企業如何做好“招人”與“留人”相結合

張梅

摘要：一個企業若想在激烈的競爭環境中立足并取得長遠的發展，其高質量的人才儲備就是基礎和必要的條件之一。企業要想切實做好自身人才儲備建設，就需要在“招人”和“留人”兩個環節都加以充分的留心和優化，才能引入真正適合的優秀人才并使其充分發揮作用，實現企業和員工雙贏的局面。

關鍵詞：企業；招聘；員工管理；優化

一、前言

對于各行各業的無論大中小型企業來說，優秀人才的引入，也相當于是為企業帶進來了先進的技術、經驗或理念。而“人才”的含義又包含以下兩方面：第一是自身即具有針對所任職的工作崗位的較強的相關技術、業務素質和勝任能力者；第二是能夠基本勝任所在工作崗位的職責要求，同時自身具有較強的學習能力與意愿，工作上亦具備較高的積極性與主動性，并愿意與企業一同發展者。雖然目前我國人口眾多、各個領域的求職者及從業者隊伍龐大，但對于一個企業來說，要真正能夠符合自身一個工作崗位方方面面的要求，且能夠融入自身工作環境以及能夠為企業注入新鮮活力和帶來發展前途者才能真正被稱為“人才”。

常會在“招人”與“留人”方面遇到困境的往往都是一些中小型企業。對于這部分企業來說，其員工普遍薪資福利及社會地位均不如大型企業員工。并且這些企業的人力資源管理方面也往往都是弱項。因此在對外招聘時，只能招到一些在本行業技術及經驗等自身實力不太強的員工，并且員工在招聘進來并工作個幾年，在技術及經驗方面相對有更加厚實的積累之后，出于提高個人收入及職業生涯前景方面的考慮，就會尋思跳槽到其他更具規模與實力且待遇更好的同行企業，或者出去自己創業等等。而員工整體素質不高以及流失率過高，這對企業本身的發展來說都是極大的限制因素。因此對于中小型企業來說，就需要同時從“招人”和“留人”兩個環節人手，從而使得人才引入及管理方面成為自身的強項而不再是短板。

二、中小企業“招人”中存在的問題及解決方案

對于中小企業的招聘環節的現狀、存在問題及解決方案，學界目前也已經有了較為豐富的研究成果。比如李倩（2016）在《我國中小企業人才招聘的現狀及對策探析》一文中經過調查后指出，我國大部分中小企業在招聘時候雖然綜合運用了多種招聘渠道，但對于各種渠道的優勢和劣勢均不是十分清楚，并且在進行人才甄選時多靠招聘人員的主觀判斷而沒有相應的較為科學而嚴謹的標準。秦犁（2016）在《企業人力資源招聘風險管理研究》一文中認為，企業在人力資源的引入及管理的過程中對企業本身來說是存在一定風險的，具體分為四類：一是招聘渠道選取的風險；二是招聘方法合理與否的風險；三是招聘成本回報的風險；四是招聘的法律風險。

本文在針對之前學界已有的研究成果及作者本人的調研總結的基礎上，對中小企業“招人”的環節中普遍存在的問題及解決方案論述如下：

1.招聘要求描述過于模糊

目前大多數中小型企業不具備直接進校園進行招聘的資格，因此都傾向于使用各類招聘網站及應用等網絡途徑發布招聘信息。作者瀏覽了51jnh及智聯招聘上的多個當地中小企業發布的招聘內容，發現首先普遍存在的一個明顯問題就是內容過于模糊寬泛，對職位要求就工作內容均描述得不清晰不到位。比如搜索“電商運營”這一職位并將所在地設為北京，瀏覽了50個職位發現有35個招聘內容都不同程度上存在此問題，以求職者的角度來看，即使閱讀了招聘內容也無法確定自身究竟是否適合該工作崗位。因此中小企業在發布招聘廣告時，首先一定要將剛職位對于求職者在學歷、工作經驗、所具備的技能方面的要求寫得十分清晰明白，比如如果該企業的電商運營一職除了具有要求電商運營的任職經驗之外，還需要具備平面設計及ERP軟件使用這兩項技能，就一定要將其具體列出來而不是只籠統地寫上一句“以及其他與電商運營有關的技能”。另外那些將工作時間、福利待遇、企業用人理念及個人晉升空間詳盡而有條理地列出的招聘信息，往往能夠吸引求職者立即投出一份簡歷。因此中小企業在發布招聘信息時，要多從求職者的角度去思考問題，并將招聘內容盡可能地進行優化完善，保證自身的招聘信息能夠第一時間吸引到符合其基礎要求以及對企業本身具有一定程度的認識及認同的應聘者前來。

