確定年終獎金的依據

■文／徐瀟潔

案例 甲于2012年8月12日至某科技有限公司工作，任軟件工程師，雙方簽訂了期限自2012年9月1日起至2016年8月31日的勞動合同，勞動合同約定，甲的月基本工資為稅前9000元、績效工資為稅前1000元，未約定年終獎；員工手冊和相關的規章制度為勞動合同的附件。甲于2012年9月12日簽署聲明，表示已閱員工手冊和各項規章制度并愿意遵守。該公司員工手冊規定：視當年度實際經營情況、員工所在部門績效和本人在公司服務的時間、表現等，公司發放年度獎金；若員工該年度在公司服務不滿一年，發放該年度獎金時仍在公司正常工作，按實際工作月份比例計發；員工辭職或因違紀過失而被公司解除合同的，不享受年度獎金。2013年12月，甲、乙公司及某科技有限公司簽訂《勞動合同用人單位變更協議書》，協議書約定，自2013年12月1日起，甲的用人單位變更為乙公司，工作年限連續計算，原勞動合同繼續履行。甲在2012年只工作了4個月，未獲得年終獎；2013年、2014年，其中有一年獲得年終獎，還有一年因經營狀況不佳，沒有發放。2016年2月7日，甲辭職，甲在乙公司實際工作至該日。用人單位在2016年3月發放了2015年度年終獎，甲當時離職了，公司沒有發放甲2015年度年終獎。甲隨后申請勞動仲裁，以同工同酬為理由要求用人單位支付其2015年的年終獎。仲裁委對甲的仲裁請求未予支持。甲不服，提起訴訟。法院認為，關于甲主張2015年度年終獎問題，首先，在乙公司、某科技有限公司與甲就年終獎并未作出任何約定的前提下，乙公司就年終獎金的發放應當擁有一定的自主權。其次，根據甲的陳述，其勞動合同的實際履行中，公司對年終獎金的發放與否亦確實根據實際情況自主發放。在此情形下，甲以其他員工獲得了年終獎即應當同工同酬為由主張其應當獲得2015年度年終獎，缺乏法律依據。判決駁回其訴訟請求。

評析 一 、年終獎金有無的法律依據

本案中，勞動仲裁機構和法院駁回了勞動者關于年終獎的主張。也就是說，勞動者主張年終獎缺乏法律依據。

一般而言，勞動者主張年終獎有三個依據：勞動合同，集體合同，規章制度。三者只要有一個規定了年終獎，勞動者均可據此提出年終獎主張。本案中，勞動者和用人單位的勞動合同中沒有約定年終獎，也沒有集體合同。規章制度即員工手冊中有年終獎的規定，但比較原則，并無硬性規定。勞動者單純依據該條款主張年終獎依據并不充分。在沒有規定或規定不夠明確的情形下，如果實踐中支付過年終獎，則可以依據實踐處理。因為在一定意義上，實踐可以形成慣例，而慣例則可以作為法律依據。在本案中，年終獎的發放實踐也并不確定。在這種情形下，勞動者要主張年終獎，僅僅依據同工同酬原則是不夠的，必須充分證明其與已經獲得年終獎的人員相比，其貢獻有過之而無不及。在本案中，甲未能提出這樣的證據，因此其請求未能得到支持。

二、年終獎金數額的確定依據

年終獎數額的確定是經常涉及的一個難題。本案中勞動者敗訴雖然與依據不足有關，缺乏具體的數額規定也是重要因素。

在本質上，年終獎是獎勵勞動者一年中的貢獻的。貢獻大，則應多得；貢獻小，則應少得；無貢獻則不應得。本案中，用人單位規章制度規定年終獎的發放視當年度實際經營情況、員工所在部門績效和本人在公司服務的時間、表現等確定，總體上可行。但是嚴格來說，還應當列出相對具體的標準及對應數額。如總營收、總利潤，部門營收和利潤等，否則用人單位也可能因為舉證不能而敗訴。對于勞動者來說，則需要證明自己的貢獻和成就，否則主張可能不會得到法律支持。■