國有企業人力資源管理問題與對策研究

殷璐 高亞東

【摘 要】許多企業重視人力資源的管理工作，但是由于人力資源管理本身的系統性與復雜性，另外加上當前宏觀經濟形勢很嚴峻，導致很多企業在人力資源管理實施以及其效果上仍然存在許多問題。本文先闡述了有關國有企業人力資源管理的相關概念，研究分析了當前我國國有企業人力資源管理的現狀以及存在的一些問題，并且探究了相應的一些對策，以促進國有企業在人力資源管理方面的發展，促國有企業其健康發展。

【關鍵詞】國有企業；人力資源；資源管理；問題與對策

進入21世紀以來，知識經濟更是把人才放到各種類競爭力的頂端，而愈演愈烈的國際人才爭奪，使得每個企業把人力資源作為本企業的基礎資源。但是，相對于國外的企業成熟規范化的人力資源管理體制，我國有些國有企業的人力資源管理理念和方法必須盡快優化改進。現階段我國大多數的國有企業由于長期受到計劃經濟傳統思想的影響，對于如何按照市場經濟規律來管理和激勵人才卻普遍缺乏正確的觀念和辦法。因此，國有企業一定要轉變用人意識，完善用人機制，使人才發揮最大的能力與創造性，促進國有企業的持續發展。

一、國有企業人力資源管理的相關概念

（一）國有企業

國有企業，是指國家對其資本擁有所有權或者控制權，政府的意志和利益決定了國有企業的行為。國有企業是國民經濟發展的中堅力量，是中國特色社會主義的支柱。[1]

國有企業作為一種生產經營組織形式，同時具有商業類和公益類的特點，它的商業性體現為追求國有資產的保值和增值，它的公益性體現為國有企業的設立通常是為了實現國家調節經濟的目標，起著調和國民經濟各個方面發展的作用。

國企的性質，就是全民所有制企業的性質。所謂全民所有制企業，實質就是企業生產資料歸全體人民共同所有的企業。而所謂全民所有制企業的性質，就是生產資料歸全體人民共同所有的企業所具有的性質。因而，所謂國企的性質，實質就是生產資料屬于全體人民共同所有的企業所具有的性質。

（二）人力資源管理

人力資源，是指在一定范圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說；是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。

人力資源管理是30年來逐漸出現并普及的新概念和新術語，一般意義上的含義是指在經濟學和人本主義思想的指導下，通過招聘、甄選、培訓、薪酬等形式對組織內的相關人力資源進行管理和運用，以滿足組織當前以及對未來發展的需要，保證組織目標實現和成員發展最大化的一系列活動的總稱。它是現代組織生存和發展的基礎，同物質設備資源、財政資本資源、技術能力資源構成組織的總資源，是現代組織資源中最具活力的資源。人力資源有兩個基本要素：數量和質量，數量是人力資源總量的基礎性指標，質量是人力資源總體素質的指標。

（三）企業人力資源管理

企業的人力資源管理在企業管理中處于一個非常重要的位置，是企業管理的最重要組成部分。它通過一整套科學的方法，對企業內部全體人員進行管理，以達到企業的戰略管理目標。

（四）國有企業人力資源的地位作用

1.國有企業人力資源管理是企業發展的決定要素

人力是一個國家經濟發展和社會進步的決定性因素，是經濟和財富增長的源泉。毛澤東同志在1938年5月就明確指出：“決定的因素是人，不是物。”企業資源綜合中的物質設備資源、財政資本資源、技術能力資源都要受到人力資源的約束和操控。人力資源具有創造性，是企業發展的原動力，只有發展好人力資源，企業才能有活力地可持續發展。

2.人力資源是國有企業參與市場競爭的核心力量

隨著現代社會發展越來越迅速，企業之間競爭也越來越激烈。企業之間競爭的核心其實就是人才的競爭，作為國民經濟發展中的支柱產業，國有企業的平穩發展也離不開人才資源的支持推動。企業人力資源是促進企業核心競爭力的基礎和條件，是企業競爭力的源泉。只有加強企業的人力資源管理，有效開發利用人力資源，才能讓企業獲得輝煌成果[2]。

