淺談人才測評在企業人力資源工作中的實際應用

賈堃

摘 要：現代企業越來越多地將人才測評應用到企業的人力資源管理工作中去，為企業的識人、選人、用人、育人、留人提供了科學的參考依據。筆者在文中闡述了人才測評的概念、歷史演變，分析了關注人才測評的重要意義，從人才測評在企業招聘、培訓等模塊的實施應用做了梳理，并對人才測評未來在企業中的應用推廣提出了相應建議。

關鍵詞：人才測評；應用

人才測評是根據一定目的，綜合運用心理學、行為學、管理學、測量學等學科知識，通過定性與定量等多種方法，對人才的知識結構、能力水平、個性特征、職業傾向等素質進行客觀、準確評價的一種科學理論和方法。人才測評還可分為筆試、面試、心理測驗、評價中心、履歷分析等測評，筆者在下文中提及的應用在企業中的人才測評則多為狹義上的職業心理測評，指的是通過標準化的職業心理測驗量表對人才的測評。

提及我國人才測評，最早可追溯至西周時期的“天子試貢士于射宮”的“貢士制”，至春秋時期，“薦舉制”已見雛形，孔子的“視其所以，觀其所由，察其所安”、墨子的“有能則舉之，無能則下之”都表明當時已發展出人才測評的思想和制度雛形，魏晉沿襲至漢初的“九品中正制”乃至唐宋時期的“科舉制”都標志著我國人才測評制度的日臻完善。然而從西周沿襲至明清的如此成熟的人才測評制度最終也走向了沒落，究根問底也只是沒有順應歷史發展的潮流與時俱進罷了，傳統的科舉制多從文章、德行、功績方面通過筆試、口試、演示等方式進行測評，并未涉及心理學測評層面，而且隨著全球化的不斷推進，數字化、網絡化的測評工具才是當前人才測評的發展趨勢。隨著20世紀80年代初西方的心理學測評理論的傳入和專業研究的開展，中國也開始建立起包含心理測評應用在內現代人才測評機構，從1989年成立的諾姆四達測評公司一枝獨秀到如今國內的北森、中智、雙高人才等測評機構的百花齊放，乃至光輝國際、萬寶盛華等跨國人力資源咨詢公司入駐中國各大一線城市，都表明人才測評的發展之勢已勢不可擋，已經成為人力資源管理與開發不可或缺的輔助手段。

而且隨著人才測評作用的日益凸顯，2015年7月1日起，由國家人力資源和社會保障部提出，全國人力資源服務標準化技術委員會頒布的《人才測評服務業務規范》已正式實施，標志著人才測評已經納入到國家規范管理的服務行業中來，切實表明了國家對人才測評領域的重視。

從企業人力資源管理的角度來看，人才測評可以讓企業通過科學的方式在更短的時間內更加高效地識人、選人，以更加個性化的方式有針對性地用人、育人、留人，從而充實并優化企業的整體人力資源實力，提升企業的核心競爭力。

在企業招聘甄選時，往往只是單純地以通用的筆試來測試應聘者的知識技能等綜合素質，通過面試來判斷應聘者的性格是否適合應聘崗位，大多只能測試到表象素質，并不能直接觸及冰山素質模型中提及的潛在素質，而人才測評則能夠在較短的時間內以更加專業的心理學行為學相關的測評量表對應聘者的職業性格特質給予評價，讓企業能更全面更深入地了解應聘者，比照招聘崗位需求所需的職業性格特質，提前做出面試時應關注的重點和注意的細節。

以校園招聘為例，如果企業招聘一個市場開發類崗位，通過筆試的兩個學生專業知識儲備大致相同，筆試得分也不相上下，過往經歷也是一片空白，沒有類似市場拓展實習經驗的話，如何識別哪一個是更適合崗位的候選人呢？讓學生進行職業傾向測評就可以很快有所參照。選擇適合應屆學生的職業傾向測試方案，可以分別從與外界相互作用的方式、獲取信息的主要方式、日常的決策、做事方式幾個方面對受測者進行測評，并且要求在指定的時間內完成測評題目，盡量減小受測者長時間思考答題造成的誤差，因為心理測評往往測試的是受測者的直接心理反應，而非反復思量后的結果。而最終生成的測評報告會根據學生的性格、行為偏好等方面作出特質分類和詳細解釋，只要在面試時結合其個人履歷并根據測評報告有針對性的提出相關問題并觀察應聘者的反應，從二者之中選擇一位更具有創新開拓特質和抗壓能力，更能夠靈活應變的應聘者即可。現在很多學生在大四尋求工作時會提前從網絡上收集資料，將筆試面試時會遇到的各類問題提前做好模板式回答，曾經遇到過有幾個應聘者在回答“你印象中經歷最困難的挑戰并如何解決？”時居然答案完全相同，可見“應試模板”傳播之廣泛。而人才測評則是更具個性化的對應聘者的特質進行總結歸類，讓面試官能夠有據可依，有類可查，更有針對性地考核到應聘者的真實反應。

