企業系統化管理模式在混合制民辦高校管理中的應用

劉學云

（寧夏理工學院，寧夏 石嘴山 753600）

1 研究意義

企業管理模式是指企業為實現其經營目標組織資源、經營生產活動的基本框架和方式。系統化管理模式是指企業的系統化標準化統籌化的管理，是通過完成企業組織機構戰略愿景管理、工作責任分工、薪酬設計、績效管理、招聘、全員培訓、員工生涯規劃等七大系統的建立來完成的[1]。混合制民辦高校是我國民辦高等教育發展中形成的一種類型,學校特點是民辦公助，事業單位法人登記，部分教師納入公辦編制管理，享有財政工資經費，屬于自收自支的全民事業單位。學校在其發展過程中因受產權關系、政策界限模糊等原因，導致在組織管理體制和經營運行機制上既有企業管理的方式，也有高校管理方式，沒有完全形成適合于自己的應用管理模式框架。為此本文從企業系統化管理模式的視角對混合制民辦高校組織管理進行研究，形成一套在多元化辦學體制下的一種新的管理模式，促使混合制民辦高等學校提高辦學質量和規范化管理，為地方經濟和社會發展服務培養高素質的專門人才。

2 企業系統化管理模式在混合制民辦高校的應用

2.1 戰略愿景

組織愿景就是對未來的一種憧憬和期望，是組織機構努力經營想要到達的長期目標；組織機構戰略愿景要解決一個問題即我們要成為什么,反映了管理者對組織與業務的期望，描繪了未來向何處。在建立組織愿景強調以下幾點：一是讓組織機構戰略愿景成為組織全體人員共同的認知，每個成員都認同組織戰略愿景，不是被動的接受，而是主動的創造。二是把組織機構戰略愿景與組織的文化和使命有機結合，激發全體員工的抱負，形成一種獨特的力量，為達到組織的戰略目標變成一種自覺的行為。三是緊緊圍繞組織戰略愿景目標核心工作，設計出工作流程，讓不同部門崗位上的人員都去關心他們，共同提高核心工作流程品質和擴大影響力。作為混合制的民辦高校是不同于企業的一個特殊組織，從他的組織性質上是自收自支的全民事業單位，要使他生存和發展，就要明確辦學定位和提高人才培養質量，從招生到畢業生得到社會認可，良性循環，產生規模經濟效益，可持續發展，就需要建立一套適合學校發展的系統化管理模式，在經營管理理念上建立戰略愿景，規劃未來，戰略愿景與目標定位相適應，以深化教育教學改革，提升辦學質量，創新人才培養體系，爭創國內一流民辦大學。重點強調的核心是：一是突出應用。緊緊圍繞混合制民辦高校目標定位的特點，突出以應用為主線，進行目標管理。二是強化實踐。強化實踐教學環節，系統設計實踐教學體系，增強系統化管理。三是堅持創新管理。以轉變教育思想為先導，使人才培養愿景目標定位與地方經濟和產業發展相適應。四是分類指導。結合愿景目標定位進行分類管理，使專業面向行業、企業及學生需求、合理定位、辦出特色、辦出質量。

2.2 組織職責分工

組織職責分工就是明確組織各部門工作的具體范圍。在管理的過程中要挖掘組織部門的潛能，必須明確規定這些部門完成的工作任務和必須承擔的與此相應的職責，在制度、數量、質量、時間、效益和評價等方面有嚴格規定和行為規范。根據混合制民辦高校組織機構的特點，部門職責分工有以下幾種類型：一類是以教學為主體的二級學院。主要職責：一是制定學院教學工作、科研工作、學科專業建設、師資隊伍建設等中長期規劃和年度工作計劃。二是人才培養方案的制定、教學質量的檢查和監控。三是配合學校整體規劃，完成專業實驗室建設及教學設備的采購。四是做好學院日常教學管理工作，嚴格落實學校各項教學管理制度。二類是以教輔服務為主的職能處室。主要職責：一是完成教學保障條件建設，制定規章制度，規范崗位服務標準。二是教學工作運行的保障維護。三類是黨政工作職能處室。主要職責：一是黨建及思想政治工作的開展。二是國家教育方針政策發布和落實。三是師德師風建設的開展與落實。四是招生和就業工作的開展。

2.3 薪酬設計

薪酬是組織員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。薪酬設計是指根據組織的實際情況，結合組織的戰略愿景和文化，系統科學的考慮各項因素，根據組織實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為組織的生存和發展起到重要的制度保障作用。混合制民辦高校在薪酬設計上按照崗位需求，實現崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。實施范圍中三部分人員分別實行工資分配形式。崗位工資主要體現教職工所聘崗位的職責和要求。崗位分為教師專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。

