醫(yī)務(wù)人員人格特質(zhì)對知識共享績效的影響*

——周 陽 吳繼云 張海林 薛亞飛 劉偉偉

知識共享是知識管理績效的一個重要衡量標準[1]。醫(yī)療診斷與診治過程實際上是醫(yī)院內(nèi)部知識共享的過程。從組織行為理論以及社會學的觀點來看，不同的人格特質(zhì)影響其行為、動機等[2]。醫(yī)務(wù)人員人格特質(zhì)差異化越高，將會影響其知識共享意愿等，而醫(yī)院知識共享的推行又必然涉及到組織成員的態(tài)度、行為等。本研究分析了不同人格特質(zhì)、知識共享、知識共享績效三者之間的關(guān)聯(lián)性和傳導機制，以便醫(yī)院管理者能夠更好地處理關(guān)鍵影響因素，改進知識共享績效，從而提升知識管理能力。

1 研究對象與方法

1.1 研究維度

(1)醫(yī)院知識。醫(yī)院知識在日常工作中表現(xiàn)于各個方面，主要分為兩大部分：一是顯性知識，主要包括管理領(lǐng)域知識和業(yè)務(wù)領(lǐng)域知識。二是隱性知識，主要包括醫(yī)務(wù)人員的工作經(jīng)驗與能力、服務(wù)態(tài)度與質(zhì)量、醫(yī)院對外服務(wù)整體水平與信譽、醫(yī)院內(nèi)部親和力與凝聚力、工作理念、道德信仰、精神風貌等。

(2) 知識共享。知識共享可以從知識來源、知識轉(zhuǎn)移、知識交易和知識學習等多種角度進行定義。醫(yī)院的知識共享包含醫(yī)院內(nèi)部人員之間的知識共享；醫(yī)院之間以及醫(yī)院與供應(yīng)商之間的知識共享；醫(yī)院與患者之間的知識共享。本研究僅探討醫(yī)院內(nèi)部人員之間的知識共享。

(3)人格特質(zhì)。人格特質(zhì)在人的一生中是穩(wěn)定且重要的組成因素，是個體獨有且不易改變的心理特征[2]。有關(guān)人格特質(zhì)的類型，最廣為接受的是Costa和McCrae使用的“五大人格理論”，其包括情緒穩(wěn)定性、外傾性、宜人性、開放性和責任感[3]。本研究將人格特質(zhì)維度界定為親和性、盡責性、外向性、敏感性和開放性。

(4)知識共享績效。在面臨動態(tài)復(fù)雜的環(huán)境下，知識轉(zhuǎn)移越順利越易適應(yīng)環(huán)境改變而創(chuàng)新突破，這是一種高績效組織的體現(xiàn)[4]。在衡量醫(yī)院知識共享績效時，主要考察醫(yī)務(wù)人員對知識共享的滿意程度與知識應(yīng)用程度。

1.2 研究對象

本研究以某市三級甲等綜合醫(yī)院各層級管理層(含院領(lǐng)導、中層干部、部門負責人)、全體醫(yī)護人員和后勤人員為研究對象。

1.3 研究方法

1.3.1 問卷編制與調(diào)查方法 本研究采用文獻分析法建立理論架構(gòu)基礎(chǔ)[1-7]，并配合研究目的及內(nèi)容，加以修訂而成。問卷內(nèi)容包括3大部分：(1)人格特質(zhì)(以親和性、盡責性、外向性、敏感性、開放性作為衡量維度，進一步細分為 32 個問題)；(2)醫(yī)院知識共享(以個人內(nèi)在知識、分享學習機會與促進學習動機作為衡量標準)；(3)醫(yī)院知識共享績效(衡量指標分為組織成員滿意度及知識應(yīng)用兩個維度，并依此設(shè)計8個問題)。選項從非常不同意到非常同意，以李克特5級衡量評分法進行測量，分數(shù)為1分～5分(1分表示非常不同意、2分表示不同意、3分表示一般、4分表示同意、5分表示非常同意)。對問卷進行信度分析后，測出各個維度的Cronbach's α值均在0.7以上，表明信度較好。利用因子分析法(KMO取樣適當性)檢驗問卷效度，問卷各個維度的效度檢測值均在0.7以上，表示問卷效度較好，具有可靠性。

