共享經(jīng)濟(jì)背景下我國(guó)企業(yè)人才管理新模式研究

閆佳祺

摘 要演隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及，共享經(jīng)濟(jì)逐漸走入了人們的生活，引發(fā)了一場(chǎng)工作模式和生活方式的巨大變革，我國(guó)企業(yè)在共享經(jīng)濟(jì)下應(yīng)該如何順勢(shì)而為進(jìn)行人才管理成為當(dāng)下理論界和管理實(shí)踐領(lǐng)域需要解決的一大嶄新課題。研究發(fā)現(xiàn)：第一，共享經(jīng)濟(jì)包括供給方、共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)和需求方三大主體，三方通過(guò)優(yōu)化資源配置，實(shí)現(xiàn)資源共享從而達(dá)成共贏；第二，共享經(jīng)濟(jì)下，我國(guó)企業(yè)人才管理面臨著企業(yè)人才范疇寬泛化、團(tuán)隊(duì)邊界模糊化、績(jī)效評(píng)價(jià)體系市場(chǎng)化、人力資本提升定向化和人才管理信息化五大發(fā)展趨勢(shì)；第三，嘗試構(gòu)建以內(nèi)部人才和外部利益相關(guān)人員為主體，規(guī)范化管理和文化引領(lǐng)為支撐，需求導(dǎo)向培訓(xùn)方式和市場(chǎng)導(dǎo)向結(jié)算方式為途徑的人才管理新模式。

關(guān)鍵詞演共享經(jīng)濟(jì)；人才管理；新趨勢(shì)；新模式

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)]1673-0461（2018）02-0061-05

一、問(wèn)題的提出

近年來(lái)，隨著大數(shù)據(jù)的發(fā)展和“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來(lái)，共享經(jīng)濟(jì)作為一種新型經(jīng)濟(jì)模式逐漸進(jìn)入了人們的經(jīng)濟(jì)生活之中。從滴滴打車、Uber專車，到現(xiàn)如今摩拜單車、共享充電寶、共享籃球……人們無(wú)不享受著共享經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的極大便利和生活方式的巨大變革。羅蘭貝格《2018年中國(guó)汽車共享出行市場(chǎng)分析預(yù)測(cè)報(bào)告》指出，2018年中國(guó)共享經(jīng)濟(jì)規(guī)模將達(dá)2300億美元，有望在2018年達(dá)到1.8萬(wàn)億元的市場(chǎng)容量，可見在我國(guó)已經(jīng)掀起了一股“共享熱潮”。馬克思、恩格斯認(rèn)為，“資本是集體的產(chǎn)物，它只有通過(guò)社會(huì)許多成員的共同活動(dòng)，而且歸根到底只有通過(guò)全體成員的共同活動(dòng)，才能運(yùn)動(dòng)起來(lái)。”[1]共享經(jīng)濟(jì)便是以此為核心思想，通過(guò)現(xiàn)代化信息技術(shù)，促使資源實(shí)現(xiàn)共享和流通，實(shí)現(xiàn)了資源的優(yōu)化配置，從而惠及社會(huì)大眾。共享經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，對(duì)于解決諸如產(chǎn)能過(guò)剩、推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革、激發(fā)社會(huì)創(chuàng)新熱情、推動(dòng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立等問(wèn)題具有重要的意義。

同樣，對(duì)于我國(guó)企業(yè)而言，在不斷深化經(jīng)濟(jì)體制改革的今天，共享經(jīng)濟(jì)引發(fā)了企業(yè)內(nèi)部一場(chǎng)巨大變革，無(wú)論是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)還是組織架構(gòu)，在共享經(jīng)濟(jì)背景下均發(fā)生了一定程度的改變。特別是，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越發(fā)動(dòng)蕩多變，如何管理人才，如何發(fā)展人才，如何真正意義上貫徹“人才是企業(yè)最為寶貴的財(cái)富”已經(jīng)成為了管理實(shí)踐領(lǐng)域急需解決的一大難題。在這種強(qiáng)調(diào)“你有故事我有酒”的新型經(jīng)濟(jì)模式下，我國(guó)企業(yè)人才管理模式迎來(lái)了嶄新的變革契機(jī)。因此，隨著共享經(jīng)濟(jì)規(guī)模的擴(kuò)大，我國(guó)企業(yè)在人才管理方面面臨著哪些嶄新的發(fā)展趨勢(shì)，又該如何順勢(shì)而為，充分利用共享經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的改革紅利，在優(yōu)化人才管理過(guò)程中構(gòu)建出何種新模式，是非常值得探討的問(wèn)題。

