共享經濟背景下我國企業人才管理新模式研究

閆佳祺

摘 要演隨著互聯網技術的普及，共享經濟逐漸走入了人們的生活，引發了一場工作模式和生活方式的巨大變革，我國企業在共享經濟下應該如何順勢而為進行人才管理成為當下理論界和管理實踐領域需要解決的一大嶄新課題。研究發現：第一，共享經濟包括供給方、共享經濟平臺和需求方三大主體，三方通過優化資源配置，實現資源共享從而達成共贏；第二，共享經濟下，我國企業人才管理面臨著企業人才范疇寬泛化、團隊邊界模糊化、績效評價體系市場化、人力資本提升定向化和人才管理信息化五大發展趨勢；第三，嘗試構建以內部人才和外部利益相關人員為主體，規范化管理和文化引領為支撐，需求導向培訓方式和市場導向結算方式為途徑的人才管理新模式。

關鍵詞演共享經濟；人才管理；新趨勢；新模式

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號]1673-0461（2018）02-0061-05

一、問題的提出

近年來，隨著大數據的發展和“互聯網+”時代的到來，共享經濟作為一種新型經濟模式逐漸進入了人們的經濟生活之中。從滴滴打車、Uber專車，到現如今摩拜單車、共享充電寶、共享籃球……人們無不享受著共享經濟帶來的極大便利和生活方式的巨大變革。羅蘭貝格《2018年中國汽車共享出行市場分析預測報告》指出，2018年中國共享經濟規模將達2300億美元，有望在2018年達到1.8萬億元的市場容量，可見在我國已經掀起了一股“共享熱潮”。馬克思、恩格斯認為，“資本是集體的產物，它只有通過社會許多成員的共同活動，而且歸根到底只有通過全體成員的共同活動，才能運動起來。”[1]共享經濟便是以此為核心思想，通過現代化信息技術，促使資源實現共享和流通，實現了資源的優化配置，從而惠及社會大眾。共享經濟的出現，對于解決諸如產能過剩、推進供給側結構改革、激發社會創新熱情、推動社會主義市場經濟體制的建立等問題具有重要的意義。

同樣，對于我國企業而言，在不斷深化經濟體制改革的今天，共享經濟引發了企業內部一場巨大變革，無論是產業結構還是組織架構，在共享經濟背景下均發生了一定程度的改變。特別是，隨著市場競爭環境越發動蕩多變，如何管理人才，如何發展人才，如何真正意義上貫徹“人才是企業最為寶貴的財富”已經成為了管理實踐領域急需解決的一大難題。在這種強調“你有故事我有酒”的新型經濟模式下，我國企業人才管理模式迎來了嶄新的變革契機。因此，隨著共享經濟規模的擴大，我國企業在人才管理方面面臨著哪些嶄新的發展趨勢，又該如何順勢而為，充分利用共享經濟所帶來的改革紅利，在優化人才管理過程中構建出何種新模式，是非常值得探討的問題。

二、共享經濟的內涵與文獻回顧

共享經濟這個概念最早是由Felson和Spaeth（1978）基于人類生態理論提出的，他們將共享經濟定義為與親朋伙伴在衣食住行等方面進行分享資源，從而為各方生活提供便利的一系列經濟活動[2]。此后，眾多學者對于共享經濟均進行了一系列研究。Lamberton（2012）研究表明，共享經濟是指社會成員無需獲得產品所有權[3]，只需支付一定的報酬即可獲得產品的使用權。Andruss（2015）進一步研究表明，共享經濟是一方提供其所具有的資產進行分享和使用權出讓，進而獲得物質或非物質報酬的經濟活動。近年來，國內學者對共享經濟表達了濃厚的研究興趣[4]。董成惠（2016）研究表明，共享經濟是一種通過互聯網技術的運用，實現使用權的共享的一種商業模式[5]。鄭志來（2016）從供給方和需求方兩個角度入手，研究發現共享經濟通過以互聯網第三方平臺為載體，實現暫時性轉移供給方閑置資源的目的，從而大大提升存量資產使用效率，為需求方創造了價值[6]。

