從組織行為學的角度研究如何處理員工關系

施燁亞

摘要：員工管理的調整與處理與理論層面的行為組織學休戚相關，員工關系的優化在市場經濟中占據著獨特的位置，商業活動中的人力資源管理行為需要主動的利用行為組織學去推動員工關系管理的完善。隨著市場經濟的不斷發展，怎樣有效的推動員工關系進一步完善是盈利機構組織發展和管理活動中重點關注和處理的一個核心節點。本文從現實企業管理活動中的具體客觀條件出發，從行為組織學的角度研究如何處理員工管理。

關鍵詞：行為組織；人力資源；員工關系

一、前言

現代商業活動為許多企業經營管理行為提供了必要的前提條件，在這種環境中，不少中小企業因為實踐經驗匱乏、制度缺乏科學性、管理粗放式等劣勢而存在人力資源管理力度滯后的缺陷。有鑒于此，我們除了從宏觀環境去思考以外，還要從理論層面去客觀分析，去不斷改善和調控我國人力資源管理系統，從而保障市場價經濟穩步成長。員工關系管理這一環節被越來越多的盈利機構組織所重視，企業的管理質量不斷優化，最終是為了保障員工關系在企業中雙贏和諧的狀態，從而實現企業的高速發展。

二、員工關系關系現存的問題

1.沒有及時處理企業信用危機

企業作為盈利機構組織，是由無數組織成員構建起來的有機體，企業存在信用危機必然會沖擊整個組織結構的穩定性，對于企業明顯存在負面的沖擊。顯而易見的，組織承諾是盈利機構組織管理活動的指示燈，企業在日常管理活動中缺乏重視企業信用管理的意識必然會導致組織成員詬病。企業的管理制度使得薪酬成為推動組織成員積極開展運營行為的動力，假使企業拖欠工資，那么必然會誘發組織成員消極怠工，員工關系存在不和諧的情況，不少企業選擇忽視員工的合理訴求，導致事態惡化，對員工許諾不予兌現。甚至可以說，企業從精神層面對員工投入大量的糖衣炮彈，卻不認可員工合理的物質訴求，不滿足員工必要的回報，必然會導致組織向心力的匱乏，組織成員的認可度低下。企業管理者許下承諾就一定要兌現，否則便會誘發信用危機，員工也會缺乏信任管理者的動機，低下的工作情緒導致企業運營不當，阻礙企業的發展與進步。

2.低效率的溝通導致組織存在嚴重的沖突

從目前的企業管理現狀來看，基層員工存在組織摩擦的可能性相對較高，一般來說，基層員工的自我情緒管理能力低于管理者，在日常工作活動中存在較為沖動的行為，員工和員工之間存在沖突的可能性。尤其是企業的一線工作崗位，一般都是學歷水平相對較低的員工，這些員工以體力勞動換取薪酬回報，從而缺乏與組織成員協同互助的動機，這就是企業管理活動中相對明顯的弊端與風險。一線崗位的在職者為了謀求更多的資源，不同組織崗位的員工會存在相對緊張的人際關系，甚至可以說，由于利益沖突的客觀存在，使得管理者之間也互相角逐，不正當競爭時有發生。微妙的人際關系不利于盈利機構組織的長治久安，矛盾的核心還是在于權益的爭奪，作為一線工作人員，很容易出現組織成員溝通不暢的情況，點燃利益沖突者的怒火。

3.較高的員工流失率

一般來說，相對和諧的組織存在較為鞏固的結構，而那些關系微妙的組織存在不穩定行為的可能性相對較高。我們可以簡單的將員工流失率理解為離職員工占據企業內部組織成員比例，從而較為精確的判斷出目前導致企業組織結構松散的水平和狀態。人力資源是盈利機構發展的重要資源，隨著市場經濟的不斷發展，企業內部人員的流動與變化是不可避免的，因為企業作為市場經濟中的活躍因子，自身的環境、條件、結構本身就是可變的，所以內部成員的調整也是稀松平常的。但是我們也不得不承認，一個過分活躍的組織結構不利于可持續發展，一個內部成員變化較多的企業不可能獲得高速的成長。有鑒于此，我國不少企業都存在一線員工流失率水平高的問題，這一部分群體在企業中存在交稿的員工流失率首先因為其可替代性高，從事的崗位缺乏技術含量，所以在職人員可能隨時選擇待遇更好的、地理位置更符合其訴求的企業。再加上一線員工大多缺乏教育機會，許多一線員工都是外來農村務工群體，其素質水平不均衡，所以存在相對明顯的變動性。顯而易見，誘發市場存在較高的員工流失率的核心因素是較低的技術水平、薪酬水平低下，謀生作為組織成員參與勞動的首要因素，直接決定了員工的去留。一線員工缺乏工作的活力與激情，再加上自身的穩定性低下，使得我國不少企業的員工流失率較難得到控制。

