實行“密薪制”的問題分析及建議

李繼寶

摘要：以保護員工個人薪酬隱私為初衷的“密薪制”，被眾多企業所采納，尤其很多大型企業，其中不乏部分央企。然而隨著信息時代的到來，“密薪制”作為一種薪酬管理制度暴露出很多問題，薪酬的“秘密”不再密，而是成了阻礙薪酬管理發展的一大障礙，使得薪酬難以體現公平、公正，導致員工隊伍不穩定。本文主要對執行“密薪制”存在的問題進行分析，并提出建議。

關鍵詞：密薪制；績效考核；信息化；薪酬體系

密薪制作為薪酬管理的一種形式，同“明薪制”相對應，是處于保護員工個人薪酬隱私的考慮，被國內外各大型企業所采納，期初在保護隱私，杜絕員工間“攀比”上起到一定的作用，但隨著信息化的推進和國家推出“同工同酬”的政策后，“密薪制”下的員工不再那么“安分”了，總是想獲知他人的薪酬，與之進行對比。“密薪制”的優勢不復存在，反而成了薪酬制度改革的絆腳石，其弊端越來越明顯。

一、“密薪制”執行中存在的問題

（一）薪酬制定，存在人為因素

執行“密薪制”的企業，一般都會設置密薪小組，專門負責本企業員工薪酬制度的制定、薪酬和福利的編制與發放，盡管員工在入職時，被告知薪酬的金額，但也只是個概述，具體薪酬中的基本薪、薪酬系數和其他津貼金額的確定多由密薪小組人員來編制，這其中難免會受到人為因素的影響，例如員工在行政崗時，薪酬系數較高，而轉崗到一線崗位時系數卻有所下降，導致辛苦崗位薪酬普遍較低。

（二）薪酬差距有失公平，有損員工積極性

“密薪制”的執行，本是保護員工個人薪酬隱私，但從另一方面卻難免引起員工之間對薪酬的疑惑，尤其國家逐步推行“同工同酬”政策以后，員工之間尤其是同類崗位之間的員工勢必進行對比，盡管是密薪，難免部分員工私下進行交流。一旦員工之間發現同工未必同酬時，就會引發員工的不滿，打擊員工的工作積極性。

（三）管理層與基層人員之間的薪酬差異，易引發不正之風

由于執行“密薪制”，除同級人員間薪酬存在差異外，管理層與基層人員之間的薪酬差異就會更大。管理層尤其是密薪小組中占據管理地位的人員，在薪酬制定過程中，難免會提高所在層級人員的薪酬，同時，密薪小組人員尤其其中管理人員具有定薪的權限，勢必會使別有用心的其他人員為提升自己薪酬而討好相應的管理人員，出現舞弊行為。

（四）同競品企業薪酬相比，“密薪”制更容易引發員工離職

“密薪制”是企業內部對員工的一種薪酬管理制度，雖然是密薪制但員工對自己薪酬還是有一定掌握的，盡管不能同其他員工進行比較，但并不影響員工自己同競品企業之間薪酬的比較，相比執行“明薪制”的企業，員工更加傾向同其他企業人員的薪酬進行比較。密薪制的執行導致內部員工之間的猜疑，加之自身薪酬低于企業外人員的薪酬，更容易引發員工跳槽，不公平的薪酬制度也更容易引起同等待遇人員的共鳴，導致人員流失嚴重。

二、對密薪制存在問題原因的分析

（一）過于集權，缺乏溝通

實行密薪制的企業，薪酬的制定權限主要集中于密薪小組的數人，每位員工的薪酬基本上由密薪小組來確定，單位負責人甚至都無法干涉。

盡管在員工入職時，會告知其薪酬的組成部分及相應的金額，但卻不會被告知薪酬的編制規則，甚至有些密薪小組成員會很隱晦地告知員工工資基本情況，而很少進一步溝通，新進員工也會礙于情面不會細細追問，最終導致員工稀里糊涂拿工資，具體是否合理也難以判斷。