雖然國內外不同學者對共享經濟內涵的界定并不相同，但是可以發現共享經濟活動存在著供給方、需求方和第三方平臺三大主體已經得到了眾多學者的共識，三者之間的關系如圖1所示。具體來講，就供給方而言，我國共享經濟模式已經從單一個體供給方發展為個體供給方和企業供給方并存的新模式，這里既包括諸如滴滴打車、Uber專車模式中個體經營者提供閑置資源并暫時讓渡產品使用權，也包括摩拜單車、共享充電寶在內的企業作為供給方，以“類租賃”的模式提供閑置資源并讓渡產品使用權。無論是個體經營者還是企業，均不是單兵作戰，需要具備顯著的外延擴張潛力，擁有巨大的市場容量以形成“產能供給池”，實現資源利用率提升和獲得收益的目的。就需求方而言，雖然目前大部分共享經濟活動需求方以個體用戶為主，實際上個體或企業均可以成為產品或服務需求方。作為需求方，個體和企業并不直接掌握資源的所有權，只是通過償付一定的貨幣或非貨幣報酬，以共享的模式暫時獲得產品或服務的使用權，實現了資源的優化配置，提升了社會生產的效率。就共享經濟平臺而言，共享經濟平臺在供需雙方交易過程中扮演著“理性中介”的角色，即平臺通過整合閑置資源，以理性、客觀的數據，應用大數據算法實現供需雙方的匹配，滿足供需雙方的利益訴求。它與傳統的中介并不相同，平臺在運營中不會參雜個人情感，對供需雙方的評價是基于客觀的數據和科學的算法。同時，平臺采用交易抽成的模式實現盈利，滿足日常維護和固定成本的支出，實現供給方、需求方和平臺三者共贏。

縱觀已有文獻，對于共享經濟在我國發展的研究主要集中于以下三個方面：第一，采用案例研究方法，選取我國典型的應用共享經濟模式企業進行案例分析。楊學成和涂科（2016）以我國出行平臺為研究對象，探討了共享經濟背景下的動態價值共創問題，從服務接觸前、服務接觸中和服務接觸后三個時期，構建了動態價值共創過程框架模型[7]。和軍和任曉聰（2016）以共享經濟下互聯網金融P2P網絡借貸為研究對象，分析了我國P2P網絡借貸存在著監管不善、風險防范機制缺失等問題，研究得出了細化規則、提升監管、建設信用體系和規范互聯網金融環境等對策[8]。第二，探討共享經濟模式對經濟增長的作用。馬強（2016）研究表明，在“大眾創業，萬眾創新”的眾創時代，共享經濟有助于我國經濟在發展新常態下實現中高速發展和成功轉型[9]。王亞麗（2016）從共享經濟與供給側改革關系視角進行了分析，研究表明，共享經濟有助于解決產能過剩、產業結構失調、技術創新能力不足等問題[10]。第三，探討共享經濟監管問題。蔡朝林（2017）以共享經濟模式的內涵和特征為出發點，分析了共享經濟對我國經濟社會的積極影響，但是也仍需得到嚴格的監管，并提出了分行業管理、平衡創新與監管關系和改善基礎設施建設等對策提升監管質量[11]。陳元志（2016）以一致性指標為標準，并結合政策風險，將對共享經濟的監管類型劃分為謹慎型監管、創新友好型監管、過渡型監管和強勢型監管四種[12]。此外，對于共享經濟模式下人力資源管理問題，一些學者也進行了初步的探索：程熙鎔，李朋波和梁晗（2016）以Airbnb研究對象，得出共享經濟下應該建立嚴格的錄用標準、培訓過程中提升資源提供者自主學習的意識、考核中建立雙向互評機制、激勵過程中解決信任問題[13]。趙浩澤（2016）探討了共享經濟下人力資源管理的策略，通過促進人員雇傭模式的規范化和提高員工的薪酬水平與保障程度，實現人力資本的優化[14]。然而，遺憾的是，已有學者僅僅是探討了共享經濟下人力資源管理或者人才管理的發展趨勢，以及針對如何提升共享經濟下人力資源管理或人才管理的效率和質量提出對策建議，但是卻并沒有明確地提出共享經濟下人才管理應該遵循哪種模式，人才的選用育留又該如何操作，也沒有提出共享經濟下進行人才管理明確的參考方法。endprint