二、共享經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵與文獻(xiàn)回顧

共享經(jīng)濟(jì)這個(gè)概念最早是由Felson和Spaeth（1978）基于人類生態(tài)理論提出的，他們將共享經(jīng)濟(jì)定義為與親朋伙伴在衣食住行等方面進(jìn)行分享資源，從而為各方生活提供便利的一系列經(jīng)濟(jì)活動(dòng)[2]。此后，眾多學(xué)者對(duì)于共享經(jīng)濟(jì)均進(jìn)行了一系列研究。Lamberton（2012）研究表明，共享經(jīng)濟(jì)是指社會(huì)成員無(wú)需獲得產(chǎn)品所有權(quán)[3]，只需支付一定的報(bào)酬即可獲得產(chǎn)品的使用權(quán)。Andruss（2015）進(jìn)一步研究表明，共享經(jīng)濟(jì)是一方提供其所具有的資產(chǎn)進(jìn)行分享和使用權(quán)出讓，進(jìn)而獲得物質(zhì)或非物質(zhì)報(bào)酬的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)共享經(jīng)濟(jì)表達(dá)了濃厚的研究興趣[4]。董成惠（2016）研究表明，共享經(jīng)濟(jì)是一種通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)使用權(quán)的共享的一種商業(yè)模式[5]。鄭志來(lái)（2016）從供給方和需求方兩個(gè)角度入手，研究發(fā)現(xiàn)共享經(jīng)濟(jì)通過(guò)以互聯(lián)網(wǎng)第三方平臺(tái)為載體，實(shí)現(xiàn)暫時(shí)性轉(zhuǎn)移供給方閑置資源的目的，從而大大提升存量資產(chǎn)使用效率，為需求方創(chuàng)造了價(jià)值[6]。

雖然國(guó)內(nèi)外不同學(xué)者對(duì)共享經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵的界定并不相同，但是可以發(fā)現(xiàn)共享經(jīng)濟(jì)活動(dòng)存在著供給方、需求方和第三方平臺(tái)三大主體已經(jīng)得到了眾多學(xué)者的共識(shí)，三者之間的關(guān)系如圖1所示。具體來(lái)講，就供給方而言，我國(guó)共享經(jīng)濟(jì)模式已經(jīng)從單一個(gè)體供給方發(fā)展為個(gè)體供給方和企業(yè)供給方并存的新模式，這里既包括諸如滴滴打車、Uber專車模式中個(gè)體經(jīng)營(yíng)者提供閑置資源并暫時(shí)讓渡產(chǎn)品使用權(quán)，也包括摩拜單車、共享充電寶在內(nèi)的企業(yè)作為供給方，以“類租賃”的模式提供閑置資源并讓渡產(chǎn)品使用權(quán)。無(wú)論是個(gè)體經(jīng)營(yíng)者還是企業(yè)，均不是單兵作戰(zhàn)，需要具備顯著的外延擴(kuò)張潛力，擁有巨大的市場(chǎng)容量以形成“產(chǎn)能供給池”，實(shí)現(xiàn)資源利用率提升和獲得收益的目的。就需求方而言，雖然目前大部分共享經(jīng)濟(jì)活動(dòng)需求方以個(gè)體用戶為主，實(shí)際上個(gè)體或企業(yè)均可以成為產(chǎn)品或服務(wù)需求方。作為需求方，個(gè)體和企業(yè)并不直接掌握資源的所有權(quán)，只是通過(guò)償付一定的貨幣或非貨幣報(bào)酬，以共享的模式暫時(shí)獲得產(chǎn)品或服務(wù)的使用權(quán)，實(shí)現(xiàn)了資源的優(yōu)化配置，提升了社會(huì)生產(chǎn)的效率。就共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)而言，共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)在供需雙方交易過(guò)程中扮演著“理性中介”的角色，即平臺(tái)通過(guò)整合閑置資源，以理性、客觀的數(shù)據(jù)，應(yīng)用大數(shù)據(jù)算法實(shí)現(xiàn)供需雙方的匹配，滿足供需雙方的利益訴求。它與傳統(tǒng)的中介并不相同，平臺(tái)在運(yùn)營(yíng)中不會(huì)參雜個(gè)人情感，對(duì)供需雙方的評(píng)價(jià)是基于客觀的數(shù)據(jù)和科學(xué)的算法。同時(shí)，平臺(tái)采用交易抽成的模式實(shí)現(xiàn)盈利，滿足日常維護(hù)和固定成本的支出，實(shí)現(xiàn)供給方、需求方和平臺(tái)三者共贏。

