公安邊防派出所激勵機制研究

唐立江，岳清春

(武警學院 部隊管理系，河北 廊坊 065000)

一、問題的提出

激勵機制構建是公安邊防派出所管理中的重要環節，是衡量部隊管理效能的重要標準之一?？茖W有效的激勵機制能夠營造公平、和諧的內部環境，發揮出基層人力資源的最佳潛能，為實現組織目標創造良好條件。

(一)激勵機制

從國外研究來看，美國兩位管理學者曾經給激勵作出非常經典的闡釋。瓊斯認為：“激勵是一個基本的心理過程，它決定組織中個人的行為方向、努力過程以及在困難面前的毅力?！绷_賓斯認為：“通過高水平的努力實現組織目標的意愿，以此能夠滿足個人某種需要為條件?！盵1]綜上所述，激勵主要是指通過影響人們的內在需求或動機，從而加強、引導和維持那些有利實現組織目標的自覺行為的活動或過程。該定義我們可以從三方面來理解：首先，激勵是手段，是為實現組織目標服務的；其次，激勵是心理過程，因人、因時而異；最后，激勵應產生自覺行動，不論在什么條件下，它都表現為“我要做”而非“要我做”。 激勵機制是指組織系統中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系總和，它是按預定的標準和程序將行政資源分配給組織成員，以實現共同的行政目標的過程[2]。

(二)激勵的原則

激勵機制作為一種強化過程，需要遵循一定的步驟和方法。在具體的激勵工作中，應主要把握以下幾個原則：

1.目標導向原則

在激勵過程中，明確目標是一個關鍵環節。目標導向需要體現組織發展的要求，否則激勵機制將偏離發展方向。組織目標還必須兼顧個人目標，否則無法滿足個人需要，達不到一定的激勵效能。只有將組織目標與個人目標有機結合，才能使個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力，進而取得良好的激勵效果。

2.物質獎勵與精神激勵相結合原則

物質需要與精神需要是有機統一的，構建激勵機制必須實現物質激勵與精神激勵相結合。物質需要是人類基本的需要，精神需要是人類的根本需要。隨著社會經濟水平的不斷提高，在兩者結合的基礎上，應逐步過渡到以精神激勵為主。同時，在這個問題上要防止出現兩極傾向，既要避免完全物質性的拜金主義，又要避免精神萬能論的唯意志主義。

3.權變激勵原則

激勵的原始起點是滿足個體需要，然而人的需要具有差異性和變化性(因人而異，因時而異)。只有滿足最迫切需要(主導需要)，才能使激勵效能實現最大化。因此，在激勵上不存在一成不變的程序和方式，更沒有放之四海而皆準的措施?；鶎庸芾碚弑仨毻ㄟ^系統調研，切實了解個體需要層次和需要結構的發展變化，有針對性地采取激勵方法。

4.合理性原則

激勵機制的合理性原則包括兩方面含義：一方面，激勵的措施要適度，我們要根據所組織目標本身的價值大小確定合理的激勵強度；另一方面，獎懲要公平，我們要切實落實獎懲制度，只有做到獎懲公平、合理、透明，廣大官兵才能心悅誠服。

5.時效性原則

激勵還須把握正確時機，“雨后送傘”和“雪中送炭”的效果是完全不一樣的。當個體努力取得一定成績后，個體對于其成績有一種期望得到組織認可的心理。因此，激勵越及時，越有利于強化其行為動機，并轉化為集體行動的動力。

(三)公安邊防派出所激勵機制

公安邊防派出所激勵機制主要涉及在管理過程中應用科學方法和途徑，引導官兵的行為和價值觀念，提升其主動性和積極性，以有效完成組織目標。構建有效的激勵機制可以從物質與精神的角度提升官兵能動性，實現組織目標和個人目標有機結合。公安邊防派出所激勵機制是隊伍管理的重要組成部分。廣大官兵的思想特點和心理需求受到崗位特點和社會環境影響。崗位特點包括職業基層性、工作封閉性、崗位固定性、服役職業性、工作專業性和生活條件艱苦性等特點，加之社會環境、家庭環境、工作環境以及年齡特點的影響，塑造了基層官兵的思想特點和需求結構?；鶎庸俦幕拘枰c當今社會環境的發展趨勢是密不可分的。只有通過科學地分析和把握公安邊防派出所官兵的激勵現狀，才能正確地研究和制定合理的激勵制度，從而最大限度地發揮激勵機制的效能。

