加強(qiáng)人才成長(zhǎng)培養(yǎng)工作的思考

鄭濤

（中石化浙江石油分公司，杭州310009）

1 傳統(tǒng)企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)面臨的主要問(wèn)題

一是員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出。一線(xiàn)基層員工勞動(dòng)強(qiáng)度大，人員更替率高，基層一線(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員和技能操作人才接替不足問(wèn)題還時(shí)有存在。

二是各專(zhuān)業(yè)的領(lǐng)軍和拔尖人才缺乏。在管理人員中，缺乏復(fù)合型人才，特別是缺乏能將生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)相結(jié)合、專(zhuān)業(yè)基數(shù)與管理相結(jié)合的人才；在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，缺乏高層次科技開(kāi)發(fā)創(chuàng)新人才和學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，以及能夠系統(tǒng)解決復(fù)雜技術(shù)問(wèn)題的專(zhuān)家；在技能操作人員中，一專(zhuān)多能、具有創(chuàng)新能力的高技能人才隊(duì)伍青黃不接。

三是員工主人翁意識(shí)有待增強(qiáng)。一方面，企業(yè)用工形式多樣化，員工隊(duì)伍構(gòu)成多元化，導(dǎo)致價(jià)值取向、利益訴求差異化，不同程度地影響著員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度、滿(mǎn)意度和歸屬感。另一方面，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，各類(lèi)文化和信息相互交融，不同思想和觀念相互撞擊，內(nèi)部之間或與外界收入待遇相互攀比等各種因素的共同作用下，員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、主動(dòng)發(fā)揮作用的主人翁意識(shí)有待加強(qiáng)。

2 當(dāng)前人才成長(zhǎng)的影響因素

當(dāng)前人才成長(zhǎng)的客觀因素包括人的家庭背景、學(xué)校教育背景、思想認(rèn)識(shí)，企業(yè)的工作環(huán)境、社會(huì)條件等方面。主觀因素包括人的性別、愛(ài)好、操作力、執(zhí)行力、表達(dá)力、計(jì)劃安排、溝通協(xié)調(diào)等。

2.1 基本情況因子

性別因素將影響人才的發(fā)展。我們從目前的就業(yè)情況來(lái)看銷(xiāo)售企業(yè)管理人員中還是有3:1的男女比率。根據(jù)通用的人才成長(zhǎng)模型，行業(yè)人才成長(zhǎng)有三個(gè)關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)，分別是23.1歲、41.8歲和60.4歲，23.1歲之前為行業(yè)人才的孕育期；23.1歲之后一直到60.4歲這將近40年時(shí)間是行業(yè)人才的成長(zhǎng)期，而41.8歲是行業(yè)人才產(chǎn)出的最高峰。

2.2 性格情感因子

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在性格方面需要有較大的獨(dú)立工作能力，從內(nèi)部相關(guān)調(diào)查結(jié)果來(lái)看，專(zhuān)家科技人員中有54.2%的人認(rèn)為自己在小學(xué)和中學(xué)期間的動(dòng)手能力比較強(qiáng)，比較差的只占2.9%，所以行業(yè)科技人才對(duì)動(dòng)手能力和對(duì)未知事物的探討研究能力要求較高。

2.3 人才教育背景因子

以中石化為例，公司中碩士及以上學(xué)歷的人員占1.9%，本科為30.2%，在經(jīng)營(yíng)管理人員中，本科及以上學(xué)歷的員工占49%，應(yīng)該說(shuō)，這一比率不算高，但近年來(lái)，尤其是最近10年，以校招為主補(bǔ)充了大量的本科及以上學(xué)歷的管理人員，以后高學(xué)歷人才在管理人員中的比例只會(huì)越來(lái)越高，學(xué)歷和學(xué)位將不再成為一個(gè)非常有效的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。尤其從近5年來(lái)看，應(yīng)屆畢業(yè)生的供遠(yuǎn)大于需，其中碩研生的求職比率也大幅提高，從2018年應(yīng)屆大學(xué)本科和碩研畢業(yè)生的報(bào)名情況來(lái)看，本科和碩研及以上學(xué)歷學(xué)生的報(bào)名比例達(dá)到了1.09:1。從專(zhuān)業(yè)類(lèi)別情況來(lái)看，財(cái)務(wù)審計(jì)類(lèi)的人才需求數(shù)排第二，但錄用比例卻排第六，只有2.1%，而此崗位的報(bào)名人數(shù)占據(jù)了總報(bào)名人數(shù)的29%?；üこ填?lèi)的錄用比率最高，達(dá)到7.3%，遠(yuǎn)高于3.7%的平均錄用比例，在一定程度上說(shuō)明了不同專(zhuān)業(yè)學(xué)生的就業(yè)形勢(shì)的變化。