縱觀已有文獻(xiàn)，對(duì)于共享經(jīng)濟(jì)在我國(guó)發(fā)展的研究主要集中于以下三個(gè)方面：第一，采用案例研究方法，選取我國(guó)典型的應(yīng)用共享經(jīng)濟(jì)模式企業(yè)進(jìn)行案例分析。楊學(xué)成和涂科（2016）以我國(guó)出行平臺(tái)為研究對(duì)象，探討了共享經(jīng)濟(jì)背景下的動(dòng)態(tài)價(jià)值共創(chuàng)問(wèn)題，從服務(wù)接觸前、服務(wù)接觸中和服務(wù)接觸后三個(gè)時(shí)期，構(gòu)建了動(dòng)態(tài)價(jià)值共創(chuàng)過(guò)程框架模型[7]。和軍和任曉聰（2016）以共享經(jīng)濟(jì)下互聯(lián)網(wǎng)金融P2P網(wǎng)絡(luò)借貸為研究對(duì)象，分析了我國(guó)P2P網(wǎng)絡(luò)借貸存在著監(jiān)管不善、風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制缺失等問(wèn)題，研究得出了細(xì)化規(guī)則、提升監(jiān)管、建設(shè)信用體系和規(guī)范互聯(lián)網(wǎng)金融環(huán)境等對(duì)策[8]。第二，探討共享經(jīng)濟(jì)模式對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用。馬強(qiáng)（2016）研究表明，在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”的眾創(chuàng)時(shí)代，共享經(jīng)濟(jì)有助于我國(guó)經(jīng)濟(jì)在發(fā)展新常態(tài)下實(shí)現(xiàn)中高速發(fā)展和成功轉(zhuǎn)型[9]。王亞麗（2016）從共享經(jīng)濟(jì)與供給側(cè)改革關(guān)系視角進(jìn)行了分析，研究表明，共享經(jīng)濟(jì)有助于解決產(chǎn)能過(guò)剩、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失調(diào)、技術(shù)創(chuàng)新能力不足等問(wèn)題[10]。第三，探討共享經(jīng)濟(jì)監(jiān)管問(wèn)題。蔡朝林（2017）以共享經(jīng)濟(jì)模式的內(nèi)涵和特征為出發(fā)點(diǎn)，分析了共享經(jīng)濟(jì)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的積極影響，但是也仍需得到嚴(yán)格的監(jiān)管，并提出了分行業(yè)管理、平衡創(chuàng)新與監(jiān)管關(guān)系和改善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等對(duì)策提升監(jiān)管質(zhì)量[11]。陳元志（2016）以一致性指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合政策風(fēng)險(xiǎn)，將對(duì)共享經(jīng)濟(jì)的監(jiān)管類型劃分為謹(jǐn)慎型監(jiān)管、創(chuàng)新友好型監(jiān)管、過(guò)渡型監(jiān)管和強(qiáng)勢(shì)型監(jiān)管四種[12]。此外，對(duì)于共享經(jīng)濟(jì)模式下人力資源管理問(wèn)題，一些學(xué)者也進(jìn)行了初步的探索：程熙鎔，李朋波和梁晗（2016）以Airbnb研究對(duì)象，得出共享經(jīng)濟(jì)下應(yīng)該建立嚴(yán)格的錄用標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)過(guò)程中提升資源提供者自主學(xué)習(xí)的意識(shí)、考核中建立雙向互評(píng)機(jī)制、激勵(lì)過(guò)程中解決信任問(wèn)題[13]。趙浩澤（2016）探討了共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的策略，通過(guò)促進(jìn)人員雇傭模式的規(guī)范化和提高員工的薪酬水平與保障程度，實(shí)現(xiàn)人力資本的優(yōu)化[14]。然而，遺憾的是，已有學(xué)者僅僅是探討了共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理或者人才管理的發(fā)展趨勢(shì)，以及針對(duì)如何提升共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理或人才管理的效率和質(zhì)量提出對(duì)策建議，但是卻并沒有明確地提出共享經(jīng)濟(jì)下人才管理應(yīng)該遵循哪種模式，人才的選用育留又該如何操作，也沒有提出共享經(jīng)濟(jì)下進(jìn)行人才管理明確的參考方法。endprint