二、國有企業人力資源管理現狀

（一）國有企業人力資源發展趨勢

在傳統的企業人事管理中，“勞動力”是按照上級指定的規則進行工作的，給企業所帶來的效益也是具有局限性的，職工也被看作是企業的生產“成本”。但隨之時代進步，人力資源管理已成為各個企業獲取競爭優勢的必要途徑，人力資源管理模式也不斷變化，更加注重發揮人的潛能來促進經濟發展。在信息技術的支持下，人力資源管理也將更具現代化特征，電子信息化技術管理人力資源，建立起人力資源的網絡服務項目，科學化的管理使職工的工作時間更具彈性、組織結構和工作流程更加簡單化、工作內容也更具選擇性，電子信息化技術的應用使人力資源管理更加具有靈活性。

我國企業結構日益呈現多樣性的變化，近年來，民營企業和私有企業的迅速發展，使得國有企業在市場競爭中備受壓力。由于長期受到傳統管理方式的影響，國有企業制度改革并不是非常順利，出現了許多制約因素以及矛盾，阻礙了國有企業的發展，導致企業中人力資源管理產生波動，一定程度上造成了國有企業的經濟損失。

國有企業在發展過程中，逐漸意識到人力資源管理的重要性，采取相關的制度以及措施，一方面改善國企人力資源管理的現狀，另一方面促進國企穩定、持續的進步、發展。因此，必須通過創新、改革的思想，作用于人力資源管理，制定國企以人力資源為中心的長期發展戰略，推進國企發展，保障國企經濟效益的提升，進而提升國企的社會地位。

（二）國有企業人力資源發展現狀

21世紀是人才競爭的時代，更是企業人力資源管理水平的競爭時代。企業的競爭力來源于人力資源管理，人力資源管理已經上升到企業的戰略高度，發揮了越來越重要的作用。國企是國民經濟的支柱，受傳統觀念與體制的影響，對現代人力資源管理的認識不夠深入，執行不到位，影響了人力資源管理在國企的發展。

當前我國社會不斷發展，企業結構也隨著時代的發展，呈現出多樣的形式，尤其是近年以來，私營企業和民營企業的蓬勃發展，在無形中給國有企業帶來了一定的發展壓力，面對這樣的情況，一些國有企業選擇了將運營體制進行改變，但是又受到長期傳統思想的影響，管理方法受到了制約，導致國有企業改革的進程不是很順利。而且在國有企業改革過程里，存在許多矛盾和制約因素，一定程度上影響了國有企業的發展，使得企業內人員管理波動較大，給企業也帶來了一定的經濟損失，對于員工本身的發展也不利[3]。

三、國有企業人力資源管理存在的問題

國有企業正處于改革發展的新時期，管理中存在的諸多問題，影響了人力資源的有效開展。特別是結構不合理、制度不完善等問題，嚴重影響了人力資源管理的質量及效率。因此，具體而言，國有企業主要存在以下人力資源管理問題：

（一）缺乏人力資源開發

從國有企業人力資源開發來看，受到了一些主觀錯誤思想的影響，國有企業部分領導忽視了人力資源開發的重要性，而人力資源開發投入力度有限，人力資源管理制度內容不夠詳細，人員的評估事項較少，且人力資源開發創新性不足，企業內部的交流范圍有局限，嚴重影響了企業人力資源的管理效果。

（二）人力資源結構不合理

在國企的發展變革過程中，其人力資源結構會逐漸發生演化，其一表現在人本的演化，其二則是人事的演化，人事主要是針對國企全部人力資源管理，而人本則是對自身崗位職責的履行。兩種現象的不斷分級，最終導致國企內部矛盾越發的加劇，人力資源管理的實質也會出現不同程度的降低。國有企業作為我國社會經濟發展的支柱，建立一批高素質的員工人才隊伍，對于國有企業的改革發展，具有重要的意義。從實際來看，國有企業人力資源的結構不合理，呈現出日益老化的結構狀態，暴露出了國有企業內人力資源管理的不充分，處在一個被動的局面，不利于人才的流動和發展。人力資源缺乏有效的考慮和長遠的規劃，不利于企業發展。

