高校人力資源管理國際化人才培養模式優化研究

趙富強+肖潔+陳耘

摘 要演隨著經濟全球化的發展，國內外經濟形勢的急劇變化對國際化人才的配置與管理提出更高要求，因而傳統人力資源管理國際化人才培養模式需要與時俱進才能應對經濟全球化的挑戰?；诖?，文章在對我國高校人力資源管理國際化人才培養模式內涵界定和現狀分析的基礎上，通過國內外高校成功經驗比較，從系統論角度提出高校人力資源管理國際化人才培養模式的優化方案，從而為高校人力資源管理專業國際化人才培養模式優化提供理論依據和決策參考。

？眼關鍵詞？演人力資源管理專業；國際化人才；培養模式優化

[中圖分類號]F214；G64 [文獻標識碼] A [文章編號]1673-0461（2018）02-0066-06

一、前 言

經濟全球化下，各國經濟聯系不斷加強，相互依賴程度日益提高，勞動力在全球范圍內流動日益自由，開放性與多元化趨勢愈發顯著，為積極參與及應對經濟全球化，國家不但需要培養大批具有國際視野的國際化專業人才，而且更需要熟悉國際多元文化背景，并能有效配置以發揮國際化專業人才聰明才智的人力資源管理人才。因而《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》重點指出，企業未來需要具有全球戰略視野、高度社會責任感、國際市場開拓精神以及多元創新能力的國際化管理人才。人力資源管理是企業管理的人才基礎和動力之源，因而探討經濟全球化下人力資源管理國際化人才的培養問題具有重要的實踐價值。在我國，人力資源管理專業起源于20世紀50年代的勞動經濟學，中國人民大學于1993年最早開設人力資源管理專業，20多年間，人力資源管理專業如雨后春筍般在全國高校紛紛設立，為社會輸送了大批專業人才。但隨著經濟全球化的迅猛發展、科學技術的日新月異、勞動分工的日益精細化、組織結構的不斷演化、組織之間的競爭合作以及產業鏈條生態整合等，人力資源越來越多元化，社會對人力資源管理專業人才提出了新的需求和更高要求。然而，目前高校在人力資源管理的專業人才培養方面，仍然沿襲傳統的人才培養模式，課程設置單一，教學內容陳舊，沒有與時俱進以適應當前國際活動的新需要[1]?；诖?，本文旨在界定人力資源管理國際化人才培養模式，分析傳統培養模式困境及其原因，比較國內外高校國際化人才培養的成功經驗，并從系統論角度提出高校國際化人才培養模式的優化方案和保障措施。

二、人力資源管理國際化人才培養模式的界定

何為“人才培養”？在高等教育領域，人才培養包括教育理念的樹立、培養目標的設定、培養對象的確定、培養主體的塑造、培養途徑的選擇、培養過程的優化以及培養制度的保障等。人才培養是一個系統工程，包括培養的理念、目標、主體、客體、途徑、過程、評價等要素和環節[2]。隨著經濟全球化的深化發展和國際交流的日益頻繁，作為教書育人、學術研究、服務社會和傳承發展使命的高校，需要放眼未來、與時俱進、走向國際，高校人力資源管理專業需要在原有人才培養目標的基礎上，重視人才的國際化視域，培養具有開放、創新、發展和善于接受新事物的國際化人力資源管理人才。由于高校人力資源管理專業國際化人才培養是個復雜的系統工程，因而本文旨在從輸入、輸出和轉換的系統論角度對培養模式的內涵進行界定，如圖1所示。

1.輸入要素

（1）培養理念。培養理念影響人才培養的最終結果。高校人力資源管理國際化人才培養的基本理念應為：以人為本，培養具備開放性思維、國際化視野、個性化發展、跨文化交流能力以及創新精神和開放意識的國際化人才。

