基層物資人員隊伍現狀及思想動態分析

王莉

（中交二航局第一工程有限公司，武漢430014）

1 引言

一直以來，大家對物資人員有一個先入為主的印象，就是物資人員整體業務素質不高，業務水平有限，業務能力差強人意。到底是不是這么回事？度娘上是這么說的：老式材料員以采購、收料、材料驗收、現場材料管理、倉庫管理為主，隨著時代的發展，新時期的材料員要求能夠根據材料總計劃/預算控制量價對所進的材料進行綜合控制，由單純的采購職能轉變為先期成本控制為主，隨著建筑行業競爭激烈，利潤越來越低，成本控制由后期的計算成本轉變為前期預控，材料員的地位與意義也得到空前提高，材料管理崗位也由什么人都可以干轉變成需具備一定的技術層次與管理水平的綜合性管理崗位。

從這個我們就不難看出，隨著建筑行業競爭越演越烈，材料員的地位早就已經水漲船高了，那么，公司的物資人員現狀到底是否匹配公司的企業發展呢？我們從以下幾組數據來分析。

2 物資人員總量及分布分析

2.1 物資人員崗位分布

①基層項目物資人員：基層項目物資人員51人，分布在大大小小22個項目，平均每個項目2.3名物資人員。但實際上，這些人員是分布不均勻的。22個項目中，只有一名物資人員的有8個，而最多的一個項目人員又多達7名。不平衡，不均勻的人員分布，也使得項目物資管理水平參差不齊。

②非基層項目物資人員：非基層項目物資人員21人，其中物資科3人，物流分公司機關物資人員12人，其他常建制單位物資人員3人，待崗3人。

基層物資人員占所有物資人員的比例為70.8%，相對80%的最佳配備比還是偏低。

2.2 物資人員年齡結構

物資人員總體平均年齡33.4歲，其中35歲及35歲以下47人，占比65.3%，36至50歲20人，占比27.8%，50歲以上5人，占比6.9%。物資人員中年輕人占比較多，中堅力量不足，也是制約公司物資管理水平的關鍵點。老牌物資人員已滿足不了項目日益增長的管理要求，新生物資力量還未成長成熟，不能獨當一面，中堅力量由于發展瓶頸受限，紛紛擇良木而棲，所剩無幾，青黃不接的局面造成物資工作相當被動。

2.3 物資人員學歷結構

物資人員中本科以上文化程度33人，大專文化程度26人，大專及大專以上文化程度占比81.9%，大專以下文化程度13人，占比18.1%。物資人員學歷基本能勝任工作要求，但是由于材料員在施工單位中屬于發展瓶頸比較狹窄的職業，一般本科畢業的大學生2年內基本都能擔任項目物資部長，但是在擔任物資部長后，幾乎沒有更高的發展平臺，這就導致了部分有職業規劃的優秀物資人員轉崗、跳槽或者到別的分子公司，造成嚴重人才流失。

2.4 物資人員持證及職稱情況

物資人員中已有住建部材料員證的5人，考試已通過取證中的5人，持證人員比例偏低，但基本可以滿足公司目前經營投標需要。

物資人員中高級職稱1人，中級職稱7人，中級職稱考試已通過未聘的8人，中級以上16人共占比22.2%，助理級10人，占比13.9%，有職稱人員總占比36.1%。

由于物資專業中級職稱是以考代評，而且是否持證對物資人員職業生涯影響不大，導致很多物資人員不愿意參加考試，取證意愿不濃烈。

2.5 物資人員用工性質情況

物資人員中主體員工44人，勞務外包人員28人。勞務外包人員中年齡在35歲及35歲以下的22人，占比78.6%，文化程度在大專及大專以上的24人，占比85.7%。

上述數字說明，勞務外包人員可以說是成物資人員中的中堅力量，他們年富力強，他們敢打敢拼，他們有更高的職業忠誠度。但是這部分人員由于身份受限，職業發展也因此受限，這在一定程度上也會影響他們工作積極性。

3 物資人員思想動態

根據筆者對公司物資人員深入調查，和他們推心置腹的談心，他們的思想動態跟他們所在的位置、所享受的待遇，以及未來的發展前景，大致可分為四類：

3.1 得過且過型

這類物資人員大多數存在于老牌物資人員中，大約占15%左右。現代化的管理要求讓他們深感力不從心，但是臨近退休，又實在提不起重新學習的勁頭，只能得過且過，做一天和尚撞一天鐘。他們有一定的項目物資工作經驗，能吃苦，能抗壓，交際能力強，突發事件反應快，現場管理是他們的長處，內業資料是他們的短板。他們不會出現大的紕漏，但是要達到精細化管理要求，那也是天方夜譚。這類物資人員一般都可以獨立承擔一個項目。

這類物資人員使用提示：最好同時配備一、二個年輕的有潛力的物資人員，一個是輔助他完善內業資料，達到現代化管理要求，一個是師從于他，從他身上學習現場管理的技能技巧，起到取長補短的作用，最重要的是，可以起到監督制約作用，不讓腐敗有可乘之機。

3.2 迷茫無助型

這類物資人員大多數存在于年輕的物資人員中，尤其是家境較好，畢業于名牌大學的本科畢業生，大約占30%左右。他們有專業知識，也有年輕夢想，他們有能力擔當，也有熱情揮灑，他們正處于或將長期處于混沌、迷茫的狀態，他們常常感動無助，卻又無力改變現狀。

這類物資人員使用提示：他們是最有潛力可挖的一群人，但是也是最不安分守己、最眼高手低的。他們迫切希望得到認可，同時拉長拉寬他們的職業晉升通道，不能給待遇給平臺，不能給平臺給待遇，讓想做事的有平臺，能做事的有待遇，一旦他們無后顧之憂，能看到希望，點燃他們小宇宙，他們的爆發力也將是最強的。

3.3 積極進取型

這類物資人員將成長為物資人員的中堅力量，也是勞務外包人數最多的一類，大約占30%左右。他們大多家境一般，大多畢業于職業技術學院，所以他們對自己的定位并不高。

這類物資人員使用提示：要通過各種方式給他們激勵，保持他們的工作熱情，盡可能縮小與主體員工的差別，比如提高待遇，比如給予職位，比如轉換身份，讓他們也能看到希望的曙光，讓他們也能獲得存在感和價值感。但是由于勞務外包人員畢竟不是主體員工，他們的職業忠誠度不受控，存在一定的廉政風險，所以啟用需要謹慎，建議拉長考察期，增加適用期。

3.4 邊緣閑置型

這類物資人員一般是轉崗，或者學歷不高的一批物資人員，大約占10%左右。他們從事物資工作時間也比較長，但是由于自身能力不足，或不能滿足項目管理需要經常被退回，或不思進取，消極怠工，干混日子。他們大多是主體員工，所以對他們的制約管控能力有限。

這類物資人員使用提示：一般建議他們轉崗或者待崗，不能從事重要物資管理崗位，可以從事簡單的收發料工作，或者兩個人從事一個崗位，不建議單獨使用，應加大對他們的考核力度，鼓勵他們多學本事，多掌握專業技能，爭取早日上崗或轉崗。

以上，是筆者對公司物資人員隊伍現狀及思想動態的基本分析，并針對他們做了一些用工上的提示，個人愚見，可能有失偏頗，希望通過這些精準分析，找到提升物資人員素質，加強物資管理水平的有效辦法。人才是第一生產力，只有把人用好，把人管好，談管理提升，談人才進步，才不會是一句空話。