同樣招聘社會人士也會面臨著一樣的問題，怎樣才能更加真實地了解應聘者的就職傾向和目的，達到人崗匹配的最佳效果呢？首先要做好崗位分析，與用人部門溝通崗位要求的職業性格特質，除業務技能、學歷職稱、從業經歷以外的特質維度，或者可以說是除去硬性條件以外，蘊含在人才內部的勝任特質的類型和程度。以財務崗位為例，除去會計從業資格證或者中級會計師以外的硬性條件，如果是負責做會計合并報表的崗位，就要求應聘者的分析能力、數據洞察力、風險防范意識等特質，而如果是負責付款的結算崗位則更多要求應聘者的執行力、專注度和對細節把控力等方面的特質。因此在招聘前就應該提前將每個崗位所需的素質維度羅列出來，以便在筆試面試時更能有的放矢，按需識人。其次是要對應聘者的個人特質進行測評。鑒于社招候選人一般都有過數次面試的經歷，往往更會修飾自己的答案以迎合企業的崗位需求，這就需要在人才測評的題目中增添辨別性題型，通過技術手段來測試受測者作答是否認真，是否刻意作假迎合。在解決了辨真防偽問題后接下來就是對應聘者測試報告中反映出的特質與應聘崗位需求之間的匹配了，以技術總監崗位為例，該崗位需求的特質涵蓋了技術和管理兩個維度，一方面要具有研發技術人員對專業領域的專注力和敏感度，另一方面又要擁有管理人員對所轄團隊的溝通能力和授權管理能力，因此企業應更關注受測者在管理自我和管理他人方面所顯示出的行為特質，在面試時重點關注兩個維度的指數都更加突出的候選人。再次就是應聘者與企業文化是否融合的測評，當代的企業招聘更多是一個雙向選擇的過程，很多應聘者在薪酬、職位之外更多的關注企業文化的氛圍是否符合個人預期，而企業也更樂于招募一個能融入企業文化和團隊共成長的員工，因此除了崗位與員工兩相匹配以外，還應該關注受測者的評價報告中對工作氛圍的期望類型，以工程師崗位為例，看重秩序、抗壓力強的人才就更易選擇類似華為之類的強文化企業，而崇尚創新、強調自由的人才就更傾向進入谷歌之類的軟文化企業。因此企業在招聘員工時應該根據企業自身的發展階段和文化特點選擇與企業內在氛圍更匹配的候選人。endprint

除去招聘模塊以外，在企業培訓和員工職業生涯規劃輔導方面人才測評更是絕佳的輔助工具。在招聘時的人才測評報告就可以作為新員工入職引導培訓和未來職業規劃的參考依據。以新入職的應屆學生為例，如果受測者抗壓能力較弱，執行能力較強，就可以揚長治短，一方面為其開設情緒壓力管理課程，推薦《情緒壓力應對》《工作壓力》等書目供其閱讀，通過在線學習平臺有針對性的推送壓力管理相關的課程至該員工賬戶；另一方面可以授意其入職引導教練在日常工作中加大對其工作覆蓋范圍的擴展，交付更多需要按流程推進的工作任務來發揮其執行力，更加迅速地建立起員工的職業自信心。同時也和該員工的直線經理進行定期溝通，了解員工職業狀態是否在逐步改進提升，以便根據員工狀態為其提供未來職位晉升或者專業技術能力提升發展方向的建議。

人才測評對企業人力資源管理助益不勝枚舉，但如何利用這個工具，在什么樣的時機和場合、怎樣去使用也是各有側重的，這就需要我們這些實施人才測評的人力資源管理者們在進行測評前要做好提前準備，明確測評崗位需求內容，確定實施測評的目標人群，測評實施時注意測評標準的一致性，保證測評流程的標準化，測評結束后更要保存好測評報告，建立人才測評信息庫，確保對測評結果的在招聘、培訓、晉升等板塊的多方利用。

實施人才測評還需注意人才測評不是對人才區分優劣、分出高下，而是測評得出受測者的特質是否符合此次測評的目的，關鍵在于適合與否而非好壞之別。而且人才測評的報告只能測出現階段該人才的職業性格特質，不能以一概全，不能排除未來數年后該受測者的個性特征和行為風格會發生改變的可能。

總而言之，隨著當代企業的不斷發展，在人才測評的實施過程中還會遇到各種實際問題，這就需要我們去認真把握和分析，做到與時俱進，因時、因地、因人制宜，通過有針對性的人才測評提供有效的參考依據，讓合適的人做適合的事，達到人與崗的高度匹配，人與組織文化的高度融合，不斷發掘員工潛力，讓員工和企業一同成長，共創輝煌。

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