欲望”。人只有在滿足了最基本也是最簡單的生理需求之后，才會追求高級的追求。根據(jù)歐洲心理學(xué)認(rèn)為，除了生理需求以外，還有財(cái)產(chǎn)安全、社會交際、人際尊重、個(gè)人滿足等。我國目前高等職業(yè)院校的教師需求情況不清楚，如果僅僅只是滿足他們的生理需求，明顯不能激勵工作積極性。這也反映出高職院校的管理層沒有詳細(xì)分析本校教師的需求特色，導(dǎo)致激勵制度的失效。

（三）做不到量身定做

正如前文所說，高等職業(yè)技術(shù)院校的老師一般會受到物資和精神上的獎勵。但是有些院校的獎勵是連帶的獎勵。比如每年9月10日教師節(jié)或者過年等重要節(jié)日，向教師下發(fā)禮金或者一些生活必需品，這并不是量身定做的獎勵措施，這種無差別的獎勵模式，只會大大削弱教師們的工作積極性，喪失對工作的熱情。

三、實(shí)行獎勵手段的優(yōu)化策略

（一）鼓勵教師參加

根據(jù)西方心理學(xué)理論得出，一般人的整個(gè)人生有三大需求：一是功成名就需求；二是權(quán)的需求；三是同類需求。作為一種內(nèi)在的驅(qū)使人們向往成功、拼搏向前的動力，對個(gè)人和公司成長起著核心作用的是功成名就需求的高低。對于高等職業(yè)院校的教師來說，他們自己本身已經(jīng)接受了高等的文化教育，屬于知識分子；對于學(xué)校的工作任務(wù)規(guī)劃相比較而言，還是情愿正面地參加到建設(shè)當(dāng)中的。正如前文所說，對于一些年輕的教師來說，他們才加入到學(xué)校不久，對學(xué)校的政策不清楚，而高職院校教師鼓勵計(jì)劃又是與教師息息相關(guān)的，所以學(xué)校在建立相關(guān)制度之初，就要盡全力將所有涉及到的教師召集起來，收集所有人的建議和看法，然后再將他們的想法結(jié)合現(xiàn)實(shí)，最后再落實(shí)到制度的建立中去。并且鼓勵制度在使用時(shí)，必須做到審核透明、點(diǎn)評透明以及公平、公正、公開，這樣才是一項(xiàng)“得民心”的制度。

（二）了解教師的需求情況

根據(jù)20世紀(jì)70年代美國心理學(xué)理論ERG認(rèn)為，人是有不同于上文的三種需求：一是生理需求，人只有在滿足了最起碼的生理和安全方面才會考慮其他方面；二是依賴關(guān)系需求，一個(gè)人是不可能獨(dú)立于社會生存的，每個(gè)人都或多或少需要外人的力量；三是發(fā)展需求，在滿足了前兩種需求之后，人們往往會努力地追求發(fā)展。這三層關(guān)系相輔相成，相互影響，生理需求是基礎(chǔ)，也是最根本的需求。當(dāng)然，也不是每個(gè)人都有足夠的力量去滿足第三層次的需求，因?yàn)檫@三層需求的關(guān)系是層層遞進(jìn)的，人往往在不能滿足最高層次追求的時(shí)候，會去力所能及地保證自己能夠達(dá)到的需求。第一，一定要保證教師們最基本的生理需求，如衣、食、住、行等的物質(zhì)獎勵外，才能考慮更高層次的需求獎勵。第二，需要在精神上做文章，學(xué)校要制造一個(gè)積極向上的工作環(huán)境和氣氛，時(shí)常舉辦各種讀書會、教師運(yùn)動會等豐富有趣的文體類活動，增加教師之間的溝通交流，提高教師團(tuán)隊(duì)的和諧團(tuán)結(jié)。最后，根據(jù)前期摸排調(diào)查分析的情況，不同的教師可以提供與之量身定做的方案，做到人盡其用，不埋沒任何一個(gè)有才能有志向的教師。

（三）做到三公原則

根據(jù)20世紀(jì)60年代美國的公平理論認(rèn)為，工作單位或者公司只有在秉持著三公原則將薪酬和獎勵發(fā)放給員工，員工才會產(chǎn)生強(qiáng)大的工作熱情。公平感是關(guān)乎到高職院教師工作積極性的一個(gè)重要因素，因?yàn)橐粋€(gè)人能夠創(chuàng)造多少價(jià)值，他就能得到與之等值的報(bào)酬。所以，教師在獲得自己的薪酬之后會去考慮是否和自己的付出貢獻(xiàn)相匹配，于是對工資薪酬的合理和公平性做出自己的評判。如果教師認(rèn)為自己付出大于收入，那么無形之中就會產(chǎn)生怨言，進(jìn)而失去了繼續(xù)付出做出貢獻(xiàn)的積極性，對待工作也開始消極起來。

我國高等職業(yè)院校的高速發(fā)展和進(jìn)步離不開學(xué)校教師團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。但是，若想讓教師團(tuán)隊(duì)通過充分發(fā)揮自身作用積極努力工作，去為學(xué)校作貢獻(xiàn)，沒有教師的獎勵制度是做不到的。因此，筆者認(rèn)為，高職院校的領(lǐng)導(dǎo)在建立獎勵制度的時(shí)候，首先應(yīng)該促使教師們提高參與度，加入到制度的建立中來，然后將不同教師群體的不同需求結(jié)合到制度中去。在實(shí)際的獎勵過程中，秉持著三公原則進(jìn)行獎勵，就能有效地達(dá)到激勵教師的目的，更好地促進(jìn)學(xué)校朝既定的目標(biāo)邁進(jìn)。