根據(jù)醫(yī)院工作性質(zhì)，對醫(yī)院管理層和普通工作人員按照1:2匹配比例進行抽樣，先根據(jù)不同管理、醫(yī)療、護理等職能模塊隨機抽取醫(yī)院管理者，再按職稱、職務(wù)等級選取科主任、護士長及普通醫(yī)務(wù)人員與之進行隨機匹配。在選取后勤人員時，選擇班組長和普通職工。為保證調(diào)查數(shù)據(jù)的真實性和可比性，問卷均采用匿名填寫。問卷回收后，將回答不完全或回答內(nèi)容有明顯矛盾的問卷視為無效問卷。

1.3.2 研究變量與理論假設(shè) 本研究將醫(yī)務(wù)人員的親和性、盡責性、外向性、敏感性、開放性作為自變量，將醫(yī)院知識共享作為中間變量，將知識共享績效作為因變量，建立各變量關(guān)系的模型概念及假設(shè)(見圖1)。

圖1 各變量關(guān)系的概念模型

假設(shè)H1:假設(shè)醫(yī)務(wù)人員人格特質(zhì)與知識共享具有相關(guān)性。假設(shè)H1-1：醫(yī)務(wù)人員的親和性對知識共享有影響；假設(shè)H1-2：醫(yī)務(wù)人員的盡責性對知識共享有影響；假設(shè)H1-3：醫(yī)務(wù)人員的外向性對知識共享有影響；假設(shè)H1-4：醫(yī)務(wù)人員的情緒敏感性對知識共享有影響；假設(shè)H1-5：醫(yī)務(wù)人員的開放性對知識共享有影響。

假設(shè)H2：假設(shè)醫(yī)務(wù)人員的人格特質(zhì)(假設(shè)H1中驗證成立的變量)與知識共享績效具有相關(guān)性。

假設(shè)H3：假設(shè)醫(yī)務(wù)人員知識共享與知識共享績效具有相關(guān)性(由于衡量知識共享績效的滿意度和知識應(yīng)用兩維度之間具有關(guān)聯(lián)性，因此不進行細分假設(shè))。

1.4 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 20.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析。統(tǒng)計方法包括描述性統(tǒng)計分析、信效度分析、單因素方差分析、積差相關(guān)分析和回歸分析等。P<0.05，表示差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果與分析

2.1 調(diào)查對象一般特征

預(yù)調(diào)查問卷發(fā)放200份，回收195份，有效匹配65組；正式調(diào)查共發(fā)放問卷360份，其中管理者120份(職能處室管理者14份、醫(yī)療/醫(yī)技科主任70份、護士長28份、后勤班組長8份)，醫(yī)院普通工作人員240份，最終有效問卷匹配162組，有效匹配率達97.12%。

被調(diào)查醫(yī)務(wù)人員的基本資料包含年齡、教育程度以及工齡等情況。結(jié)果顯示，35歲～40歲居多，男性多于女性。其中，管理層占53%，本科及以上學歷占比達68.41%，這說明醫(yī)療行業(yè)是知識密集型行業(yè)；工齡在5年～10年占12.84%，10年及以上占34.21%，工齡及教育程度的分布均呈正態(tài)分布。

2.2 研究假設(shè)的驗證

2.2.1 驗證H1假設(shè) 以 Pearson 積差相關(guān)進行分析。結(jié)果見表1。由分析數(shù)據(jù)可以看出，人格特質(zhì)中的親和性和開放性與醫(yī)院知識共享均為顯著相關(guān)(P<0.01)，而外向性、盡責性、敏感性3個維度與知識共享沒有明顯的相關(guān)性(P>0.05)。因此，H1假設(shè)中的H1-1、H1-3成立，進而證明H1假設(shè)成立。

2.2.2 驗證H2假設(shè) 結(jié)合H1假設(shè)驗證結(jié)果，假設(shè)H2-1為醫(yī)務(wù)人員的親和性對知識共享績效有正向影響，假設(shè)H2-2為醫(yī)務(wù)人員的外向性對知識共享績效有正向影響。將醫(yī)務(wù)人員人格特質(zhì)與知識共享績效進行多元線性回歸分析，以親和性、開放性作為自變量，以知識共享績效作為因變量。結(jié)果見表2。數(shù)據(jù)顯示，親和性與開放性均對知識共享績效有顯著性差異(P<0.01)。這表明醫(yī)務(wù)人員越親和、開放性越高，知識共享越易發(fā)生，知識共享績效則越高。因此，親和性、開放性分別對知識共享績效具有正向支持作用。從而證明假設(shè)H2-1、H2-2成立，進而證明假設(shè)H2成立。