2.4 工作方式因子

調(diào)查表明，人才在國(guó)企工作的年限都較長(zhǎng)，這說(shuō)明在大型國(guó)企從事工作的人員都有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性和持續(xù)性。一方面在于企業(yè)本身的穩(wěn)定，另一方面在于大企業(yè)擁有較為完善的人事薪酬體制，良好寬廣的職業(yè)發(fā)展道路。

現(xiàn)場(chǎng)工作經(jīng)歷是傳統(tǒng)行業(yè)員工成長(zhǎng)的必要因素，而現(xiàn)場(chǎng)工作（基層）時(shí)間的長(zhǎng)短會(huì)對(duì)其日后的職業(yè)發(fā)展道路產(chǎn)生較為重大的影響。經(jīng)調(diào)查，20.5%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員認(rèn)為大學(xué)生進(jìn)行基層工作鍛煉的時(shí)間應(yīng)該是1～2年（而學(xué)生本人接受2年以下基層鍛煉時(shí)間的比例卻高達(dá)71.2%）,35.5%認(rèn)為是3～4年（學(xué)生本人認(rèn)同比例是19.3%），29.9%認(rèn)為是5～6年（學(xué)生本人認(rèn)同比例是6.2%），14.1%認(rèn)為需要7年以上。企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展已有一定成績(jī)的受調(diào)查者中，43.3%的人認(rèn)為基層工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展道路很有幫助，影響很大，42.1%的人認(rèn)為影響大，兩者合計(jì)達(dá)到85.4%。

3 人才成長(zhǎng)規(guī)律的基本認(rèn)識(shí)

個(gè)人素質(zhì)是人才成長(zhǎng)最基礎(chǔ)的決定因素，包括了學(xué)習(xí)能力、協(xié)作溝通力、規(guī)劃執(zhí)行力、道德準(zhǔn)則以及開(kāi)拓創(chuàng)新力等，這些能力是循序漸進(jìn)、慢慢積累成熟的，也是一個(gè)人的意識(shí)、品格、智力和情商等綜合素養(yǎng)的體現(xiàn)。如果人在某一個(gè)方面有嚴(yán)重缺陷的，就很難發(fā)展成為高層次創(chuàng)新型人才。

其次是人才培養(yǎng)平臺(tái)，培養(yǎng)平臺(tái)決定了人才的可成長(zhǎng)高度，從學(xué)校的角度就是大學(xué)生所在學(xué)校給學(xué)生提供的各種軟硬件條件，從企業(yè)的角度就是企業(yè)給員工創(chuàng)造的各種知識(shí)更新、技能培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)和成長(zhǎng)通道等條件。

第三是工作經(jīng)驗(yàn)，能夠在大學(xué)期間參與各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的學(xué)生在入職后能夠更快地適應(yīng)工作節(jié)奏，豐富的工作閱歷能夠幫助他們更深入地理解和思考工作內(nèi)容，根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在半年內(nèi)就能達(dá)到崗位基本要求且考核優(yōu)秀的新入職員工中有77.6%曾在大學(xué)期間有過(guò)1年以上的社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷。新員工的見(jiàn)習(xí)期會(huì)在多專(zhuān)業(yè)、多領(lǐng)域不同的崗位進(jìn)行熟悉性的學(xué)習(xí)，通過(guò)輪崗掌握各專(zhuān)業(yè)線(xiàn)的基礎(chǔ)理論和技術(shù)，能夠堅(jiān)持下來(lái)的，多是具有一定創(chuàng)新能力，具有持之以恒、勇于開(kāi)拓的優(yōu)秀品質(zhì)的人，這樣的人以后才能夠游刃有余地處理工作中面臨的復(fù)雜多變的行業(yè)難題，具有獨(dú)當(dāng)一面的潛力。

人才成長(zhǎng)的過(guò)程中不可避免地會(huì)受到所處行業(yè)的影響。傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)中，青年員工一進(jìn)公司首先就要從事一線(xiàn)基礎(chǔ)性工作，通過(guò)基礎(chǔ)性工作的打磨，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的知識(shí)，不斷積累大量的基層工作經(jīng)驗(yàn)，這種人才鍛煉的過(guò)程一方面會(huì)增加其工作閱歷，影響其成就，另一方面也會(huì)導(dǎo)致他們的成才周期變長(zhǎng)，某種程度上削弱了青年人才的成才動(dòng)力。因此，企業(yè)要充分考慮人才鍛煉培養(yǎng)的效率，遵循人才成長(zhǎng)周期的規(guī)律，做到在最佳時(shí)期合理運(yùn)用人才，關(guān)注青年員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，新入職員工本身也要對(duì)自身所可能面臨的困境有一定的心理準(zhǔn)備和認(rèn)識(shí)。