三、共享經(jīng)濟(jì)下我國(guó)企業(yè)人才管理發(fā)展趨勢(shì)

共享經(jīng)濟(jì)模式下，我國(guó)企業(yè)人才管理在人才范疇、團(tuán)隊(duì)邊界、績(jī)效評(píng)價(jià)、人力資本提升和管理手段等方面發(fā)生了一定的變化，呈現(xiàn)了特有的趨勢(shì)，如圖2所示。

（一）企業(yè)人才范疇寬泛化

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)人力資源是指與企業(yè)建立正式勞動(dòng)雇傭關(guān)系，通過(guò)付出勞動(dòng)，獲得一定的經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的企業(yè)員工。但是，在共享經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)的人力資源并不局限于正式勞動(dòng)雇傭關(guān)系下的員工，也包括那些并沒有與企業(yè)簽訂任何正式的勞務(wù)合同，但是為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的時(shí)間、經(jīng)歷和資源，并獲得一系列經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的利益相關(guān)人員。比如，滴滴打車和Uber專車的司機(jī)，他們并沒有與企業(yè)簽訂明確的用工合同，與企業(yè)之間并不是正式的雇傭和被雇傭的關(guān)系，甚至不知道企業(yè)的管理者是誰(shuí)。他們中部分人是某些企業(yè)的在職員工，只有在閑暇時(shí)間才會(huì)通過(guò)第三方平臺(tái)（比如滴滴打車軟件、Uber專車軟件）進(jìn)行接單，采用兼職的方式掙取額外的報(bào)酬。他們與公司之間更多的是一種合作關(guān)系。在這個(gè)關(guān)系之中，司機(jī)獲得報(bào)酬，乘客享受接送服務(wù)，滴滴和Uber公司賺取服務(wù)抽成，實(shí)現(xiàn)三方共贏。因此，共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的人力資源既包括與企業(yè)簽訂正式的用工合同或雇傭合同的內(nèi)部員工，也應(yīng)包括那些公司人力資源體系以外的利益相關(guān)人員。

（二）團(tuán)隊(duì)邊界模糊化

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下，員工的“部門歸屬”的界限比較清晰，為了保證統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則，員工所屬團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部資源分配和任務(wù)布置，員工在固定框架內(nèi)貢獻(xiàn)知識(shí)、資源，付出努力，完成任務(wù)。即使部分企業(yè)為了完成某項(xiàng)特定的任務(wù)，從不同部門抽調(diào)專業(yè)化人才，組建臨時(shí)團(tuán)隊(duì)，但是團(tuán)隊(duì)成員的人事關(guān)系仍然歸屬于某個(gè)部門。待到臨時(shí)任務(wù)結(jié)束后，員工便再次回到原部門之中。這樣的人員管理模式，雖然滿足了統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則，但是由于部門歸屬的限制，在臨時(shí)團(tuán)隊(duì)中開展業(yè)務(wù)時(shí)，無(wú)法與其他部門（尤其是存在競(jìng)爭(zhēng)的部門）之間的員工進(jìn)行真誠(chéng)合作，資源共享，這樣大大降低了工作效率。共享經(jīng)濟(jì)模式下，員工并沒有明確的人事關(guān)系歸屬，只是根據(jù)員工差異性勝任力劃分到不同的模塊之中，這種模塊劃分僅是為了方便員工能力的識(shí)別，而并非行政的管轄。企業(yè)根據(jù)不同的任務(wù)需求，選擇勝任力與其匹配的員工，組成新型臨時(shí)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員之間不存在不同部門競(jìng)爭(zhēng)的限制，可以充分共享資源，通力合作，完成既定任務(wù)，提高工作效率和工作質(zhì)量。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)體系市場(chǎng)化