二、公安邊防派出所激勵機制的理論基礎

根據激勵理論的研究內容和激勵方式，我們將激勵理論劃分為三個理論流派。一是內容型激勵理論，主要包括需求層次理論、雙因素理論、ERG理論以及成就需要理論，基本觀點包括：需要為激勵的基礎；著重分析人的各種需要；解釋了“什么會使個體努力工作的問題”。二是過程型激勵理論，主要包括期望理論、公平理論以及目標設置理論，基本觀點包括：激勵機制如何形成；著重分析人們怎樣面對各種滿足需要的機會以及他們對各種機會的認知過程；解釋“為什么個體會努力工作”和“怎樣才會使個體努力工作”等問題。三是改造型激勵理論，主要包括強化理論和挫折理論，研究內容側重于外部因素對行為的影響和改變。

(一)需求層次理論

美國人本主義心理學家馬斯洛把5種需求按照從低到高的順序排列為：生理和安全需求，屬于低層次的需求；社會、尊重和自我實現需求，屬于高層次需求。一方面，要致力于滿足基層官兵的低層次需求。通過創造良好的生活條件和工作條件，來增強職業的吸引力和安全感，進而調動其工作積極性和主動性，保證組織目標的圓滿完成。另一方面，也要努力滿足基層官兵的高層次需求。一是歸屬需求。在管理工作中要通過對基層官兵不斷鼓勵與支持，在基層組織中建立起良好的戰友關系，增強組織凝聚力和向心力。二是尊重需求?；鶎庸芾碚咭鹬叵聦俚囊庖姡屗麄冋嬲齾⑴c到目標管理中去，并充分發揮軍人委員會的議事作用，使個體的話語權得到切實保障。三是自我實現需求。通過完善參與管理的途徑、方法以及制度，讓基層官兵充分參與公安邊防派出所的管理，從而激發基層官兵的事業心和責任感，為官兵成才和職業發展提供有效保障。

(二)期望理論

期望理論是由美國心理學家弗洛姆提出的，他認為：只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取這一特定行為，激勵機制的效能主要取決于效價(達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小)與期望值(達成目標并能導致某種結果的概率)。期望理論在公安邊防派出所管理中具有較強的參考性和實用性，具體包括三種情況：一是期望大于現實。這種情況會使人產生挫敗感，打擊工作積極性，如對于“雙考”抱有很大期望而不能如愿時，就會產生不良后果。二是期望小于現實。這種情況有助于提高人們的積極性和自信心，如個體對立功的期望值很小，然而結果卻超出其期望值，個體會信心倍增。三是期望等于現實。這種狀態實現了期望值與現實之間的平衡，能夠科學地調動官兵工作積極性。

(三)強化理論

強化理論由美國心理學家斯金納提出，他認為：個體行為是對外部刺激的一種反應。如果刺激對其有利，其行為就會重復出現；若刺激對其不利，其行為可能減弱，甚至消失。因此，管理人員可以通過強化方式，構建一種有利于實現組織目標的激勵機制，實現組織目標與個人目標的有機結合。具體而言，強化方式主要有四種：其一，正強化，即獎勵那些符合組織目標的行為，并使得這些積極行為得以強化。這種手段既可以是保健因素，如福利、環境等，也可以是激勵因素，如晉升、表揚等。其二，懲罰，采取懲罰的辦法防止個體出現不符合組織目標的行為。懲罰的方式可以是經濟性的，如減薪、罰款等，也可以是非經濟性的，包括批評、降級、警告等。其三，負強化，事前告知某種不符合要求的行為可能引起的不利后果，并以一種約束和規避的方式使個體行為趨向于符合組織目標要求的過程。其四，消退，對已出現的不符合要求的行為進行“冷處理”，達到“無為而治”的效果。

三、當前公安邊防派出所激勵機制存在的問題

部分公安邊防派出所沒有把激勵放在管理工作的突出位置，整體管理理念和管理水平相對落后。一些公安邊防派出所即便建立了激勵機制，也往往流于制度與形式，或多或少地存在著以下問題：