（三）人力資源管理制度不完善

完善的人力管理制度是實現科學化發展的重要保障，國有企業在人力資源管理制度的建設方面，存在著制度不完善、人力資源管理尚未制度化、規范化等問題。國有企業尚未建立完善的人力資源管理制度，管理的有效性不足，影響管理效率。人力資源管理的環境也欠缺，企業對人力資源管理的重視程度不高，導致人力資源管理工作的開展，缺乏全方位的工作落實。

（四）高層次人才資源稀缺

據相關的調查顯示，我國有59.7%的國有企業存在著人力資源管理的危機，有高達40%的國有企業經歷著高層管理人才離職的危險，而遭遇同樣問題的私營企業和外企比例分別只有31%和26%，可見高層次的人力資源已經成為一種稀缺的資源，而高層次的人才流失也是國有企業人力資源管理的一個問題。[4] 在以前，大部分畢業生被分配到了國有企業，那時保證了國有企業的充足人力資源，而隨著國有企業改制，外企的“入侵”，民營企業的發展，使得人才的流動多方向，一定程度上降低了人才流向國有企業。而在薪酬待遇、分紅利潤、發展空間等方面，國有企業對人才的吸引力略低于民營企業和外來企業，導致了一定的人才流失。

（五）人力資源總量不足

隨著我國經濟的迅速發展，對于人才的需求日益增加，國企、外企、私企等都需要大量的管理和技術人才，然而國家的人才總量卻無法滿足這些企業的需求，導致了人才的供不應求。而預計2050年，我國將進入老齡化社會，國家每年還有20多萬的留學生放棄回國機會在外發展，這種種都會讓我國的人才匱乏加大。

（六）人力資源地區差異性大

目前，一些外企、民企、大型國企等都處于繁華的大都市，或者一些發達的地區，例如上海、北京、深圳等城市，這些地區具有優越的就業環境、福利待遇以及發展前景，導致了我國人才不斷向這些地區流動，造成了人力資源的地區差異。而在國有企業內部，人才的分布也不合理，一些優秀的人才主要集中在先進地區的大中型企業，而較為落后的小型企業內部的優秀人才較少，這就導致了人力資源的分布不均，使得企業無法最大化運用人才。

（七）人力資源培訓機制不健全

目前我國國有企業在人力資源培訓方面仍然存在很多問題，主要是：第一，認識不到位。沒有認識到人力資源再造是一種可以獲得報酬的投資。有些企業盡管也知道員工培訓的重要性，但在懼怕因人才流動使企業培訓變為“為他人做嫁衣裳”的思想指導下而不愿給予足夠重視。只注重員工的任職前的能力、學歷，忽視員工的在職教育。第二，許多企業對員工培訓既無科學、系統的計劃，又缺乏針對性的培訓方式內容，隨意性大，所以難以取得理想的培訓和開發效果。企業無長遠的人才培訓規劃，因此或即使開展了培訓開發工作，也往往因為缺乏系統規劃，培訓內容缺乏針對性難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。在大多數情況下，員工受訓的內容與實際工作相互脫節，受訓后績效改善不明顯，造成培訓費用的浪費。第三，缺乏充足的培訓經費。我國企業界一般認為， 對員工培訓和開發是一種成本支出，沒有意識到人力資源是一種重要的戰略資源，人力資本的投資可以激活其他資本，為企業創造效益[5]。

四、國有企業人力資源管理問題的解決策略

國有企業要提高競爭力，需要重視起人力資源的開發和管理，對于以上出現的一些問題，要采取一些針對性地有效措施加以解決。

（一）樹立正確的人力資源管理意識

人力資源管理意識的正確性在國企中具有較大的功能，為保障國企的運營發展，國企應采取統招、培訓的方式選擇人才，打破傳統的人員編制，采用現行的合同制度，一方面吸納更多的人才，為企業的發展貢獻力量，另一方面保障國企運營的新鮮性，制定合理的升遷制度，促使人力資源之間形成良好的競爭，保證人員與企業的共同發展。