教師專業技術人員按本人現聘用的專業技術崗位，執行相應的崗位工資標準。教師專業技術崗位設置若干個等級，不同等級的崗位對應不同的工資標準。管理人員按本人現聘用的崗位或聘任的領導職務執行相應的崗位工資標準。管理崗位設置若干個等級，不同等級的崗位對應不同的工資標準。工勤人員按本人現聘用的工勤技能崗位執行相應的崗位工資標準。工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置若干個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應不同的工資標準。薪級工資主要體現教職工的工作表現和資歷。對教師專業技術人員和管理人員設置若干個薪級，對工勤人員設置若干個薪級，每個薪級對應一個工資標準，對不同崗位規定不同的起點薪級。績效工資主要體現教職工的實績和貢獻。按年度核定績效工資額度。制定規范的分配程序和辦法，決定績效工資的分配。績效工資分步實施，在崗位設置和分配程序,按職務津貼、課時費、輔導員津貼、年終一次性獎金等發放。津貼補貼包括生活補貼、校齡津貼、通勤費、特殊崗位津貼等。

2.4 績效管理

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。混合制民辦高校績效計劃管理圍繞學院戰略愿景和工作實際，主要以職能處室工作目標管理考核細則和專業技術職務、行政職務基本工作職責為依據進行綜合考核。部門管理人員考核的重點是政策水平、工作能力、工作態度、廉潔自律、團結協作、工作實際情況。教師和教輔人員的考核重點是教學工作態度、教學工作任務量、教學能力、教學質量效果、師德師風、專業技術水平提高等情況。工勤管理人員考核的重點是服務態度、操作技能、安全生產、工作數量和質量的完成情況。考核內容在制定期間廣泛征求部門意見，形成的績效考核辦法實施前進行培訓輔導，廣而告之，讓全體員工能接受考核的辦法并變成自覺的行為，產生相互競爭的意識。績效考核評價的周期以年為單位，結合考核內容制定對應的量化考核指標細則，考核結果分為優秀、合格、不合格三個等次。績效考核評價的結果作為部門和個人年終獎金的發放和精神獎勵的主要依據，獎優罰劣，形成考核評價機制的良性循環，起到部門和個人創先爭優開展工作，達到提升部門和個人工作績效的目的。

2.5 招聘

招聘是指組織為了生存和發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量和質量要求，通過信息發布和科學甄選，獲取本組織所需合格人力資源，并安排其到合適崗位工作的過程。混合制民辦高校提高教育教學水平，加強教學力量，根據不同時期學院專業課和管理崗位工作的需求，不定期的面向社會公開招聘緊缺學科教師和管理人員。制定的招聘辦法主要包括：招聘崗位、招聘條件、工資待遇和招聘程序。招聘程序包括報名、初選、面試、聘用四個環節。招聘工作的質量直接影響著組織人才輸入的質量，要求在招聘過程中嚴格招聘的標準和程序。混合制民辦高校教師招入后流出頻繁，嚴重的影響了教育教學質量，所以在制定招聘待遇的標準時，一定加大留人政策的吸引力，除了待遇和感情留人外，在學科科研發展上加大投入力度，搭建平臺，創造條件，把優秀的人才真正留住。

2.6 培訓

培訓是組織向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必須的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程。混合制民辦高校為提高教師自身素質，確保新補充的教師能夠盡快地掌握教學理論和教學方法，完成角色轉換，提高教師職業道德和敬業精神以及從事教育教學工作的基本素質和能力。使其更好地履行教師的崗位職責，勝任教育教學工作，入職前要進行崗位培訓。培訓的內容主要包括：一是校史校情教育，讓新教師對學校歷史文化的認同。二是開展教育教學工作的專題講座，主要是多媒體教學設計要求、教師教學工作規范和學院教學、科研、人事管理制度等方面。三是公開課、示范課教學觀摩活動及課后講評交流。四是課題教學實踐活動的開展。培訓組織管理包括培訓計劃、組織、培訓、考核、考勤等工作，確保培訓質量。在過程中嚴格紀律，強化時間觀念教育和紀律教育。

2.7 生涯規劃

生涯規劃是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、價值觀，特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的計劃。具體內容如下：一是根據崗位類型特點，教師進行自我測定，制定具體成長周期目標。二是以教師自身條件和學科專業需求為起點，制定學歷、職稱晉升和精品課程計劃。三是在學術上制定年度科研課題申報和論文發表計劃。四是在“青年骨干教師”和“學科帶頭人”上制定成長計劃。通過以上教師自身生涯規劃成長機制，建立一支結構優化合理、充滿活力、素質優良、師德高尚，具有創新能力的師資隊伍，最終實現學院規劃發展的愿景目標。

3 結語

混合制民辦高校在高等教育領域出現的新事物，通過企業系統化管理模式的應用，逐漸完善學校管理體制，提高效率，規范運行機制，形成適合于混合制民辦高校發展的一套管理模式，為創建國內一流民辦高校創造條件。