（2）培養主體。人力資源管理專業國際化人才培養的主體既包括本土教師又包括海外教師。本土教師的國際化是高校人力資源管理專業國際化人才培養的基礎和關鍵，高校人力資源管理專業教師的海外背景、國際化專業能力和開放式教育理念能夠培養學生的國際觀念、全球意識及國際視野。外籍教師的聘用擴大了教學及科研的國際視野，中外高校的資源互補為國際化人才培養增添了活力與契機。

（3）培養對象。國際化人才培養的目標群體即學生，包括研究生、本科生、高職生、留學生等。異國學習和生活利于本國學生反思不同的文化，培養其合作能力與國際視野，其中跨國聯合培養學生是國際化人才培養的通用方式。此外，國際學生的數量、質量及層次也是衡量高校教育國際化程度和人才培養能力國際化水平的重要指標。

（4）培養資源。培養資源是保障國際化人才培養體系有效運行的各類資源，主要包括財物、設備、信息、政策等。

2.轉化過程

轉化過程涉及培養途徑及培養方式的選擇，是國際化人才培養體系的實施階段，主要包括教學理念及方式、課程標準等。在教學管理方面，不但引進國外先進的教學理念、工具和方法，而且運用案例討論、情景模擬、角色扮演以及拓展參與等方法與學生互動，從而提高學生自主性、主動性、積極性和參與性。在課程改革方面，通過直接引進國外專業設置、培養方案、課程教材、教學素材或內容講義等的整理，并結合中國情景、學生特點和實際情況，進行整合嫁接和優化，形成適合人力資源管理專業國際化人才培養的課程體系。

3.輸出要素

輸出是人才培養的結果驗收階段，人力資源管理國際化培養模式輸出的人才，其特點體現在知識掌握和能力具備兩個方面。首先，國際化知識輸出，要求學生掌握人力資源管理專業知識和相關國際化和多元化背景文化知識；了解人力資源管理專業國際法律法規，懂得利用法律知識合理規避風險；掌握相應外語，能夠進行正常的工作交流和管理溝通等；了解人力資源管理新情況，具有較高的專業素養等。其次，國際化能力輸出，要求學生在國際人力資源管理專業知識的具體應用時，能具備發現問題、分析問題及解決問題的能力；快速理解國際化事務與多元化問題處理的能力；能夠獨立分析、判斷和評價獲得的多元信息，運用多元文化知識進行情景化邏輯思維并做出適當結論的思考能力；有效獲取多元文化背景信息，能夠對相應信息進行科學分析和合理使用信息的能力等。endprint

三、傳統人力資源管理國際化人才培養模式的困境

1.輸入角度——國際化投入力度較小

（1）培養理念上，國內高校普遍存在“應試教育”的培養理念，往往花費過多時間學習人力資源管理專業課程，較少引導學生獨立思考，接觸其他學科的知識，或將目光投向人力資源專業知識、學術研究的國際前沿領域，嚴重影響了國際化人才培養的進程。此外，傳統的“人事管理”培養觀念對人力資源管理國際化人才培養的重視不足，與當今社會對人力資源管理人才的國際化需求相悖。

（2）培養主體上，我國高校人力資源管理專業教師的國際化水平仍然偏低，國際化專業教師隊伍相對匱乏。研究表明，國際一流大學的專業師資國際化程度很高，如哈佛大學擁有世界前20名大學博士學位的教師比例高達74.2%，世界前200名大學博士學位的教師比例達94.2%。相比之下，即使我國的北大和清華教師中有海外博士學位教師的比例也僅為1/3和1/5 左右，擁有世界一流大學博士學位教師的比例則更低[3]。

（3）培養對象上，我國高校人力資源管理專業學生在智力因素、情緒智力、學習態度、學習能力、外語水平和經濟基礎等方面具有個體差異，國際化知識積累及能力水平普遍不高。目前，我國高校學生能夠邁出國門接受高等教育的機會不多，即使聯合辦學項目不斷增多，但每年實際出國學生數量仍然較少。

