事業單位人事招聘難的困境分析

黃曉華

摘要：只有將招聘工作以其最優的方式展開，才能真正為事業單位招攬高端人才，否則，招聘工作則會阻礙事業單位的發展。

關鍵詞：事業單位；人事招聘；招聘難

招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負責招聘工作的稱為人事招聘專員，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。聘請的最后選擇應該是用人單位，他們與合適的應征者簽署雇傭合約。

人員招聘工作的重要性是不可否認的。招聘工作在一定程度上對組織機構的員工數量、結構模式、員工素質起著十分重要的作用，然而目前事業單位人事招聘難也成為了我國事業單位招聘存在的主要問題，只有解決好招聘難的問題，才能為事業單位選拔更多的優秀人才。

一、事業單位人事招聘難存在的幾種問題

（一）招聘條件過于死板，不利于招賢納才

通過調查報告發現，事業單位在招聘時，對應聘員工的條件審核十分嚴格，其審核標準無外乎以下幾點：

1.專業要求過于苛刻，不利于招賢納才

事業單位在招聘時，對專業的要求主要是經濟類、金融類、財務會計類、法學類、計算機類、行政文秘類，而對其他專業的招聘人員則寥寥無幾。由此可見，事業單位在招聘時，對員工的專業要求十分硬性。在其他專業的應聘人員，一般都與事業單位從業無關，其中不乏那些擁有高水平的人才。由此可見，事業單位招聘時對性別同樣存在一定的局限性。

2.學歷要求越高越好，不符合實際情況

在調查時，事業單位的人力資源部工作人員透露，同等條件下，其更愿意招聘學歷更高的員工。市區的分行對專業要求更高，一般為本科學歷以上，本科學歷比例近72%，碩士的比例為2%。只有在縣級、村鎮的分行才會適當降低學歷的要求，招收一部分大專人員和極少部分的中專員工，占據比例分別為19%和1%。而中專學歷以下的員工或者無學歷的員工的比例占到6%，這些人員極大部分從事非事業單位核心業務類的工作，多從事保潔、保安等體力工作。

3.其他標準的設置不當

在招聘中，還有很多標準例如表達能力、外貌、身高、性格等，這些條件在簡歷招聘篩選、面試和體檢的時候會進行考核。事業單位一位負責招聘的人員表示，外貌較好的應聘人員的成功率更高，但是工作之后發現其業務能力也一般。由此可見，在招聘時多看重外表，而對應聘人員的實際業務處理能力考察不周，錯招、漏招有才人士也是常有之事。

（二）事業單位公布的招聘信息不詳細

在調查時發現，以往事業單位在招聘時，只是簡單地公布筆試、面試等時間，以及各個分行和各崗位預計招聘人員，而更加詳細的招聘信息卻公布地很少。應聘成功的求職人員也反應，很多時候他們在求職時并不知道其將來會從事什么崗位的工作，只是從社會中了解到在事業單位工作是一份不錯的工作，而內部的具體工作卻知之甚少。這些應聘者雖然是根據招聘信息申請的職位，但在實際分配時，分配的工作地址是隨即分配的，分配的工作也是根據實際的需求分配的，很多并不能和申報的職位相同。很多新員工在分配崗位之后，工作地點與其生活居住地距離較遠，上下班極為不方便，后期需要花費時間和精力要求上級調換工作地點，這在一定程度上加大了事業單位的工作量。此外，有些員工的各項素質與其從事的崗位十分不符合，降低了事業單位整體工作的效率。如此可見，招聘信息的簡短使得很多求職者應聘時有很大的盲目性，這在一定程度上降低了招聘工作的效率。

二、事業單位招聘難的對策及建議

（一）拓展招聘渠道

事業單位在招聘時可以適當放寬對專業的限制，同時也可以從事業單位內部招聘，有些工作地址的某些崗位人員缺乏，有些工作地址員工則較富余，因此可以平衡協調各個工作地址員工崗位，將人力資源進行合理配置，而且內部員工對業務也更熟悉，從而實現效率最大化、因此，事業單位在招聘時可以適當加大社會求職者的比例和事業單位內部招聘規模，并對比多種招聘渠道的利弊，從而為事業單位招聘工作尋求更好的渠道。