改革開放以來(lái)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在資源配置之中起到?jīng)Q定性作用，那么如何遵循市場(chǎng)規(guī)律發(fā)展企業(yè)，管理企業(yè)成為了眾多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要解決的問(wèn)題。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)員工的薪酬發(fā)放是以績(jī)效考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)。但是，產(chǎn)品或服務(wù)的使用者是用戶，績(jī)效考核者是企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人，雖然我國(guó)大部分企業(yè)引入了先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)體系，但傳統(tǒng)的考核模式難以避免摻雜人情因素，考核的信度和效度難以得到保證，讓消費(fèi)者真真正正地參與到績(jī)效考評(píng)之中則更能夠提升績(jī)效考評(píng)的客觀性和真實(shí)性。共享經(jīng)濟(jì)模式下，將員工績(jī)效評(píng)價(jià)交給市場(chǎng)，共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)的主要職能是建立一套科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，而并不再發(fā)揮傳統(tǒng)的考核與結(jié)算職能。考核和結(jié)算職能交由市場(chǎng)，消費(fèi)者根據(jù)真實(shí)的體驗(yàn)對(duì)服務(wù)做出評(píng)價(jià)，并支付酬勞，平臺(tái)運(yùn)用大數(shù)據(jù)處理技術(shù)，匯總眾多消費(fèi)者對(duì)員工服務(wù)的評(píng)價(jià)。這種模式下，資源提供者的形象、資源、信用、態(tài)度和品牌直接暴露在市場(chǎng)之中，接受市場(chǎng)的考核與檢驗(yàn)，形成優(yōu)勝劣汰，從而改善資源提供者的服務(wù)質(zhì)量。

（四）人力資本提升定向化

根據(jù)人力資本理論，無(wú)論是在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下，還是在共享經(jīng)濟(jì)模式下，對(duì)員工的培訓(xùn)和教育均是一種投資行為，對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，因此培訓(xùn)教育是企業(yè)必須開展的一項(xiàng)長(zhǎng)期且系統(tǒng)的活動(dòng)。不過(guò)，與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下培訓(xùn)活動(dòng)不同，由于更加寬泛的人才隊(duì)伍和更加模糊的團(tuán)隊(duì)邊界，培訓(xùn)的成本大大提升，這就需要共享經(jīng)濟(jì)下人才培訓(xùn)更加定向化。共享經(jīng)濟(jì)模式下的員工培訓(xùn)在保障基礎(chǔ)培訓(xùn)活動(dòng)正常開展的同時(shí)，要根據(jù)不同的任務(wù)需求確定潛在勝任力與任務(wù)相匹配的員工，并且細(xì)致分析完成任務(wù)需要員工具備何種勝任特征，集中定向培訓(xùn)這些員工，提升任務(wù)需求匹配度，進(jìn)而以更專業(yè)的素質(zhì)完成任務(wù)，創(chuàng)造優(yōu)異的個(gè)人績(jī)效。