2.轉化角度——國際化教學實踐受阻

（1）國際化課程設置較少，課程進程安排不合理。大多數高校的人力資源管理專業課程安排包括公共課、專業基礎課和專業課三部分。然而，人力資源管理專業課往往被安排在大三、大四，而大三、大四是學生實習、就業時段，因而課程進程嚴重影響人力資源管理專業學生的培養，導致就業與學業沖突。此外，除英語外，較少設置國際性人力資源管理課程。

（2）教學方式以課堂為主，較少使用國際化教材。雖然現代信息和通信技術已經走進課堂，但是高校人力資源管理教學方法缺乏創新，且國際化教材使用率不高，占主導地位的“填鴨式”教學和“唯成績”論難以滿足人力資源管理國際化人才培養的要求。

（3）國際化科研及合作水平較低，未充分利用國外優質資源。雖然引進的國外教育資源不斷增加，但對資源的利用狀況良莠不齊，極大影響了國際化人才培養的整體水平。為節省成本，國外院校老師在中國授課往往采取集中時段授課或遠距離指導，缺少對學生全面性與實踐性指導，不利于培養學生的綜合與實踐能力，難以達到國際化人才的應用性要求。

3.輸出角度——國際化人才輸出不足

近幾年，雖然高校人力資源管理專業畢業生人數急劇增加，但我國大學生在國際人才市場的競爭力仍然較弱，國際化人力資源管理人才的輸出數量和質量均不高，有必要引起高校對人力資源國際化培養模式的重視。在“應試教育”培養模式下輸出的大量人力資源管理人才，進入社會實際工作后，往往表現出缺少國際化知識儲備、跨文化交際能力等問題，且存在理論與實踐相脫節的現象。因此，人才輸出的不足，導致目前在國際競爭環境下的社會各行業急需大批高素質的國際化人力資源管理專業人才。

四、人力資源管理國際化人才培養困境原因

1.輸入方面——培養理念缺乏前瞻性

人才培養國際化是當代高等教育發展的世界性趨勢和潮流，具體表現為高校人才培養朝著全球化方向發展，世界留學生規模迅速擴大。然而，我國高校人才培養的國際化意識還很薄弱，培養理念嚴重滯后，嚴重影響了高校對培養主體、客體的準確輸入及有效定位；同時各種培養資源無法有效整合利用，也影響了人才的培養轉化方式，如在人力資源管理課程設置的國際化方面，許多高校缺乏超前意識和準備。因此，培養理念的滯后導致我國人力資源管理國際化人才培養水平偏低。

2.轉化方面——培養措施缺少執行力

能否有效落實和執行國際化教學、國際化科研及國際化合作的具體措施是人才轉化成功與否的關鍵。一部分有前瞻培養理念的高校在人力資源管理國際化人才培養過程中的實踐效果仍不理想，其根本原因是執行力的缺乏。作為國家事業單位組織，相比于企業，高校的組織機構比較僵化，部門設置較多，管理缺乏效率。在具體施行國際化人才培養措施時，涉及到教學、科研、財務等多個部門，培養主體及客體繁雜，導致國際化培養理念的樹立深入以及培養措施的有效推行受到阻礙。

3.輸出方面——評價機制欠缺國際化

人才輸出的評價機制影響了人力資源管理國際化人才輸出的質量。一般而言，人力資源管理國際化人才培養模式要求培養具備開放性思維、國際化視野、個性化發展、跨文化交流能力的國際化人才。此外，目前我國高校的國際化人才培養也僅限于對成績的單一考核，而缺乏對于培養過程的全面監控和教學質量的科學評價。在具體操作時，高校偏重于對學生人力資源管理基礎理論知識的掌握情況，而對于學生國際化知識儲備、國際化應用能力、國際素養方面欠缺相應的評價機制。評價體系的國際化觀念不明和國際化評價要素的欠缺，導致我國人力資源管理人才輸出的國際化水平和層次偏低。