（二）改革招聘模式，加入新興招聘方式

事業單位在往年的招聘工作中，主要以簡歷篩選、筆試、面試、體檢等環節為主。若想招攬能為事業單位發展提供新思想的員工，事業單位在招聘時應適當減少這些硬性條件，注入更加人性化的招聘方式，改革、創新固有模式的事業單位招聘方式。例如可以在簡單的簡歷篩選之后，與應聘者可以進行簡單的交流、溝通，而非以面試的形式進行，這樣可以更加客觀的反映應聘者的綜合素質，同時也能更好地探尋求職者是否真正適合該崗位。再者，國外一些招聘方式具有新意，可以適當引用來為事業單位服務。如可以讓應聘者分組完成某項實踐任務，根據其在完成任務過程中表現出的各項素質來決定其是否真正適合從事事業單位或者決定更適合什么崗位的工作。多樣化的招聘模式可以更加客觀地了解求職者，雖然前期可能需要大量的人力和物力進行改革，但是從長遠來看，這是一項具有戰略意義的舉措。

（三）制定招聘工作的規范化流程并配備相應負責人員

由于事業單位的招聘工作量特別大，而且整個流程包含多個環節，而負責整個招聘工作的人員的數量卻與工作量不能匹配，導致負責招聘的人員的工作量和壓力都很大，從而影響招聘的效率。事業單位應根據實際需求，一方面，可以按招聘的各個環節分別配備相應的負責人員，這樣可以大大減少工作量，同時也提高了招聘效率。另一方面，可以按照各工作地址的招聘需求分別配備相應的負責人員，這樣針對性更強，根據崗位性質和工作地址的地理位置招聘到合適的求職者，提高后期工作的效率，并為求職者提供更為便捷的交通條件，消除其后期調崗、調工作地址的顧慮。

（四）提高負責招聘工作的人員的專業水平

事業單位的從業人員要與時俱進，跟進時代的步伐，不斷提高其綜合素質。其中，負責招聘的從業人員的專業水平更需盡快提高，從而實現從源頭上引進專業的事業單位從業人員。事業單位應根據國內外事業單位的發展態勢，制定培訓負責事業單位招聘工作的計劃，不斷為人力資源部的人員充實最新的知識，更加了解事業單位最新的業務需求和未來的發展態勢，從而在招聘時，根據求職者的綜合素質，選擇真正能促進事業單位未來發展的高端人才。

（五）詳細地公開招聘信息

以往事業單位在招聘時，只是簡單地公布筆試、面試等時間，以及各個分行和各崗位預計招聘人員，而更加詳細的招聘信息卻公布地很少。應聘成功的求職人員也反映，很多時候他們在求職時并不知道其將來會從事什么崗位的工作。雖然是根據招聘信息申請的職位，但在實際分配時，分配的工作地址是隨即分配的，分配的工作也是根據實際的需求分配的，很多并不能和申報的職位相同。因此，事業單位在招聘時，應具體的公布各工作地址具體的工作崗位所需求的人數，并詳細闡述該工作地址的地理位置，工作崗位的職責和對從業人員的素質要求。以此方式，求職者可以更加清楚事業單位招聘的具體需求，之后根據其自身特點和家庭的地理位置選擇合適的求職崗位，降低后期招聘工作給員工分配崗位和工作地址的工作量和盲目性。

（六）規范錄入成員的質量跟蹤

由于事業單位的發展規模越來越大，每年定期都有招聘會。因此，從長遠的角度來看，應制定一個招聘工作之后員工從業的成績跟蹤。這個跟蹤方式從一開始招聘工作的開始，錄入員工的整個過程，到后期員工在具體崗位的工作表現，形成一個完整的體制。這樣一個長期的體制可以逐漸總結出招聘的優勢和弊端，并發現從業人員在工作上的表現和剛開始招聘時表現的差距，從而根據具體的指標，不斷優化調整招聘的方式。才作為事業單位發展的重要推動力，需要從源頭上控制好人才的輸入。招聘工作是一項長期的戰略工作，需要逐漸優化招聘的渠道和方式，更好地為事業單位的發展提供原動力。

三、結語

如今事業單位之間的競爭最主要的是人力資源的競爭。因此，事業單位為了獲取更多更好的人力資源展開的人才招聘是事業單位人力資源管理的最重要的任務。事業單位人才招聘的質量，直接決定著事業單位人力資源方面的競爭力，決定著事業單位能否在日益激烈的市場競爭中占有一席之地。只有拓展招聘渠道、改革招聘模式，加入新興招聘方式、制定招聘工作的規范化流程并配備相應負責人員、提高負責招聘工作的人員的專業水平、詳細地公開招聘信息、規范錄入成員的質量跟蹤，解決事業單位人事招聘難的問題，才能夠做好事業單位的招聘工作。