（五）人才管理信息化

前文分析可知，第三方共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)是共享經(jīng)濟(jì)模式下的一個(gè)重要主體，平臺(tái)往往需要借助現(xiàn)代化信息技術(shù)。一方面，寬泛化的人才結(jié)構(gòu)使得人才管理難度大大提升，如果采用傳統(tǒng)管理方式，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理幅度和管理層次大大增加，嚴(yán)重降低了管理效率。借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，采用在線管理模式，即使管理者與被管理者并不互相熟知，但是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，一鍵調(diào)取被管理者資料信息，資源狀況、服務(wù)水平，并通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)分析，確定管理策略。另一方面，績(jī)效考評(píng)市場(chǎng)化需要第三方結(jié)算平臺(tái)的助力，Paypal、支付寶、微信等結(jié)算平臺(tái)，為市場(chǎng)化的績(jī)效考評(píng)體系和薪資結(jié)算體系提供了方便，也加強(qiáng)了資金的安全性，解除了供給方、平臺(tái)和需求方之間的信任問(wèn)題。

四、共享經(jīng)濟(jì)下我國(guó)企業(yè)人才管理新模式構(gòu)建

企業(yè)人才管理，通俗意義來(lái)講，就是如何做好人才選用育留工作。本文基于人才管理發(fā)展的新趨勢(shì)，從人才來(lái)源、制度規(guī)范、結(jié)算體系、文化塑造和人才培養(yǎng)等方面構(gòu)建共享經(jīng)濟(jì)下我國(guó)企業(yè)人才管理新模式，如圖3所示。

（一）建立嚴(yán)格的規(guī)范制度

前文分析可知，共享經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)人才范疇更加寬泛化，既包括企業(yè)內(nèi)部人才，又包括企業(yè)外部利益相關(guān)人員，人才構(gòu)成比較復(fù)雜。特別是企業(yè)外部利益相關(guān)人員，他們與企業(yè)管理者之間并不相互熟知，同樣也沒有同企業(yè)構(gòu)建起一種嚴(yán)格的關(guān)系歸屬，僅僅以松散的合作模式維系彼此關(guān)系（比如自由職業(yè)者或兼職人群加盟模式），管理者對(duì)于外部利益相關(guān)人員的信息獲取與評(píng)價(jià)審核往往通過(guò)共享平臺(tái)提供的數(shù)據(jù)分析進(jìn)行。在此情況下，外部利益相關(guān)人員與企業(yè)間雖然沒有嚴(yán)格的雇傭關(guān)系，但是他們的一言一行卻代表著企業(yè)的形象，因此公司應(yīng)該制定更加嚴(yán)格的管理制度規(guī)范，在人員篩選與錄用、信息審核、技能提升、績(jī)效考評(píng)和薪資發(fā)放等活動(dòng)中要認(rèn)真地進(jìn)行把關(guān)，結(jié)合市場(chǎng)反饋與消費(fèi)者評(píng)價(jià)，規(guī)范人才管理。從而，不僅僅打造一支高技能水平團(tuán)隊(duì)，更要打造一支高素質(zhì)、令行禁止的團(tuán)隊(duì)，力爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙豐收。endprint

（二）建立企業(yè)內(nèi)部人才孵化池

由于企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)邊界模糊化，企業(yè)人才的部門人事關(guān)系歸屬變得并不十分嚴(yán)格。但是本文始終認(rèn)為，雖然團(tuán)隊(duì)邊界趨于模糊化，但是職能崗位員工應(yīng)該嚴(yán)格遵照傳統(tǒng)的組織架構(gòu)，在清晰的部門歸屬下從事勞動(dòng)對(duì)于企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)至關(guān)重要，而對(duì)于專業(yè)技術(shù)型人才則應(yīng)該打破既有的部門束縛，提高工作效率。因此，對(duì)于專業(yè)技術(shù)型人才，可以嘗試構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部人才孵化池，將這些人才納入孵化系統(tǒng)。首先，利用科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)和手段對(duì)孵化池中的人才進(jìn)行潛在勝任力分析，做好對(duì)專業(yè)技術(shù)型人才的人才盤點(diǎn)工作，按照潛在勝任力對(duì)其進(jìn)行組別劃分，方便定向培養(yǎng)。其次，按照潛在勝任力分組有助于打破團(tuán)隊(duì)邊界，使得相關(guān)技能人才進(jìn)行高質(zhì)量的交流和溝通。在需要構(gòu)建綜合技能團(tuán)隊(duì)，處理某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，可以從孵化池中進(jìn)行人才選拔，有針對(duì)性地進(jìn)行定向培訓(xùn)，組建臨時(shí)技能團(tuán)隊(duì)，提升工作效率和工作質(zhì)量，完成組織任務(wù)。