當(dāng)今社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的功利主義傾向，使很多新入職的員工都比較缺乏企業(yè)最看重的主人翁責(zé)任感，那種“公司是我家，繁榮靠大家”的企業(yè)凝聚力已經(jīng)遠(yuǎn)離這一代，價(jià)值取向、利益訴求差異化，影響著員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度、滿(mǎn)意度和歸屬感。因此，企業(yè)要緊緊跟隨市場(chǎng)腳步不斷完善和優(yōu)化人才激勵(lì)機(jī)制，加大績(jī)效考核力度，讓真正優(yōu)秀的員工的個(gè)人價(jià)值得到充分體現(xiàn)，引導(dǎo)他們心無(wú)旁騖地投入到實(shí)際工作中去，同時(shí)，企業(yè)的團(tuán)建、黨建、工會(huì)等組織也可以在黨性修養(yǎng)、個(gè)人素養(yǎng)上積極引導(dǎo)，增強(qiáng)他們的歸屬感，提高他們的忠誠(chéng)度。

4 企業(yè)人才成長(zhǎng)培養(yǎng)工作的深入思考

人力資源工作是一門(mén)科學(xué)，人才的開(kāi)發(fā)和使用是人力資源工作中核心重要的一環(huán)，如何合理有效地做好人才管理工作需要在實(shí)踐中不斷探索，掌握人才發(fā)展的規(guī)律并積極運(yùn)用，才能提高人才培養(yǎng)的效率。在此也提出幾點(diǎn)人才發(fā)展的建議：

一是充分學(xué)習(xí)和了解人才發(fā)展的系統(tǒng)規(guī)律。這個(gè)規(guī)律包括了個(gè)人素質(zhì)、群體帶動(dòng)因素、學(xué)習(xí)實(shí)踐效應(yīng)、客觀外部環(huán)境和個(gè)人期望值。首先，個(gè)人素質(zhì)是人才成長(zhǎng)的地基，包括了意志、思想、品格、情商、智商等多個(gè)要素，具體表現(xiàn)在學(xué)習(xí)能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)、為人處世、道德規(guī)范等方面，地基不牢，成長(zhǎng)難免走偏。其次，群體帶動(dòng)因素包括家庭和學(xué)校的良好教育、工作團(tuán)隊(duì)的整體引導(dǎo)、朋友圈的思想溝通和交流、外部會(huì)議和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的思維拓展，群體優(yōu)秀，帶動(dòng)成長(zhǎng)也迅速。第三，學(xué)習(xí)實(shí)踐相輔相成，只學(xué)不練就是紙上談兵，只練不學(xué)缺乏知識(shí)支撐，經(jīng)驗(yàn)積累在實(shí)踐，開(kāi)拓創(chuàng)新在學(xué)習(xí)，現(xiàn)場(chǎng)解決問(wèn)題的能力越強(qiáng)，個(gè)人的職業(yè)素質(zhì)就越高，這是一個(gè)良性的循環(huán)。一個(gè)新員工在合理的配套培養(yǎng)模式下，5年就應(yīng)該能獨(dú)立承擔(dān)項(xiàng)目，10年就應(yīng)該成為在某個(gè)專(zhuān)業(yè)線(xiàn)條獨(dú)當(dāng)一面的管理人才，這是健康的培養(yǎng)節(jié)奏。第四，和諧積極的外部環(huán)境能夠充分激發(fā)人才潛力，消除不良輿情，加速人才成長(zhǎng)。第五，建立在充分認(rèn)知基礎(chǔ)上的對(duì)勞動(dòng)成果和工作成效的合理期望值，是人才成長(zhǎng)的催化劑，這個(gè)期望值包括了高水平的培訓(xùn)課程、高質(zhì)量的項(xiàng)目實(shí)施、薪酬福利激勵(lì)、職位晉升通道、榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)等。