2.招聘流程不夠細致嚴謹

由于我國大部分中小企業的部門架構較為簡單且人數較少，因此很多在人力資源管理工作流于形式或沒有進行專項人力資源管理。在對應聘者的測評過程及甄選的方法上，目前很多中小型企業的大致流程都是在招聘主管或部門主管閱讀應聘者投出的簡歷之后，通知其認為符合要求者前來企業進行筆試和面試，或者沒有筆試直接進行面試。其評判標準的主觀性也過強，結果往往招到一些面試能力較強而實際工作能力與其不匹配的“面霸”、只想進來做一段時間作為過渡的求職者以及抱著混日子得過且過態度者等等諸多不合適的員工。因此中小企業要以長遠發展的眼光來看待自身人才隊伍建設這方面，其招聘工作負責人要對現代人力資源管理理論有充分的重視和相當程度的學習了解，并依據自身實際情況制定一套科學合理的應聘者甄選流程。首先要對其簡歷的真偽進行判別核實，然后視情況進行相關技能及求職意向的筆試，部分或全部進行初步面談、壓力面試、場景面試、員工小組面試等等環節。另外值得一提的是，對于決定錄用的員工，應在決定錄用之后就簽訂好有關于試用期、薪資結構、福利待遇及獎懲機制等有關的合同文件，并嚴格確保其內容符合當下的法律法規政策，以防后續在這些方面產生糾紛。

3.沒有充分利用好試用期

目前很多企業雖然有“試用期”制度，時長在一個月到半年不等，但其目的僅僅是為了考察員工是否能夠勝任工作，一般只要新人職員工能夠勝任其崗位的基本工作內容即算是通過了試用期。這樣是無法考察出一個員工的潛力及活力水平的。因此建議企業在招聘時比如某個部門需要2名新員工，就同時招入3名并視情況對其進行1-3個月不等的試用，留下其中表現最好的2名。這樣一方面可以快速識別并淘汰得過且過、活力不足者，一方面也對現有的員工團隊造成“鯰魚效應”，促使其在更有活力的新同事面前產生危機感，并激發和保持自身積極向上的工作態度與精神面貌。

三、中小企業“招人”中存在的問題及解決方案

對于大多數中小型企業來說，“留人”是比“招人”更為頭痛的一個環節。如前文所述，對于員工個人來說，中小型企業由于自身在職業前景、薪資福利及社會地位方面較成熟的大型企業及知名企業來說均為短板，因此很多有能力有想法的員工在中小型企業積累了相應的技術及經驗之后便跳槽到了相對前景更好的去處，或者直接辭職出去創業了。針對這個問題，中小型企業除了要提供不低于行業平均水平的薪資福利待遇之外，還應從以下兩方面加以強化：

1.實行“以人為本，共同發展”的管理理念

企業管理者要充分營造一個以人為本，讓人感受到充分尊重與重視的制度環境。具體措施有為工作到一定時限且符合相關標準的員工發放一定比例的股份，從而使得員工將個人發展與企業發展聯系起來。為員工提供相較于大企業更長的年假及適當的彈性工作時間制度，確保員工不會因為厭倦早出晚歸的上班或者難以兼顧家庭與事業而流失。為員工積極提供比同行大企業更多一些的各種培訓學習機會，從而使得員工個人發展與企業發展共同有效結合起來。員工體會到了成長進步，自然也就更加不容易流失了。

2.鼓勵員工創新拓展

中小企業應根據自身發展方向靈活且發展前景較大的特點，鼓勵員工充分提出自己的想法、發揮才干并實現新的拓展。企業管理者要為員工的新創意適當提供一些資源并允許其“試錯”。對于通過自己的創意及才干帶頭為企業帶來新的突破及效益增長點的員工，要給予重獎及后續在物質和權力方面的支持，并通過這類榜樣來營造企業內部積極開拓進取的良好氛圍。這樣，那些有創業意愿及需要更大的職業發展空間的員工，也就更傾向于留下來并利用企業現有的環境及資源進行發展。

四、結語

綜上所述，中小企業在“招人”及“留人”這兩個環節如果能針對求職者及員工團隊的需求，進行充分的優化，那么其中的大部分困難還是可以迎刃而解的。企業的所有管理制度都是圍繞著人才來展開的。因此中小企業除了要對外不斷努力拓展市場及提高效益之外，對內也要扎實做好有關人才引入及管理的基礎內功。