(一)重視精神激勵，輕視物質激勵

在公共選擇理論學派看來，每個人都是不同程度的利己主義者，人天生地具有追求個人利益和效用最大化的潛意識[3]。只有當物質激勵與精神激勵都處于較高水平時，才能獲得最大的激勵力。在兩個維度中，只要有一個維度處于低值，就不能產生最佳效果。然而，有的單位偏重精神獎勵而物質獎勵不足，輕視物質激勵的基礎作用，片面強調和夸大精神獎勵的作用，最終導致激勵效果和激勵能力難以持續和深入。

(二)重視思想教育，輕視聯系實際

“思想政治工作是我軍的生命線?！本o密結合實際的思想工作最具效力，只有將思想政治工作與解決實際問題緊密結合起來，才能更好地激勵人、鼓舞人。然而，在一些公安邊防派出所工作實際中，還存在著兩者結合不緊密問題。公安邊防派出所大多地處偏僻的不發達地區，官兵存在著婚戀、子女入學入托、家屬就業等困難。面對這些問題，有的單位一方面教育官兵要舍小家顧大家，立志邊防干事業，一方面卻認為家庭問題是官兵的個人問題而不予以重視。由于官兵的實際問題解決不好，導致思想政治教育難以很好地入心入腦。

(三)重視常規培訓，輕視機制創新

常規培訓是公安邊防派出所人員增強職業發展潛力、提高自身業務素質、確保職業穩定性的一種有效途徑。然而，一些公安邊防派出所的培訓工作存在著一系列問題，影響了廣大官兵的培訓積極性和主動性，具體而言：一方面，官兵提高素質的現實要求與培訓規模、質量存在著矛盾。當前，公安邊防部隊還沒有建立實施系統培訓教育的專門培訓機構。雖然以支隊為單位組織了各種培訓，但由于培訓資源所限，培訓的總體效果不夠理想。另一方面，封閉的小環境與開放的社會大環境之間不協調。由于大多數公安邊防派出所地處偏僻地區，一些先進的管理理念、現代化的武器裝備、科學的管理方法難以被公安邊防派出所官兵所熟知和利用，導致官兵思維模式單一、信息意識不強、管理方法落后。

(四)重視考評形式，忽視激勵效果

當前，公共部門績效管理更大意義上成為形式主義的存在[4]。公安邊防派出所的業績考核按照部局的官兵量化考核規定實施，但考核操作方式相對單一，多為聽述職報告，查看會議記錄及統計材料，只注重行為考核，不注重績效考核。同時，考核標準中定性的內容過多，定量的東西較少，最終影響了考評結果的科學性和合理性。此外，由于考核缺乏量化性標準，考核結果對于后備官兵選拔和提升工作的參考價值不大。

四、建立健全公安邊防派出所激勵機制的對策

任何組織在構建激勵機制時都應以“實現人力資源利用的最大化”為目標。公安邊防派出所激勵機制的建立目標，就是通過科學的制度來規范廣大官兵行為，充分調動其工作積極性，激發其工作潛能，最終讓他們自覺主動地為實現組織目標服務。筆者認為，在建立健全公安邊防派出所激勵機制過程中需要做好以下幾方面工作：

(一)構建多元的激勵促進機制

適當強調物質激勵的基礎作用，將物質激勵和精神激勵有機結合起來，對于建立健全激勵機制是十分必要的。要有效調動基層官兵的工作積極性，必須首先承認“經濟人”的基本利益需求，將個人目標與組織目標緊密掛鉤，進而實現能力本位與道德本位的平衡。同時，公安邊防派出所也要注重充分發揮公安現役部隊思想政治工作的優勢，通過日常理論學習和經常性思想教育，激發官兵的愛國情懷，積極引導其發揚愛崗敬業精神。

(二)構建以人為本的目標管理機制

解決后顧之憂，是保證官兵安心工作、立志建功成才的關鍵所在，也是增強職業吸引力的有效方法。相關部門要主動與駐地職能部門協調，利用相關擁軍優屬政策，解決公安邊防派出所官兵家屬就業、子女入學等問題。同時，要注重人性化管理，教育和引導廣大官兵互相幫助、互相尊重、互相鼓勵，增強凝聚力和向心力，營造心往一處想、勁往一處使的良好氛圍，使廣大官兵始終處在一種和諧的工作環境中。