二是積極構(gòu)建人才發(fā)展的思想教育體系。人才成長(zhǎng)的主觀能動(dòng)性是成長(zhǎng)的原動(dòng)力。可以通過(guò)樹(shù)立標(biāo)桿教育來(lái)培養(yǎng)員工自身的責(zé)任心、事業(yè)心，激發(fā)他們的工作激情，這種標(biāo)桿模式不僅要符合時(shí)代要求，而且還要能夠適應(yīng)不同年齡、不同群體的要求，企業(yè)在黨性錘煉、理想信念教育、先進(jìn)示范教育的各種培訓(xùn)中，提高員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和忠誠(chéng)度。我想這一步不僅僅是企業(yè)在員工入職后所要積極探索去做的事情，也是學(xué)校和家庭在學(xué)生成長(zhǎng)教育過(guò)程中所要真正切實(shí)去做好的事情。

三是完善人才成長(zhǎng)的激勵(lì)和約束機(jī)制。建章立制是良好人才管理的必要條件，要把青年人才鍛煉培養(yǎng)計(jì)劃、基層輪崗交流制度、領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用管理辦法等一系列相關(guān)的規(guī)章制度相結(jié)合，切實(shí)保障員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，努力做到人盡其才、才盡其用。各級(jí)管理人員都要大膽發(fā)掘人才，舉賢薦能，逐級(jí)逐層地為優(yōu)秀人才暢通人才成長(zhǎng)通道，明確工作方向和措施。同時(shí)要積極倡導(dǎo)“優(yōu)先競(jìng)爭(zhēng)”的思想理念，通過(guò)創(chuàng)新創(chuàng)效課題開(kāi)發(fā)、新業(yè)務(wù)新領(lǐng)域項(xiàng)目實(shí)施等活動(dòng)，考量青年員工的個(gè)人價(jià)值，發(fā)揮他們的自主權(quán)和創(chuàng)新能力；通過(guò)師帶徒等措施，引領(lǐng)高效的學(xué)習(xí)效應(yīng)；通過(guò)完整的青年團(tuán)隊(duì)建設(shè)，發(fā)揮團(tuán)委和黨委的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)青年人才的凝聚力，并在利益分配、考核獎(jiǎng)懲措施上與相應(yīng)的量化指標(biāo)充分掛鉤，尊重員工的勞動(dòng)成果。這一步對(duì)于學(xué)校和尚在就讀的學(xué)生而言，自身要提前認(rèn)識(shí)到個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃，根據(jù)自身的性格特點(diǎn)和能力，在就學(xué)過(guò)程中就結(jié)合這些特點(diǎn)和期許的發(fā)展道路而錘煉自己。

四是制訂人才成長(zhǎng)的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)要根據(jù)不同崗位、不同專(zhuān)業(yè)線(xiàn)條、不同技能系列，分層級(jí)分類(lèi)別制訂培訓(xùn)計(jì)劃，落實(shí)培訓(xùn)項(xiàng)目，確定培訓(xùn)課程，將專(zhuān)業(yè)線(xiàn)培訓(xùn)和綜合管理能力培訓(xùn)相結(jié)合，增加信息量和技術(shù)理論兩個(gè)層次的培訓(xùn)，拓寬參培人員的知識(shí)面，讓員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是一種個(gè)人的提升，是企業(yè)的一種福利。請(qǐng)進(jìn)來(lái)，還要走出去，企業(yè)除了集中培訓(xùn)、專(zhuān)家授課、骨干專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)等培訓(xùn)方式外，還要引導(dǎo)人才進(jìn)行個(gè)人自學(xué)，創(chuàng)造人才與國(guó)內(nèi)外知名機(jī)構(gòu)、高校開(kāi)展學(xué)術(shù)交流的機(jī)會(huì)，讓他們感受企業(yè)外部的學(xué)術(shù)氣氛，并通過(guò)不斷的培訓(xùn)和時(shí)間，選拔優(yōu)秀的人才去進(jìn)修深造。對(duì)于各高校來(lái)說(shuō)，人才的培訓(xùn)學(xué)習(xí)也完全可以做在前面，企業(yè)和高?？梢哉嬲鼗?dòng)起來(lái)，利用雙方的優(yōu)勢(shì)，為學(xué)生和員工都創(chuàng)造良好的平臺(tái)。

五是營(yíng)造人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境。健全的福利保障體系，是員工全身心投入事業(yè)的堅(jiān)強(qiáng)基石。企業(yè)要建立健全規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的社保和薪酬福利制度，切實(shí)考慮員工的真實(shí)感受，真正依靠“待遇留人”，可以說(shuō)是最切合實(shí)際的做法。此外，包容開(kāi)放、鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化是人才不受拘束，自由發(fā)芽成長(zhǎng)的土壤，這樣的氛圍可以讓每個(gè)人才都能暢所欲言，積極參與到公司的各項(xiàng)事務(wù)中，積極表達(dá)自己的思想建議，盡情發(fā)揮個(gè)人的聰明才智。