三、共享經濟下我國企業人才管理發展趨勢

共享經濟模式下，我國企業人才管理在人才范疇、團隊邊界、績效評價、人力資本提升和管理手段等方面發生了一定的變化，呈現了特有的趨勢，如圖2所示。

（一）企業人才范疇寬泛化

在傳統經濟模式下，企業人力資源是指與企業建立正式勞動雇傭關系，通過付出勞動，獲得一定的經濟或非經濟報酬的企業員工。但是，在共享經濟下，企業的人力資源并不局限于正式勞動雇傭關系下的員工，也包括那些并沒有與企業簽訂任何正式的勞務合同，但是為企業的發展貢獻自己的時間、經歷和資源，并獲得一系列經濟或非經濟報酬的利益相關人員。比如，滴滴打車和Uber專車的司機，他們并沒有與企業簽訂明確的用工合同，與企業之間并不是正式的雇傭和被雇傭的關系，甚至不知道企業的管理者是誰。他們中部分人是某些企業的在職員工，只有在閑暇時間才會通過第三方平臺（比如滴滴打車軟件、Uber專車軟件）進行接單，采用兼職的方式掙取額外的報酬。他們與公司之間更多的是一種合作關系。在這個關系之中，司機獲得報酬，乘客享受接送服務，滴滴和Uber公司賺取服務抽成，實現三方共贏。因此，共享經濟下企業的人力資源既包括與企業簽訂正式的用工合同或雇傭合同的內部員工，也應包括那些公司人力資源體系以外的利益相關人員。

（二）團隊邊界模糊化

在傳統經濟模式下，員工的“部門歸屬”的界限比較清晰，為了保證統一領導原則，員工所屬團隊的領導負責團隊內部資源分配和任務布置，員工在固定框架內貢獻知識、資源，付出努力，完成任務。即使部分企業為了完成某項特定的任務，從不同部門抽調專業化人才，組建臨時團隊，但是團隊成員的人事關系仍然歸屬于某個部門。待到臨時任務結束后，員工便再次回到原部門之中。這樣的人員管理模式，雖然滿足了統一領導原則，但是由于部門歸屬的限制，在臨時團隊中開展業務時，無法與其他部門（尤其是存在競爭的部門）之間的員工進行真誠合作，資源共享，這樣大大降低了工作效率。共享經濟模式下，員工并沒有明確的人事關系歸屬，只是根據員工差異性勝任力劃分到不同的模塊之中，這種模塊劃分僅是為了方便員工能力的識別，而并非行政的管轄。企業根據不同的任務需求，選擇勝任力與其匹配的員工，組成新型臨時團隊，團隊成員之間不存在不同部門競爭的限制，可以充分共享資源，通力合作，完成既定任務，提高工作效率和工作質量。

（三）績效評價體系市場化

改革開放以來，市場經濟在資源配置之中起到決定性作用，那么如何遵循市場規律發展企業，管理企業成為了眾多企業領導者需要解決的問題。傳統經濟模式下，企業員工的薪酬發放是以績效考核結果為標準。但是，產品或服務的使用者是用戶，績效考核者是企業相關負責人，雖然我國大部分企業引入了先進的績效考評體系，但傳統的考核模式難以避免摻雜人情因素，考核的信度和效度難以得到保證，讓消費者真真正正地參與到績效考評之中則更能夠提升績效考評的客觀性和真實性。共享經濟模式下，將員工績效評價交給市場，共享經濟平臺的主要職能是建立一套科學的評價體系，而并不再發揮傳統的考核與結算職能。考核和結算職能交由市場，消費者根據真實的體驗對服務做出評價，并支付酬勞，平臺運用大數據處理技術，匯總眾多消費者對員工服務的評價。這種模式下，資源提供者的形象、資源、信用、態度和品牌直接暴露在市場之中，接受市場的考核與檢驗，形成優勝劣汰，從而改善資源提供者的服務質量。

（四）人力資本提升定向化

根據人力資本理論，無論是在傳統經濟模式下，還是在共享經濟模式下，對員工的培訓和教育均是一種投資行為，對于企業的生存發展至關重要，因此培訓教育是企業必須開展的一項長期且系統的活動。不過，與傳統經濟模式下培訓活動不同，由于更加寬泛的人才隊伍和更加模糊的團隊邊界，培訓的成本大大提升，這就需要共享經濟下人才培訓更加定向化。共享經濟模式下的員工培訓在保障基礎培訓活動正常開展的同時，要根據不同的任務需求確定潛在勝任力與任務相匹配的員工，并且細致分析完成任務需要員工具備何種勝任特征，集中定向培訓這些員工，提升任務需求匹配度，進而以更專業的素質完成任務，創造優異的個人績效。