五、人力資源管理國際化人才培養的國際比較

1.德國的“三位一體，穩步培養”模式

德國高校對國際化人才培養注重“三位一體，穩步培養”。德國的國際化人才培養實踐通過課程、學生和師資 “三位一體”的國際化方式實現[4]。具體包括：鼓勵本國學生國外留學、吸收國外留學生以及實施海外教育和跨國遠程教育項目；通過與跨國公司合作，實施商業性教育服務?；诖耍聡膰H化人力資源管理專業化人才的知識結構包括三個部分，即專業領域與國際交流的知識、專業應用與國際化操作的能力以及國際視野和跨文化交際的素質。

2.美國的“內培外引，雙輪驅動”模式

美國高校對國際化人才培養注重“內培外引，雙輪驅動”。在內部培養方面，美國建立了學生參與國際合作研究的機制，為其提供更多國際合作的機會[5]。通過整合國際合作研究與教育國際化計劃，讓更多研究中心參與國際合作，并鼓勵其不斷擴大國際合作研究的范圍。在外部引進方面，美國制定優惠政策，吸引高校畢業生留美工作，通過為高校學生提供帶薪職位、優化美國留學環境，從而推動了人力資源管理國際化人才培養[6]。endprint

3.韓國的“三個過渡，多樣培養”模式

在韓國高校，對人力資源管理國際化人才培養注重“三個過渡，多樣培養”。首先，加強國際交流與文化教育。韓國要求教育部門加大對國際合作研究的力度，將國內傳統教育與國際素養教育相結合，加強學生對國際多元文化的學習，培養學生對國際環境的適應性。其次，重視外語教育。韓國將教育改革重點從語法為中心轉變為以會話為中心[5]。最后，推進國際教育合作。韓國通過學分互認和友好校際關系方式加強國內外學生間的交流。

4.中外人力資源管理國際化人才培養模式比較

為借鑒國外高校成功經驗，本文從培養理念、培養主體、培養客體、教學及課程、人才評價角度，對中外高校人力資源管理國際化人才培養進行了比較分析，如表1所示。

六、人力資源管理國際化人才培養模式優化

系統是組織諸要素及其與外界環境相互協調構成的整體[7]。從系統角度構建科學合理的人力資源管理國際化人才培養體系，對高校人力資源管理專業國際化人才的發展有著至關重要的作用。本研究在對我國人力資源管理國際化人才培養模式的現狀、困境及原因分析的基礎上，借鑒國外高校國際化人才培養的成功經驗，高校人力資源管理國際化人才培養模式優化如圖2所示，該模式充分體現人才培養系統的整體性、開放性和協同性特點。

1.培養系統優化

（1）整體性優化。培養模式中的輸入、輸出、轉化、環境各個要素相互聯系，宏觀上構成一個整體。具體而言，培養理念、主客體和資源等決定了培養方式及途徑的選擇，并對最終的人才培養輸出結果產生影響。微觀上，轉換過程中的國際性教學、科研及合作相輔相成，在國際科研、服務及人文環境的影響下，共同推進人才國際化培養；輸出體系的知識、能力、素質要素相互聯系，相互支撐。

（2）開放性優化。人力資源管理國際化人才培養應該是開放的，與外部保持密切聯系和信息交流。一方面，高校培養理念向國家教育總體理念開放，人力資源管理專業培養理念向高校培養理念開放，當上一級培養理念發生變化，下一級隨之調整。另一方面，高校的人才培養需要向社會及用人單位開放，隨著用人需求的變化調整培養模式各個要素。

（3）協同性優化。對于高校而言，協同性要求其國際化人才培養體系與社會充分對接，使培養出的人才能夠有效地滿足國際市場對人力資源管理從業人員的要求。同時，高校內部各要素構成需協同一致，充分反映其國際化人才培養特色。