（三）實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部人才優(yōu)化整合

如果說(shuō)企業(yè)內(nèi)部人才孵化池實(shí)現(xiàn)了“員工供給、孵化池搭建平臺(tái)、企業(yè)自身滿足需求”的共享模式，那么做好企業(yè)外部利益相關(guān)人員的優(yōu)化整合工作則是實(shí)現(xiàn)了“外部利益相關(guān)人才供給、企業(yè)搭建平臺(tái)、消費(fèi)者滿足需求”的共享模式。外部利益相關(guān)人員服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣，直接影響企業(yè)的形象與口碑，外部利益相關(guān)人員的技能水平直接決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，首先，企業(yè)應(yīng)該以合作者的姿態(tài)，拿出足夠的誠(chéng)意，在較大的范圍內(nèi)招募合作伙伴，吸引那些能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人才進(jìn)入外部利益相關(guān)人員體系，實(shí)現(xiàn)人才規(guī)模效應(yīng)，打造一個(gè)“海量”的外部人才庫(kù)。其次，由于人力和成本的限制，外部利益相關(guān)人員的篩選與錄用工作不能按照傳統(tǒng)人才招募層層選拔模式進(jìn)行，因此人才招募過(guò)程中保證招聘工作的開放性，通過(guò)設(shè)置統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化的人才招募流程，使得資源提供者自主入駐企業(yè)外部人才庫(kù)。

（四）構(gòu)建需求導(dǎo)向性人才培養(yǎng)模式

企業(yè)內(nèi)部人才孵化池的構(gòu)建為針對(duì)性強(qiáng)的定向培訓(xùn)提供了基礎(chǔ)，外部利益相關(guān)人員人才庫(kù)的構(gòu)建為企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)提供了條件，在共享經(jīng)濟(jì)模式下以需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)成為了可能。一方面，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)而言，人才孵化池實(shí)現(xiàn)了具有某種或某幾種潛在勝任力人才的篩選與匯總，在人才孵化池之中選擇與所完成任務(wù)相匹配的專業(yè)技能型人才，并將他們集中起來(lái)，以待完成任務(wù)的需求為導(dǎo)向，對(duì)這些“潛力股”進(jìn)行定向培訓(xùn)，強(qiáng)化勝任力，在短時(shí)間內(nèi)提升他們的單兵作戰(zhàn)能力和集體協(xié)作能力，進(jìn)而打造一支能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人才隊(duì)伍。另一方面，對(duì)于企業(yè)外部利益相關(guān)人員培訓(xùn)而言，由于他們需要直接面對(duì)市場(chǎng)，他們的技能水平和服務(wù)質(zhì)量關(guān)系到其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和薪資，因此自身利益的驅(qū)動(dòng)使得他們主觀能動(dòng)性相對(duì)較強(qiáng)，企業(yè)需要在“標(biāo)準(zhǔn)化”方面下工夫，作為共享平臺(tái)，需要向外部利益相關(guān)人員提供標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)，比如如何提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、提供服務(wù)所需要的資源、與消費(fèi)者打交道的規(guī)定流程等等。