（二）創造人才在國有企業的工作環境

要想人才在國有企業留下，一定要提高國有企業對人才的吸引力，完善企業內部的工作環境。首先，需要提高國有企業人力資源管理的水平，通過建立完善的人力招聘、培養制度，建立激勵機制，營造良好的企業氛圍。另外，政府要為企業提供資金，完善人才市場的服務體制，加強人力資源配置，為企業提供科技型人才的輸入。另外國有企業要重視人力資源管理的條件，要強化領導組織，重視人力資源管理環節，確保管理工作有效的落實。要強化各個部門的協調配合，對于人力資源管理要注入活力。

（三）完善國有企業的激勵機制

國有企業要想吸引人才、留住人才，就要確立和完善企業的激勵機制。首先，要確保薪酬的設置科學合理化，并且要有透明度。對于國有企業來說，在改革薪酬制度時，要確保能夠滿足市場的需求，以及企業內部的管理要求。其次，要采取正確的薪資管理模式，要把企業的戰略發展和薪資管理相結合。最后，在薪資管理方面，要以人為本，這對于生產有著重大意義，對于企業的健康發展有著深遠的影響[6]。

（四）改善企業內部人才流失情況

在國有企業人力資源管理中，要通過各種管理措施來充分激發員工的內在潛能，借此來提升員工的綜合素質和技術能力，將員工的價值在企業發展中最大的體現。另外，要堅持科學發展觀，要從國有企業長遠發展的角度來判斷創新人力資源管理理念，讓員工自身利益與企業的發展目標保持一致。

（五）健全考評體系

在國有企業的人力資源管理工作中，為了加強人員考評問題的有效解決，要積極健全考評體系，保證考評的科學和有效性，激發人才的工作熱情，增強人才的歸屬感和向心力。國有企業的人力資源管理過程中，要強化考評人員的崗位意識和責任意識，促進充分認識到人員考評的重要性。國企的領導層也要加大考評工作的監督力度，密切關注考評的過程，對于考評結果要詳細分析，賞罰分明。員工也要充分意識到考評和自身利益的密切關系，積極主動地完成工作。

（六）強化人力資源開發

人力資源的開發在企業人力資源管理中尤為重要，這直接關系到了人力資源價值的創造。首先，企業要注重人力資源的開發，要挖掘在職員工的潛在能力，更好的為企業發展服務；其次，要建立和完善企業人才教育培訓機制，強化對人力資源的教育，提高企業員工的專業素養和能力，以更好適應工作崗位。

（七）合理分配企業人員管理權力

國有企業中人力資源管理職權的分配，要遵循公平、合理的分配方式，國企中應緊跟社會的職權分配方式，根據個人在國企發展中的實際貢獻、能力和表現，給予相應的職權，在認可員工能力的基礎上，激勵員工創造更大的企業價值，同時賦予其相應的權力，深化人員在國企中的利用率[7]。

五、總結

綜上所述，對于國有企業的發展而言，需要相關人事部門的管理人員能夠意識到人力資源管理的重要性，采取相關的制度和措施對局面加以改善，一方面改善國企人力資源管理的現狀，另一方面促進國企穩定、持續的進步、發展。所以，國企的人力資源管理工作必須通過創新、改革的思想，作用于人力資源管理，制定國企以人力資源為中心的長期發展戰略，推進國企發展，保障國企經濟效益的提升，進而提升國企的社會地位。

【參考文獻】

[1]習近平：國有企業是國民經濟發展的中堅力量[N].網易財經，2015.

[2]陳春花.從理念到行為習慣：企業文化管理[M].北京：機械工業出版社，2011.

[3]劉琴，陳贏.企業人力資源管理模式的創新[J].中國人才，2010（8）：12-13.

[4]鄭曉明.現代企業人力資源管理導論[M].北京：機械工業出版社，2008，9：163.

[5]陳遠敦，陳全明.人力資源開發與管理[M].北京：中國統計出版社，2007，9.

[6]王雨菲.淺析國有企業人力資源管理與開發[J].今日中國論壇，2014（22）.

[7]胡新艷.國有企業人力資源管理存在的問題及對策[J].勝利油田師范專科學校學報，2010（4）.