2.輸入要素優化

（1）更新國際化培養理念。高校在進行人力資源管理國際化人才培養時，應樹立以下理念：人才培養國際化理念，即以國際化的戰略眼光確定人才培養的標準、內容、層次和機制；人才流動國際化理念，國際化使得人才的流動更加頻繁，要求高校對人才的培養應加強國際流動，并在流動中防止國際化人力資源管理人才的流失；人才需求國際化理念，人力資源管理人才的培養應面向全球市場，著重培養國際化人才競爭中短期和長期需求的人才；人才競爭國際化理念，高校培養出人力資源管理人才應在人才市場中具有較強的競爭力，能適應國際化發展的需要。

（2）豐富培養主體及客體。首先，在主體要素中增加管理人員。由于高校管理人員確保國際化人才培養理念的落地生根，保證培養目標和課程體系的貫徹執行，因而需要高校打造與國際接軌的管理體制、管理氛圍及管理團隊，其中管理人員的國際化是關鍵。其次，在主體要素中加入高校的工作人員，即教師、管理人員、博士后以及科研助理等，其既是培養主體，也是培養客體，因而高校工作人員的國際化問題是人才培養的重中之重。

（3）提高學生國際化水平。就培養客體而言，高校應采取政策，廣泛吸引世界各國留學生加入到人力資源管理專業學生隊伍中，迅速產生海外專業人才的集聚效應，以海外人才的“外腦”來帶動人力資源管理專業的國際化學習氛圍和國際化科研環境的營造。另外，高校還應鼓勵人力資源系學生出國交換或進修，為優秀學生提供短期國外交流及學習的機會，增加本國學生異國深造比例，讓學生根據學習興趣及自身條件，自主申請交流項目，積極走出國門，學習前瞻性、國際化人力資源管理知識。

（4）打造國際化師資隊伍。就培養主體而言，高校需要對教師出國研修進行總體規劃，有目的地選拔推薦，根據人力資源管理學科建設和師資隊伍培養的需要，結合教師的職業發展規劃，制定教師出國研修規劃，每年按計劃資助中青年教師出國研修。此外，還需要積極引進世界各地人力資源管理領域的優秀學者，增加外籍教師在教師隊伍中的比例，提高高校國際化教學水平。

3.轉化過程優化

高校要具有國際化辦學視野，基于國際化人才培養理念，從課程、教學、科研、合作等多角度協調聯動，積極落實國際化人才培養的各項舉措。綜合國際化人才培養實現的多種途徑，本文從教學、科研、國際合作角度進行闡述。

（1）國際化教學。①教學內容方面，為與國際人力資源管理教學接軌，高?？稍趥鹘y課程中增加國外多元文化背景知識，在教學內容中擴充國外研究成果。同時，設置部分國外學習課，培養學生的雙語思維能力。②教學方式方面，避免單一課堂教學，采用多樣化教學方式如多媒體、案例教學、角色扮演、模擬實訓等，在全英文環境中訓練學生的人力資源管理業務操作技能，有助于培養學生主動發現、分析與解決國際人力資源管理問題的能力。③教學評價方面，建立國際化教學評價制度和教學質量監控體系，形成包括教師、學生、用人單位在內的多元評價主體，定期對國際化課程內容、教學方式和教學標準的國際化成果進行評價。

（2）國際化科研。①科研投入方面，高校需加大投入，建立高水平多功能遠程交互式實驗室，引進國外新型實訓軟件，添置人力資源管理相關軟件，使人力資源管理國際化科研活動的開展具備良好的硬件基礎和軟件環境。②科研團隊方面，高校需重視構建與管理國際化的科研團隊。一方面，本校人力資源專業的科研活動需打破專業界限，實現學科間優勢互補。另一方面，需要和國外學者組成科研團隊，取長補短，進行科研合作。③科研評價方面，高校需通過建立國際化學術評價機制，引導和鼓勵師生遵循國際學術規范，參加國際學術活動，在高水平國際學術期刊上發表論文，提高國際化科研水平。endprint