（五）構(gòu)建市場(chǎng)導(dǎo)向的結(jié)算體系

績(jī)效評(píng)定和薪酬考核市場(chǎng)化是共享經(jīng)濟(jì)模式下薪資償付一種嶄新嘗試，績(jī)效優(yōu)劣與薪資評(píng)定完全由市場(chǎng)說(shuō)話，這里的市場(chǎng)主要是指由需求方構(gòu)成。一方面，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人才績(jī)效評(píng)定和薪酬考核而言，需求滿足方是企業(yè)自身，其績(jī)效考核和薪資評(píng)定還是由企業(yè)進(jìn)行。但是，這不同于傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式，考核過(guò)程中不會(huì)將資歷、工作年限、職位等因素考察在內(nèi)，而是以團(tuán)隊(duì)合作的貢獻(xiàn)為考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)根據(jù)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的優(yōu)劣決定個(gè)體薪資的水平，再根據(jù)團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的貢獻(xiàn)高低決定個(gè)體薪資的數(shù)目。另一方面，對(duì)于企業(yè)外部利益相關(guān)人員績(jī)效評(píng)定和薪酬考核而言，需求滿足方是消費(fèi)者，而并非企業(yè)，企業(yè)在過(guò)程中僅僅扮演著服務(wù)支持者的角色，企業(yè)按照科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)制定一套互評(píng)機(jī)制，使得考核可以隨時(shí)隨地動(dòng)態(tài)進(jìn)行，在此基礎(chǔ)上完成企業(yè)平臺(tái)、消費(fèi)者和企業(yè)外部利益相關(guān)人員之間市場(chǎng)化結(jié)算，并且實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部利益相關(guān)人員和消費(fèi)者之間的互評(píng)，側(cè)面激發(fā)了外部利益相關(guān)人員服務(wù)的動(dòng)力。

（六）注重文化引領(lǐng)

雖然共享經(jīng)濟(jì)模式下，我國(guó)企業(yè)人才管理模式發(fā)生了一系列改變，人才范疇更加寬泛，管理實(shí)務(wù)更加復(fù)雜，但如何整合既有資源，保證各方面活動(dòng)穩(wěn)步推進(jìn)成為共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)管理者需要考慮的一大問(wèn)題。因此，不管業(yè)務(wù)范疇多么龐大，人員構(gòu)成多么復(fù)雜，進(jìn)行文化塑造，實(shí)現(xiàn)用文化引領(lǐng)企業(yè)內(nèi)部人員和外部利益相關(guān)人員，提升他們?cè)谕晃幕Z(yǔ)境下的自覺與自愿精神至關(guān)重要。一方面，在培訓(xùn)內(nèi)容中，加入對(duì)公司歷史、理念、價(jià)值觀了解的內(nèi)容，在培訓(xùn)過(guò)程中提升員工的組織認(rèn)同感，培養(yǎng)員工的責(zé)任意識(shí)，讓他們清晰地知曉自己的一言一行關(guān)乎企業(yè)的形象。另一方面，打造有企業(yè)特色的服務(wù)，注重工作用語(yǔ)、服裝、服務(wù)內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化，形成特有的企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力和向心力。

五、結(jié) 論

共享經(jīng)濟(jì)伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷優(yōu)化與進(jìn)步，在中國(guó)實(shí)現(xiàn)了蓬勃發(fā)展，共享經(jīng)濟(jì)模式正在引發(fā)一場(chǎng)工作方式與生活方式的巨大變革。在共享經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)也迎來(lái)了一場(chǎng)嶄新的人才革命。研究表明，共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人才管理面臨著企業(yè)人才范疇寬泛化、團(tuán)隊(duì)邊界模糊化、績(jī)效評(píng)價(jià)體系市場(chǎng)化、人力資本提升定向化和人才管理信息化共五大發(fā)展趨勢(shì)，傳統(tǒng)的人才管理技術(shù)和手段已經(jīng)難以適應(yīng)新時(shí)期、新階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。因此，構(gòu)建多層次全方位的人才管理新模式勢(shì)在必行，通過(guò)分析我們提出了以“內(nèi)部人才孵化池”和“外部人才庫(kù)”相結(jié)合的公司人才基礎(chǔ)，通過(guò)構(gòu)建需求導(dǎo)向培養(yǎng)機(jī)制和市場(chǎng)導(dǎo)向結(jié)算機(jī)制，并制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，注重文化引領(lǐng)，最終打造一支多元綜合人才隊(duì)伍，以適應(yīng)共享經(jīng)濟(jì)下“資源共享、技術(shù)共享、人才共享”的新要求，從而尋找經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下如何優(yōu)化人力資本、創(chuàng)造豐厚利潤(rùn)的嶄新增長(zhǎng)點(diǎn)。

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