表1人格特質(zhì)與知識共享相關(guān)性分析表

變量外向性親和性盡責性敏感性開放性知識共享R2(P)0.356(0.214)0.732(0.001)0.49(0.131)0.37(0.358)0.318(0.000)

表2人格特質(zhì)與知識共享績效回歸分析表

變量非標化系數(shù)B標準誤差標化系數(shù)βtP調(diào)整R2FP常變量103.5796.69813.6400.0000.22768.7790.000親和性0.5970.0790.5574.7320.006開放性0.1120.0210.1612.4570.007

表3知識共享與知識共享績效回歸分析表

變量非標化系數(shù)B標準誤差標化系數(shù)βtP調(diào)整R2FP常變量103.5796.69813.6400.0000.22768.7790.000知識共享績效0.5970.0790.3526.9270.000

2.2.3 驗證H3假設(shè) 為進一步探討知識共享與知識共享績效之間是否存在相關(guān)性以及驗證H3假設(shè)，進行一元線性回歸分析。結(jié)果見表3。從數(shù)據(jù)可以看出，知識共享能夠解釋知識共享績效整體22.7%的變化(R2=0.227)，知識共享與知識共享績效之間存在顯著性差異(P<0.01)。知識共享對知識共享績效存在正向影響(β>0)。從而證明假設(shè)H3成立。由此說明，醫(yī)院知識共享程度越高，醫(yī)務(wù)人員分享個人內(nèi)在知識、學習機會的需求就越大，從而使知識流動加快，加強了醫(yī)務(wù)人員學習動機，提高了醫(yī)務(wù)人員滿意度以及知識應(yīng)用程度，進而提高了知識共享績效。

3 討論與建議

醫(yī)院作為典型的知識型組織，應(yīng)增強知識管理的有效性，提高知識的使用效率[8]。 根據(jù)本研究結(jié)果，人格特質(zhì)是推行醫(yī)院知識共享必須重視的因素，醫(yī)務(wù)人員親和性、開放性與知識共享績效具有顯著正向影響。因此，作為醫(yī)院管理者應(yīng)從以下幾個方面改進知識管理：

3.1 改進醫(yī)務(wù)人員選拔考核機制

本研究結(jié)果證實，醫(yī)院管理者要鼓勵醫(yī)務(wù)人員表現(xiàn)親和性與開放性人格特質(zhì)。因此，應(yīng)改進醫(yī)務(wù)人員選拔考核機制，分層級、分部門、分崗位設(shè)置相應(yīng)的人員甄選與考核標準，積極塑造合作關(guān)懷文化、學習型文化，鼓勵醫(yī)務(wù)人員具備彼此接納尊重與主動學習的精神，以促進知識共享，提高知識共享績效[5-6]。

3.2 制定醫(yī)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展體系

根據(jù)戴維·麥克利蘭的成就動機理論與赫茨伯格的雙因素激勵理論，醫(yī)院管理者應(yīng)探索深藏在個體內(nèi)心深處的動機源，以滿足醫(yī)務(wù)人員自我實現(xiàn)需求，激發(fā)成就動機[7]。因此，建議醫(yī)院管理者結(jié)合知識型員工特點，重視“傳幫帶”激勵制度，重視知識產(chǎn)權(quán)、職務(wù)發(fā)明，探索實行知識參與分配機制，制定一套切實可行的職業(yè)發(fā)展體系，實行彈性薪酬制等，不斷激發(fā)員工挖掘自我潛能的積極性，以期促進提高員工自我完善意識和自覺性，使其主動分享經(jīng)驗與成果，從而提高知識分享程度。

3.3 營造支持知識共享的組織氛圍

醫(yī)院管理者應(yīng)培養(yǎng)和發(fā)揮團隊精神，引導員工將個人發(fā)展目標與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標相結(jié)合，營造醫(yī)院與員工共同成長氛圍。重視醫(yī)院核心價值觀培養(yǎng)與物質(zhì)文化、制度文化、行為文化和精神文化建設(shè)，尤其要加強對年輕醫(yī)務(wù)工作者主動學習、團隊合作、開放包容、互相支持能力等的培養(yǎng)[9-10]。

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