（3）國際化合作。①教學合作方面，人力資源管理專業具體課程可由中外教師共同組成教學團隊，以國際化人才培養為目標，共同制訂培養方案，在教學方面，共同確定大綱、明確內容、改善方法、開發資源和交流方法。中外教師還可定期互訪，交流教學心得，提高教學質量。此外，實現核心課程學分互認，實現中外教學優勢互補。②科研合作方面，通過與國外高校合作舉辦高層次國際學術會議等提升國際影響力。還可通過與國際著名學術機構建立長期交流合作關系，加強與國外高校、科研機構的聯系，提升高校人力資源管理專業國際化科研水平。③實踐合作方面，高?？赏ㄟ^跨國公司建立人力資源管理專業實踐基地，為畢業生提供實習或實踐機會，增加學生國際化就業的核心競爭力。

4.輸出要素優化

從知識、能力、素質的角度，本文構建了人力資源管理國際化人才知識體系，知識維度包括人力資源管理專業知識、應用知識、國際知識；能力維度涵蓋基礎能力、專業能力、國際化操作能力；素質維度涉及基本素質、國際化職業素質（見圖3）。

5.環境要素優化

國際化人才培養環境很大程度上影響著人才培養的成效。因此，高校需要積極打造有利于國際化人才培養的優良環境：①教學服務環境。資料服務上，與專業出版公司合作引進相應電子期刊和電子圖書等教學資料；在網絡平臺方面，充分挖掘網絡資源，建好網絡學習平臺，通過網絡平臺與外國高校共享資源和共建課程等方式加深國際合作。②國際化科研環境。國際化科研環境和學術氛圍是培養國際化人才的重要條件和不竭動力。因此，一方面，高校要重視學術科研的群體效應，注重提高群體學術水平；另一方面，要提高學術寬容度，以更開放的姿態鼓勵國際化學術創造及創新。③國際化人文環境。高校積極引進外籍教師、管理人員、留學生或海外背景師資，從而將中西方文化有機結合，將國際化人才培養的理念融入到教學環境中，從而營造出良好的國際化人文環境。

七、人力資源管理國際化人才培養保障措施

第一，人才保障。以引進來為重點，強化師資保障。將國際化作為創建一流師資隊伍的重點，高校要將國際化理念滲透到師資培養全過程，一方面，開展全方位、高層次、寬領域的國際交流合作，使師資培養逐步與國際接軌；另一方面，加大海外人才引進投入力度，實現教師來源國際化，快速推進師資隊伍國際化，通過創新海外人才招聘方式、服務機制、團隊機制等，多樣化柔性化引進海外人才。

第二，資金保障。以國際化為戰略，加大資金投入。根據人力資源管理專業的特點，考慮到國際化人才培養的實際需要，加大學生的國際化課程實訓和綜合實訓。為此，經費投入要進一步加大，改造和建設相應實驗室，讓學生在虛擬環境中不斷演練，培養學生國際化應用能力。

第三，制度保障。以學分制為手段，完善培養制度。遵循國際慣例，采取國際通行制度，高校須進行學分制改革，盡快實現學分互認、成績互認、學位互認，從而促進高等教育國際化。因此，對人力資源管理國際化人才的培養，也需進行學分制改革，從而更快、更好地與國際接軌。

第四，信息保障。以信息化為契機，搭建交流平臺。一方面，積極學習國外高校在人力資源管理專業方面的開放課程，同時通過網絡媒介將本校優秀人力資源管理專業教學資源進行傳播；另一方面，與國外進行課程資源共享，汲取國外高校人力資源管理專業研究最新成果。

第五，質量保障。以多渠道為方式，保障教學質量。結合人力資源管理國際化人才培養的目標，構建教學質量保障體系。教師要明確所授課程在人力資源管理專業中的特點和目的，根據教學大綱和培養計劃組織教學計劃。由學生進行教學評價，強化學生評估問卷的質量，完善教學評估指標。此外，還要加強與用人單位和畢業生的聯系，進行跟蹤調查和反饋溝通，深入了解國際化人才培養的問題，以便及時改進。

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