企業校園招聘流程優化路徑選擇

蘇潔 蔡防

摘要：任何一個企業對于人才都是渴望的，企業招聘人才的一個重要途徑就是校園招聘，這是我們最為常見的一種吸引和招納人才的方式，校園招聘因此成為了企業人力資源管理中最為核心的工作之一。大量的企業都會通過校園招聘的途徑尋找自身發展所需要的人才，通過人才戰略提升自身的實力以及市場競爭力，每逢畢業季都會投入大量的人力、財力，走進各類高校，通過校園招聘的方式選拔所需人才。企業在通過校園招聘尋找自己所需要的人才時，應該制定怎么樣的流程，如何能夠優化招聘路徑，以便成功、高效的吸引、挑選、留住最為適合企業發展的各類人才，這是現階段每一個企業都應該著重考慮的關鍵所在。

關鍵詞：校園招聘；路徑；優化

一、引言

二十一世紀，各行各業對于人才的迫切需求日漸白熱化，人才作為知識和能力的載體，對于企業或任何一個組織來說都是至關重要的，正所謂：“一人興邦”，當然一人也可以成為企業發展過程中的決定性因素，可以看出人才對于企業的重要性，而且這種重要性隨著我國經濟的持續發展日漸被彰顯和放大。任何一個企業對于人才都必然是渴望的，企業招聘人才的一個重要途徑就是校園招聘，這是我們最為常見的一種吸引和招納人才的方式，校園招聘因此成為了企業人力資源管理中最為核心的工作之一。

大學生作為天之驕子，經歷了多年校園生涯的鍛煉，接收到了高等教育，可以說是積累了大量的理論基礎，構建了自己專業性的知識和能力體系，雖然說剛剛走出校門的大學生們還不具備相關工作經驗以及各類社會經驗，但是他們年輕，有干勁，遇事思維敏捷，做事富有想象力，接受新鮮事物的能力很強，愿意主動、虛心的去學習，學習能力也很強，此外，還具有較強的塑造性，有利于企業人力資源規劃戰略的實現。此外，相關數據顯示，應屆畢業生一般具有更高的企業忠誠度，也更容易接受企業的各項規章制度，與周圍同事更容易建立深厚的感情，對于企業文化的建設和打造企業內部的凝聚力都會產生積極的影響。

現階段，大量的企業都會通過校園招聘的途徑尋找自身所需要的各類人才，每年都會投入人力、物力去從事校園招聘工作，每逢畢業季，從事于校園招聘的企業數不勝數。企業在通過校園招聘尋找自己所需要的人才時，應該制定怎么樣的流程，如何能夠優化招聘路徑，以便成功、高效的吸引、挑選、留住最為適合企業發展的各類人才，這是現階段每一個企業都應該著重考慮的關鍵所在。

二、校園招聘相關概述

（一）校園招聘的概念

校園招聘簡單來說就是指各類企業直接從應屆畢業生（專科生、本科生、研究生、博士等）中選拔和挑選自身所需的人才，招聘地點多為各大院校，因此被稱為校園招聘。校園招聘是企業與學校之間建立良好互助關系的產物，是我們最為常見的一種招聘方式，是畢業生成功就業的重要渠道，每年對廣大畢業生的就業提供了重大的幫助。

（二）校園招聘的意義

首先，企業通過校園招聘可以為自身注入新鮮血液。剛剛走出校門的大學生最大的特點就是年輕，有利于調整企業年齡結構，是企業保持生命力，他們做事有活力，富有激情，將他們引進企業會很好的改善內部固有的氛圍，年輕人會用語言和行動感染到其他的同事，使得企業更加積極向上，而不是死氣沉沉，一沉不變。

其次，企業通過校園招聘可以完善人才儲備。每一個企業都要面臨著人才流動與流失的問題，人才匱乏往往會影響企業正常的發展，不利于企業實力的提升。此外，企業一些關鍵性的崗位需要梯隊建設，不僅要隨時保證有人可用，還要確保工作可以高質量的完成，通過校園招聘的方式可以很好的補充企業內部的人才流失，為企業的發展打下堅實的基礎。

再次，企業通過校園招聘可以提高企業知名度。校園招聘不僅可以為企業尋找到所需的各類人才，從現實意義上來看還可以擴大企業的知名度，通過學生們的口口相傳，可以讓更多的人知道企業品牌。校園招聘不僅是一個招聘方式，也從側面宣傳了企業，對于企業文化，企業實力傳播意義巨大。

最后，企業通過校園招聘可以減少運營成本。眾所周知，應屆畢業生由于缺少工作經驗，初始走向工作崗位往往不能勝任，也無法立刻為企業創造價值，需要接受大量的培訓，這就導致應屆畢業生起始薪金較低，這對于企業來說無疑是節約了成本，使得雇傭應景畢業生的性價比大大提高。