（二）薪酬制度不完善，即密薪又密制

即密薪又密制可以說是一種高度保密的體現，而密薪制的初衷并不是讓員工一無所知，而是在保證員工知曉薪酬制度的基礎上對員工個人所得薪酬額進行保密。

然而在實際執行密薪時，很多企業選擇了即密薪又密制，員工到頭來只能看到工資條上的幾個數字而已，而至于這些數據是怎么來的，卻一概不知。密薪小組人員規避了將薪酬制度公布于眾，一方面增強了薪酬的保密等級，另一方面減少了因員工知曉編制規則后的種種追問，但這種即密薪又密制的情況卻違背了員工的知情權。

（三）績效考核制度不完善

績效考核作為人力資源管理的一大模塊，同員工薪酬密切相關，績效考核是對員工工作的一種評價，通過測評了解員工工作狀態，然后通過溝通對存在的問題進行改正。而有些企業的績效考核制度不完善，員工的考核結果往往由領導確定后就直接納入薪酬編制中，最后員工也不清楚自己的考核結果如何，使得績效考核也成了密薪的一部分，具體考核是否公平也難以獲知。

（四）信息化的發展引發了員工間的“攀比”

盡管員工在入職時被告知薪酬實行密薪制，但難以避免員工之間私下對比，尤其同時進入公司的人員。隨著信息化的的發展，各種社交軟件不斷涌現，QQ、微信是目前使用最廣泛的軟件，一般同時進入公司的人員都會建立一個聊天群，在發放工資或薪酬調整時，會私下里進行對比和討論，這也是薪酬小組難以避免的。

三、針對密薪制存在的問題提幾點建議

（一）建立有效的監督機制

密薪制在執行中出現諸多問題，其中原因之一是缺乏監督。密薪本身就會引發員工的猜疑，在沒有有效的監管下，員工會更加懷疑薪酬是否合理和公平。

建立與密薪制相適應的監督機制，就要在密薪小組之外設立獨立的監管機構，可以由企業負責人或分管領導組成，因為這些高層次管理人員并不在密薪小組內，由他們來監督并不違背密薪的初衷。合理有效的監管機制有利于降低薪酬的不公平程度，增強員工的信服度，同時也會降低密薪小組人員的舞弊行為和遏制企業內部不正之風。

（二）實行密薪不密制

企業在執行密薪制度時，往往把相應的薪酬制度也進行保密，員工到頭來只知道自己拿到手多少薪資，卻不知這金額是如何來的。為此，為避免員工的茫然，企業應該讓員工了解除薪資外的其他相關薪酬制度，讓員工根據相應的制度推算出自己的籌資，降低員工的敏感度，更加有利于密薪制的推行。

（三）強化內部溝通

企業在執行密薪制的同時，應該鼓勵員工同密薪小組成員之間的溝通，讓員工了解自己薪酬的編制及核算方法，這種溝通并不違背密薪要求，是在一定范圍內也僅僅是針對該員工本人。強化內部溝通有助于員工在了解自己薪酬情況下，理解薪酬制度實施的初衷，避免員工胡亂猜疑，減少員工間的相互對比和評論，對穩定員工隊伍起到一定積極作用。

（四）建立良好的企業文化

在建立公平公正的薪酬制度前提下，創建良好的企業文化，加強對員工個人成長的關注，以強化員工對企業的歸屬感，弱化員工對薪酬的敏感度。良好的企業文化有助于改善員工間相互攀比的陋習，形成積極向上的文化氛圍，同時避免企業內部舞弊和不正之風。

（五）制定合理的績效考核制度

密薪制除了對員工個人薪酬的保密外，還有一定的激勵作用，就是通過調整員工薪酬來激勵和鞭策員工，但這種激勵具有其局限性，會導致員工之間惡性攀比和打擊員工的工作積極性，這就需要企業制定合理的績效考核制度，將對員工的考核透明化，薪資管理同績效考核管理劃清界限，在發揮績效考核應有的作用的同時，真正讓薪酬實現公平、合理，同時也會讓薪酬和考核處于有效的監督之下。

參考文獻：

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