（五）人才管理信息化

前文分析可知，第三方共享經濟平臺是共享經濟模式下的一個重要主體，平臺往往需要借助現代化信息技術。一方面，寬泛化的人才結構使得人才管理難度大大提升，如果采用傳統管理方式，每個領導者的管理幅度和管理層次大大增加，嚴重降低了管理效率。借助互聯網平臺，采用在線管理模式，即使管理者與被管理者并不互相熟知，但是通過互聯網技術，一鍵調取被管理者資料信息，資源狀況、服務水平，并通過大數據技術分析，確定管理策略。另一方面，績效考評市場化需要第三方結算平臺的助力，Paypal、支付寶、微信等結算平臺，為市場化的績效考評體系和薪資結算體系提供了方便，也加強了資金的安全性，解除了供給方、平臺和需求方之間的信任問題。

四、共享經濟下我國企業人才管理新模式構建

企業人才管理，通俗意義來講，就是如何做好人才選用育留工作。本文基于人才管理發展的新趨勢，從人才來源、制度規范、結算體系、文化塑造和人才培養等方面構建共享經濟下我國企業人才管理新模式，如圖3所示。

（一）建立嚴格的規范制度

前文分析可知，共享經濟模式下，企業人才范疇更加寬泛化，既包括企業內部人才，又包括企業外部利益相關人員，人才構成比較復雜。特別是企業外部利益相關人員，他們與企業管理者之間并不相互熟知，同樣也沒有同企業構建起一種嚴格的關系歸屬，僅僅以松散的合作模式維系彼此關系（比如自由職業者或兼職人群加盟模式），管理者對于外部利益相關人員的信息獲取與評價審核往往通過共享平臺提供的數據分析進行。在此情況下，外部利益相關人員與企業間雖然沒有嚴格的雇傭關系，但是他們的一言一行卻代表著企業的形象，因此公司應該制定更加嚴格的管理制度規范，在人員篩選與錄用、信息審核、技能提升、績效考評和薪資發放等活動中要認真地進行把關，結合市場反饋與消費者評價，規范人才管理。從而，不僅僅打造一支高技能水平團隊，更要打造一支高素質、令行禁止的團隊，力爭經濟效益和社會效益雙豐收。endprint

（二）建立企業內部人才孵化池

由于企業內部團隊邊界模糊化，企業人才的部門人事關系歸屬變得并不十分嚴格。但是本文始終認為，雖然團隊邊界趨于模糊化，但是職能崗位員工應該嚴格遵照傳統的組織架構，在清晰的部門歸屬下從事勞動對于企業正常運營至關重要，而對于專業技術型人才則應該打破既有的部門束縛，提高工作效率。因此，對于專業技術型人才，可以嘗試構建企業內部人才孵化池，將這些人才納入孵化系統。首先，利用科學的測評技術和手段對孵化池中的人才進行潛在勝任力分析，做好對專業技術型人才的人才盤點工作，按照潛在勝任力對其進行組別劃分，方便定向培養。其次，按照潛在勝任力分組有助于打破團隊邊界，使得相關技能人才進行高質量的交流和溝通。在需要構建綜合技能團隊，處理某項任務時，可以從孵化池中進行人才選拔，有針對性地進行定向培訓，組建臨時技能團隊，提升工作效率和工作質量，完成組織任務。

（三）實現企業外部人才優化整合

如果說企業內部人才孵化池實現了“員工供給、孵化池搭建平臺、企業自身滿足需求”的共享模式，那么做好企業外部利益相關人員的優化整合工作則是實現了“外部利益相關人才供給、企業搭建平臺、消費者滿足需求”的共享模式。外部利益相關人員服務質量的優劣，直接影響企業的形象與口碑，外部利益相關人員的技能水平直接決定著企業的競爭能力。因此，首先，企業應該以合作者的姿態，拿出足夠的誠意，在較大的范圍內招募合作伙伴，吸引那些能力強、素質高的人才進入外部利益相關人員體系，實現人才規模效應，打造一個“海量”的外部人才庫。其次，由于人力和成本的限制，外部利益相關人員的篩選與錄用工作不能按照傳統人才招募層層選拔模式進行，因此人才招募過程中保證招聘工作的開放性，通過設置統一的招聘標準，構建標準化的人才招募流程，使得資源提供者自主入駐企業外部人才庫。