（三）校園招聘與常規招聘的區別

第一，招聘對象不同。眾所周知，校園招聘的對象主要針對于即將畢業的大學生，不同企業根據自身的需求圍繞著不同學歷，不同專業的應屆畢業生，進而尋求到最為符合企業要求的大學生。而常規招聘就是我們所說的社會招聘，其面向的范圍更為廣泛，既可以是應屆畢業生，又可以是具有工作經驗的社會人士，但是常規招聘絕大多是主要針對具有豐富工作經驗的社會職場人員，企業往往會從工作技能和經驗方面判斷應聘者，應屆畢業生大多不會成為他們的第一選擇。

第二，招聘時間不同。大部分學生都是每年的6、7月份畢業，校園招聘的時間主要集中在學生畢業的前期，可以看出校園招聘的時間是由學生的畢業時間所直接決定的，企業不宜進入校園太早或太晚，因為進入校園太早學生往往還有課程，同時大多學生對于找工作還不是很積極，大多處于觀望狀態，而進入校園太晚往往許多優秀的大學生都已簽署就業協議，被其他企業挖走。相比校園招聘，常規招聘時間相對不受限制，一年當中任何時候都可以發布招聘信息，常規招聘的黃金時期主要集中在3、4月份，以及下半年的9、10月份，有“金三銀四，金九銀十”之說。

第三，招聘途徑不同。校園招聘與常規招聘在招聘途徑上存在顯著的差異，校園招聘是企業與各類高校建立合作關系，通過招聘會等方式將畢業生輸出到不同的企業，各企業需要進入校園進行招聘行為。而常規招聘則可以通過社交媒體，網絡平臺，現場招聘會等途徑選拔所需人才。

（四）校園招聘的流程

我國絕大部分校園招聘工作都是由自身的人力資源部門負責，人力資源在接收到其他部門所需人才及其相關的信息之后，組建校園招聘工作組，隨后進行校園招聘工作。校園招聘流程主要包括：宣傳、簡歷篩選、筆試、面試、實習和錄用等環節。

近些年來，隨著互聯網技術的快速發展，企業主要通過網絡進行宣傳工作，主要包括：企業官方網站，招聘網站（智聯招聘、58同城、前程無憂等），以及當下比較常見的通過微信公眾號，微博平臺進行企業品牌宣傳等方式。除此之外，各企業參加招聘會或高校雙選會時都會進行現場宣傳。

簡歷篩選就是學生將自己的主要信息，包括畢業院校，所學專業，年齡等相關信息一并呈獻給招聘企業，企業根據自身的實際需求結合簡歷信息，進而可以明確的判斷應聘者是否符合企業需求。

在簡歷篩選之后，企業會通知候選人進行筆試，通過考試來判斷具體人員的專業或其他方面的能力，檢查候選人的判斷力和思維能力，以及其他例如性格測試等，進而考量候選人是否適合企業需要。

筆試結束后，符合條件的人選進入面試環節，應聘者一對一面對人力資源人員或主管部分人員，雙方通過交談，以問答的形式增進彼此的了解，進行雙向判斷，判斷對方是否適合自身需求。面試中的言談舉止，語言表達能力，應變能力等都可以體現出一個人的綜合素質，面試是企業考察應聘者的核心環節。

通過以上各個環節的篩選，企業最終會公布錄取名單，通知學生應聘結果，與學生進行交流溝通，將工作安排，企業部門分類，人員結構，薪酬情況詳細的介紹給錄取人員。錄取人員在企業實習1-3個月，企業根據學生的工作態度，工作能力，最終判斷雙方是否簽訂最終的勞務合同，也就是是否給學生轉正。

三、企業校園招聘存在的主要問題

（一）宣傳效果不佳

部分企業為了擴大知名度，在校園招聘中更加引人注目，進而搶占先機大力進行宣傳，從表面上來看，無論是企業官網，還是各大招聘網站，以及其他線上、線下都如火如荼的開展宣傳工作，但是最終效果并不好。例如，企業宣傳冊最終并為發送到學生手中，或未引起學生以及校方的重視，宣傳冊堆積在辦公室的現象屢見不鮮，企業宣傳所花費的人力、物力、財力常常付諸東流。另一方面，個別企業存在虛假宣傳的現象，為了招聘到更多的人才，故意將企業規模，薪金待遇等方面過分夸大，宣傳效果雖然明顯，但是在吸引了大量學生應聘之后，大部分學生經過咨詢、調查或實習初期就發現與宣傳信息內容存在明顯的差異，因此最終也沒有留在這些企業，久而久之這些企業的伎倆被拆穿，產生了極其不好的負面影響。

（二）筆試內容爭議性較大

在校園招聘的過程中，企業為了了解學生掌握專業程度的實際情況往往會采用筆試的方式，加深對于應聘者能力的了解，通過設置不同方問題，判斷學生專業能力、思維應變能力、學習能力、反映能力、創新能力以及性格特點等。然而，部分企業存在過分依賴筆試的情況，設計的筆試內容過于專業，難度很大，導致一些優秀的學生與企業擦肩而過，例如，部分銷售公司，他們更需要能與客戶進行交流的員工，溝通能力較強的學生往往更勝任銷售工作，而這些是無法通過筆試獲取的，筆試難度過高，一些原本很適合此類工作的學生因為專業知識相對薄弱而被淘汰，對于企業來說無疑是巨大的損失。