4.混亂的勞動關系管理

企業實施勞動關系管理活動的根本目的是為了提升自身盈利空間，但是我國人力資源管理層面的理論與實踐還是相對滯后的，聘用員工必然就存在風險可能性，為了盡可能多的規避風險，企業會在人力資源管理活動中付出更多的資本。對于我國大多數企業而言，用工成本一開始就由人力資源管理活動中的用工選擇行為決定了，顯而易見，企業為了高效的控制人工成本在運營管理活動中的占比，在用工形式中會盡量挖掘剩余勞動力，使得一線員工獲取的薪酬回報始終不高。

三、員工關系管理優化的措施

1.法律契約和心理契約并舉

顯而易見的，混亂的勞動關系管理昭示出我國市場經濟活動桎梏企業的力量相對匱乏和滯后，有鑒于此，利用合理的法律契約和心理契約去約束盈利機構組織履行自身的義務就顯得不可或缺了。也就是說，員工和企業之間的勞動關系是事實上的勞務束縛依據，即便客觀因素導致員工離職，就算企業沒有與其簽訂勞動合同，或者企業自身沒有設置相對系統化的制度，勞動關系依然依據相關法律法規條款的具體內容實施。在這個過程中，企業不得以未簽訂勞務合同或者自身主觀性的企業規章制度作為不予履行自身義務的理由，即便我國企業內部激勵約束機制存在漏洞，也不能夠作為剝離勞動關系的借口。心理契約是有效控制企業組織內部員工穩定性的重要砝碼，配套的負向激勵與正向激勵會不斷推動市場經濟環境中的企業成長，有鑒于此，只有積極優化法律契約，實現心理契約與法律契約之間的協調配合，才能推動我國員工關系管理步入正軌。

2.借助鯰魚效應優化組織活力

我們都知道鯰魚效應是激勵組織成員的重要手段，管理行為應當積極主動的挖掘鯰魚效應給組織帶來的正向作用，管理手段直接影響內部組織的穩定性，利用鯰魚效應的核心在于挖掘相關人才的潛力。當一個企業的內部運轉狀態是處于相對和諧的氛圍中的時候，內部組織成員也會追求相對低投入的工作狀態。穩定意味著組織活力的降低，這種企業顯然不能夠挖掘自身組織成員的潛能，這時候，利用鯰魚效應去不斷鞭撻內部組織成員不失為一種相對科學有效的措施。企業中具備鯰魚效應的成員會不斷引導組織成員積極進取，激活企業的發展活動力，推動生產效益的優化，具備必要活力的企業才能夠保障那些具備意志力的人才持續進步。

3.保障人際關系的和諧

一個相對穩定的氛圍雖然會壓抑組織成員的積極性，但是一個處處充滿了火藥味的企業同樣會導致企業成員的消極怠工，企業的管理者在應對組織內部的人際關系時要保障一個相對和諧的氛圍，實現回報性、互利性、互補性、趨同性原則。我們從行為素質學的層面去分析管理員工關系的本質是保障企業內部組織成員處于和諧的人際關系，這就需要保障組織內部成員具備相對較高的修養、品德和素質，不驕不躁。我們必須意識到不同崗位的員工在態度和功能上存在差異性，要客觀認知自身在企業中具備的角色功能，遵守企業的合理規章，實現企業內部人際關系的雙贏與和諧。

4.重視企業承諾的實現，避免信用危機

企業提出的任何承諾，只要是合理的，便應當予以履行，否則這樣的企業便會不得人心。信任企業的前提條件是企業自身承諾的履行程度，假使管理者忽視履行承諾的行為，那么信用危機便會不可避免的出現。為了避免信用危機的出現，組織管理者要重視企業承諾的兌現，不可以對組織成員敷衍，存在信用危機的企業難以實現可持續發展。顯而易見的，作為企業的管理者，需要在組織管理過程中認識到員工價值，不能夠用空頭支票去誘導員工，而是應當實現言出必行。只有這樣才能夠實現企業和諧暢通的人際關系，實現企業與組織成員的雙贏。

四、結語

人力資源管理活動不能夠忽視員工關系，在市場經濟宏觀環境中，企業管理者要積極繼續行為組織學的理論內容去優化組織內部管理行為。本文從行為組織學的角度去分析目前優化企業內部員工關系的措施，從而為企業的科學管理提供更多的參考，不斷優化我國企業管理水平，實現我國企業管理員工的和諧與雙贏。