（四）構建需求導向性人才培養模式

企業內部人才孵化池的構建為針對性強的定向培訓提供了基礎，外部利益相關人員人才庫的構建為企業標準化培訓提供了條件，在共享經濟模式下以需求為導向的培訓成為了可能。一方面，對于企業內部人才培訓而言，人才孵化池實現了具有某種或某幾種潛在勝任力人才的篩選與匯總，在人才孵化池之中選擇與所完成任務相匹配的專業技能型人才，并將他們集中起來，以待完成任務的需求為導向，對這些“潛力股”進行定向培訓，強化勝任力，在短時間內提升他們的單兵作戰能力和集體協作能力，進而打造一支能力強、素質高的人才隊伍。另一方面，對于企業外部利益相關人員培訓而言，由于他們需要直接面對市場，他們的技能水平和服務質量關系到其市場競爭力和薪資，因此自身利益的驅動使得他們主觀能動性相對較強，企業需要在“標準化”方面下工夫，作為共享平臺，需要向外部利益相關人員提供標準化培訓，比如如何提供更優質的服務、提供服務所需要的資源、與消費者打交道的規定流程等等。

（五）構建市場導向的結算體系

績效評定和薪酬考核市場化是共享經濟模式下薪資償付一種嶄新嘗試，績效優劣與薪資評定完全由市場說話，這里的市場主要是指由需求方構成。一方面，對于企業內部人才績效評定和薪酬考核而言，需求滿足方是企業自身，其績效考核和薪資評定還是由企業進行。但是，這不同于傳統的績效考核模式，考核過程中不會將資歷、工作年限、職位等因素考察在內，而是以團隊合作的貢獻為考核標準。企業根據臨時團隊績效的優劣決定個體薪資的水平，再根據團隊中個人的貢獻高低決定個體薪資的數目。另一方面，對于企業外部利益相關人員績效評定和薪酬考核而言，需求滿足方是消費者，而并非企業，企業在過程中僅僅扮演著服務支持者的角色，企業按照科學的標準制定一套互評機制，使得考核可以隨時隨地動態進行，在此基礎上完成企業平臺、消費者和企業外部利益相關人員之間市場化結算，并且實現企業外部利益相關人員和消費者之間的互評，側面激發了外部利益相關人員服務的動力。

（六）注重文化引領

雖然共享經濟模式下，我國企業人才管理模式發生了一系列改變，人才范疇更加寬泛，管理實務更加復雜，但如何整合既有資源，保證各方面活動穩步推進成為共享經濟下企業管理者需要考慮的一大問題。因此，不管業務范疇多么龐大，人員構成多么復雜，進行文化塑造，實現用文化引領企業內部人員和外部利益相關人員，提升他們在同一文化語境下的自覺與自愿精神至關重要。一方面，在培訓內容中，加入對公司歷史、理念、價值觀了解的內容，在培訓過程中提升員工的組織認同感，培養員工的責任意識，讓他們清晰地知曉自己的一言一行關乎企業的形象。另一方面，打造有企業特色的服務，注重工作用語、服裝、服務內容的標準化，形成特有的企業文化，提升企業凝聚力和向心力。

五、結 論

共享經濟伴隨著互聯網技術的不斷優化與進步，在中國實現了蓬勃發展，共享經濟模式正在引發一場工作方式與生活方式的巨大變革。在共享經濟模式下，企業也迎來了一場嶄新的人才革命。研究表明，共享經濟時代，企業人才管理面臨著企業人才范疇寬泛化、團隊邊界模糊化、績效評價體系市場化、人力資本提升定向化和人才管理信息化共五大發展趨勢，傳統的人才管理技術和手段已經難以適應新時期、新階段的經濟發展要求。因此，構建多層次全方位的人才管理新模式勢在必行，通過分析我們提出了以“內部人才孵化池”和“外部人才庫”相結合的公司人才基礎，通過構建需求導向培養機制和市場導向結算機制，并制定嚴格的規章制度，注重文化引領，最終打造一支多元綜合人才隊伍，以適應共享經濟下“資源共享、技術共享、人才共享”的新要求，從而尋找經濟發展新常態下如何優化人力資本、創造豐厚利潤的嶄新增長點。

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