(三)構建長效的培訓教育機制

培訓是人力資源開發的根本途徑，是提升員工素質能力、提高管理水平的重要手段[5]。通過培訓教育全面提升公安邊防派出所人員的工作能力和思想覺悟，是提升公安邊防派出所整體效能的基本手段。具體來說，可從以下幾個方面著手：一是思想教育層面。在價值觀日趨多元化的形勢下，公安邊防派出所要通過政治教育堅定官兵理想信念，強化使命感與責任心，真正做到“人民公安為人民”。二是心理疏導層面。目前，官兵在心理層面承受著來自多個方面的壓力。為減少認識偏差與思想負擔，公安邊防派出所要積極開展相應的心理輔導工作。三是自我發展方面。公安邊防派出所要積極引導廣大官兵充分發揮自身優勢，通過在職進修、專業培訓、工作輪換等方式，不斷提升業務素質與能力水平。四是崗位訓練方面。公安邊防派出所要通過實施“輪訓輪值、戰訓合一”訓練模式，使官兵能夠有效應對不同條件和不同地域的社會安全形勢，并依據警務工作的規律與特點，及時做出調適。五是專業培訓方面。公安邊防派出所要通過實施學習型組織模式，使工作任務的完成與業務水準的提升相結合，做到“教”“學”“做”有機統一。

(四)構建科學的績效管理機制

現代績效管理是一個比過去更加完整和完善的管理體系[6]。建立健全科學合理的績效管理機制，需要從以下幾方面著手：首先，進一步完善指標設計體系。即評價指標體系不能過多偏重于定性的指標，應該將“軟指標”與“硬指標”有機結合，將不同崗位、不同主體、不同難易程度等因素統籌考慮，進而使評價指標體系能夠客觀和合理地反映其工作績效。其次，進一步完善績效評價系統?？冃гu價要注重相應的位階與層次，考核評價既要注重考慮其政治思想、價值觀念等原則性層面，也要綜合工作過程中的“德、能、勤、績、廉”等因素，并針對不同的影響因子設置科學和合理的權重系數，使考核評價呈現層次化與多元化。再者，進一步完善考評主體維度。評價主體既要有來自領導的評價，也要有來自同事和下屬的評價，并通過明確績效考評的實施職責與考評工作程序，實現個人自評、群眾測評、領導評價與同事互評等多樣化程序與評定相結合，使評定真正做到客觀、公正。最后，進一步完善評價反饋機制。評價結果不可與具體工作割裂開來，而是應該作為職位晉升和崗位調整的重要依據，使考評能夠真正體現權威性與有效性。

五、結束語

構建公安邊防派出所激勵機制是基層管理制度化、規范化和科學化的核心內容。在部分公安邊防派出所的管理實踐中，尚存在著一些由于激勵機制不完善而造成的管理問題。建立健全公安邊防派出所激勵機制，解決制約激勵機制的障礙因素，需要從完善激勵促進機制、目標管理機制、培訓教育機制以及績效管理機制等方面著手，提出科學和合理的對策，并在具體管理過程中依據激勵機制原理，將激勵思想和激勵方法落實到具體的激勵實踐當中去。

參考文獻：

[1] 許芳.組織行為學原理與實務[M].北京：清華大學出版社，2014：137.

[2] 申喜連.試論行政組織激勵機制向企業組織激勵機制的借鑒[J].中國行政管理，2011(11)：69-72.

[3] 繆勒.公共選擇理論[M].北京：中國社會科學出版社，1999：307.

[4] 何文盛，王焱，尚虎平.政府績效管理：通向可持續性發展的創新路徑：“第二屆政府績效管理與績效領導國際學術研討會”綜述[J].中國行政管理，2012(4)：126-128.

[5] 劉西亮，李穎，林慧翔.企業員工培訓激勵機制建設探索[J].人才資源開發，2016(8)：137.

[6] 唐宇婷，葛晶爽.我國公共部門績效管理的歷史與發展趨勢研究[J].中共桂林市委黨校學報，2014,14(2)：56-60.