（三）面試反饋速度緩慢且不合理

校園招聘企業眾多，學生可選擇的企業絕不止一個，因此各企業的信息反饋速度往往會成為關鍵性因素。部分企業在面試打分方面行動遲緩，往往選擇在校園招聘會結束之后再進行全面的考核，許多學生等待了一個多月依然收不到企業的通知，認為自己面試沒有過關，或者在等待的過程中收到了其他企業的錄取通知，因此選擇了其他的企業，就這樣與企業錯失。

此外，部分企業將面試工作完全交給了人力資源部門，而沒有由所需人才部門的領導進行審核，導致人力資源最終選擇的人才無法滿足部門的需求，人力資源部門無法判斷應聘者專業方面的能力，這給企業造成了不小的損失。

四、企業校園招聘流程優化措施

（一）豐富宣傳手段

我國一些知名企業，例如騰訊，百度，阿里等，它們相對其他企業更被人所熟知，對于即將走人工作崗位的學生來說無疑是第一選擇，這些大型企業在宣傳方面無需花費更多的精力。而部分企業，尤其是我國的一些中小企業其自身沒有太高的知名度，不被人所知道和了解，要想吸引更多的人才關注，將他們招入麾下，就必須格外要注重自身的宣傳工作，豐富宣傳手段。二十一世紀，被譽為互聯網時代，宣傳工作自然離不開網絡的助力，除了常見的公司官網，招聘網站之外，還應該在微信平臺，微博平臺方面多下功夫，因為這兩個平臺的受眾往往更多，更容易引起大家的注意，起到廣而告之的效果。此外，除了線上，各企業也應該重視線下宣傳工作，在各大目標高效多開展宣講會以及其他具有特色的宣傳活動，讓更多的學生看到、聽到企業的更多信息，還應多與校方領導交流溝通，了解學生的就業訴求，將企業宣傳手冊等文件下發到學生手中，與高效就業指導中心建立密切的合作關系。

（二）注重學生學習能力

學生真正走到工作崗位，往往需要重新進行回爐深造，去學習更多具有實際意義的技能，而不再像在學校學習那樣，過多的學習理論知識。走入社會之后會發現學校所學的理論知識并不是決定性的，要想為企業帶來更多的價值，學生在進行企業之后需要重新學習，以便更好的勝任工作。因此，企業在招聘的過程中要重視學生的學習能力，切不可過于依賴筆試成績，要能夠發掘更多的人才，找到最適合、最勝任企業所需的人才。因此，在招聘的過程中，例如一些設計公司可以采用上機筆試的方式，讓學生在計算機上展示自己的學習能力，招聘人員講解一些軟件的使用方法，讓學生去制作簡單的作品，通過結果判斷學生在短時間內的學習能力、反應能力、接受新鮮事物的能力等。此外，二十一世紀的今天，企業往往需要的是復合型人才，而不是傳統的工作型人才，作為企業的經營者、管理者要重視應聘者全方面的情況，例如與人溝通的能力，處理人際關系的能力，創新能力、反應能力等等，多方位的人才才是企業最需要的員工。

（三）加快反饋速度

企業在進行校園招聘的過程中，對于招聘各個環節要實現高效性，加快反饋速度?，F階段的高效畢業生已經是95后了，他們更多的關注自身感受，當長時間不能接收到企業回復信息時，他們大多會失去耐性，進而退而求其次選擇其他企業。因此，各校園招聘企業要加快反饋速度，筆試、面試等環節要盡量縮短評分的時間，對于筆試環節來說，必須及時的得到企業有關方面的人員進行審核，在做到準確考評的基礎上，縮短評價時間，并及時的將各位同學的成績通過網站、短信、微信、郵件等方式予以公布，做到公平、公正、公開。而對于面試環節來講，要改善原有的面試組成員結構，將部門領導列入面試組，保證面試環節的高效性，為企業找到最為適合的人才打下堅實的基礎。此外，企業招聘對象或范圍要更加具有針對性，招聘人才的類型要明確，減少不必要的時間浪費，有了重點，各環節的工作必將更加流暢，反饋速度會得到充分的保障，避免人才的流失。

四、結語

企業要想不斷提升自身實力，提高市場競爭力，就必須重視人才戰略的建設，人才質量的好壞將直接關系到企業未來的發展，而校園招聘無疑是企業獲取人才的一個重要的途徑。隨著時代的發展，校園招聘流程需要與時俱進，不斷優化選擇路徑，企業必須根據自身的實際情況制定相應的校園招聘規劃，吸引和招攬更多的人才。企業的校園招聘方案，也要在實踐過程中不斷摸索，不斷補充和完善原有方案，優化校園招聘流程，提高校園招聘的效果。