欣賞型探究理論對中小學校長隊伍建設的啟示

滿建宇，嚴立東

（1.南京師范大學教育領導與管理研究所，江蘇 南京 210097；2.上海對外經貿大學，上海 201620）

一、教育強國戰略背景下校長隊伍建設問題的提出

“校長是一個學校的靈魂，要想評論一個學校，先評論它的校長，有什么樣的校長，就有什么樣的學校。”在一個教育大國中，面對如此龐大的義務教育群體，如果沒有一個好的教育領導，必然會直接影響到我國教育質量的全面提升，影響到國家人才強國戰略的實施。因此，培養一支優秀的校長隊伍，不斷提升我國基礎教育校長專業發展水平，是時代之需，也是教育強國的關鍵。

然而，問題解決者角色定位，使得當下中小學校長將工作重點放在了發現識別問題與診治解決問題上，采行這種角色定位的中小學校長，常有意無意地將個人視為占有了專門知識的專家，學校組織及其師生員工就很微妙地變成了有待治療的“病人”。[1]這種問題解決者身份的定位在某種程度上可能會使人們產生防衛心理，也不符合以人為本的管理理念，影響到教育內涵發展的質量和水平。

欣賞型探究理論突破了問題解決者身份定位的邊界，通過欣賞和珍視組織的優勢和潛力，開發成員間的對話和交流，生成共同的意義和價值，預想可能出現的景象，設計共同期盼的未來，最終實現組織的目標。[2]欣賞型探究理論對當前中小學校長隊伍建設有著積極的借鑒作用。

二、學校管理從問題解決到欣賞型探究的轉變

欣賞型探究（Appreciative Inquiry）是美國學者庫珀里德（David L.Cooperrider）及其同事在20世紀80年代提出的一種有關組織變革發展的系統思想和方法體系，包含了發現（discovery）、夢想（dream）、設計（design）和實現（destiny）四個關鍵階段。欣賞型探究理論重視組織變革中自下而上的底層力量的優先性和重要性，強調組織成功有賴于參與者之間對意義的對話與協商，突出群體關系和團隊合作而非個體力量是構成組織行動的基礎，彰顯權力產生于持續不斷的關系過程。[3]它“拋棄了傳統上那種糾纏問題、聚焦缺失的組織發展觀，強調組織變革，重要的是要發現組織已有的長處和優勢，進而引導組織成員大膽夢想和實現夢想，從而推動組織的積極變革和發展”[4]，欣賞型探究注重的是欣賞、生成和建構，校長隊伍建設亦是在欣賞中發展，在生成中成長，在建構中日臻完善。欣賞型領導善于發展副職及其下屬的閃光點并積極調動他們工作的積極性，在工作中能夠授權并合理安排，這與傳統的“問題解決者”有著明顯的區別，也利于校長整體工作的開展。

欣賞型探究理論既符合以人為本的管理理念，又與馬斯洛的需求理論不謀而合，因為每個人都非常渴望被發現或發現自我存在的價值，并通過對價值的判斷勾畫遠景目標，通過一系列的規劃設計，從而達成目標。無論上級組織還是學校教師都善于以欣賞的眼光發現（Discovery）工作中有管理能力和管理水平的人員，通過個人自薦、群眾推薦及組織考核等方式確定中小學校長任職人選并進行任職資格培訓，如在本校提拔的校長在開始任職時期能夠得到廣大教師的認可，也符合教師期待心理，推薦并確定校長人選后要進行專門的任職資格培訓，讓新任校長從以前的角色中轉變過來，盡快適應校長角色。無論是新上任的校長還是具有一定工作經驗的校長，都要圍繞學校發展目標和發展定位，為師生描繪一幅切合實際的師生共同希冀的學校愿景，即夢想（Dream），用夢想（愿景）來激勵教師和學生，用道德領導力來感染和影響學生。愿景一旦提出，則需要校長圍繞夢想，設計（Design）學校發展規劃和中長期發展目標，圍繞規劃和目標制定好年度、月度、周工作計劃，并在計劃安排、實施過程做好科學的設計和安排，一步一個腳印地實現（Des?tiny）學校發展目標和發展愿景。

三、欣賞型探究理論對中小學校長隊伍建設的啟示

欣賞型探究理論為中小學校長隊伍建設提供了一個新的視角，由經驗型管理向欣賞型管理轉變，由問題解決者的身份定位向欣賞探究的身份定位轉變，這不僅能在校長選拔聘任、培訓提高等方面改變固有的模式，而且還能有效解決校長職業倦怠問題，充分調動起校長工作的積極性，為校長綜合素養提升和教育內涵發展提供了新的思路。

1.改善校長任命方式，提高校長隊伍整體水平

大多數的科學家和教育研究人員認為，如果教育領域發生變化，那么應該從教育管理開始。在我國，常用的任用制度有委任制、選任制、聘任制和考試錄用制。新中國成立以來，我國的中小學校長任用以委任制為主要形式，即由上級行政機關直接考察并任用校長的一種制度。2003年9月出臺的《關于深化中小學人事制度改革的實施意見》（國人部發[2003]24號）第七條指出“改進和完善中小學校長選拔任用制度。積極推行中小學校長聘任制。中小學校長的選拔任用要擴大民主，引入競爭機制。逐步采取在本系統或面向全社會公開招聘、平等競爭、嚴格考核、擇優聘任的辦法選拔任用中小學校長。中小學校長實行任期制。校長每屆任期原則上為一年，可以連任，要明確任期內的目標責任。”伴隨著國家政治體制改革的深入，教育體制改革也為校長隊伍建設提出了新要求，要求采取多種形式選拔校長的方式，以充分發揮民主和有效的監督約束，為校長專業化發展鋪平道路。

美國的做法值得我們借鑒，在美國如果教師有志于成為校長，他必須先參加相關培訓，達到中小學校長職業標準并取得校長任職資格證書。也就是說美國在任命中小學校長前，必須符合一定的任職標準和條件。[5]在校長選拔上，可以探索實行校長資格準入制度，即對有意愿做校長的教師，按照各類資格證（如教師資格證、醫師資格證等）考試的辦法，進行資格培訓并通過資格考試，這樣便于校長在任職前就能熟悉相關要求、具備一定資格能力和資格水平，對于拿到校長任職資格證的教師進行培訓，并根據其職業道德素養、業務能力、業務水平、工作績效，結合所在單位教師的民主測評，充分欣賞并發現那些有能力、能干事、想干事、干成事的人選拔到校長領導崗位上來，充分發揮他們干事創業的激情和熱情，給予寬松的政策支持，以促進校長走向專業化發展之路。同時還要建立校長教育改革容錯機制，用機制為校長的教育改革創新過程中出現的探索性失誤保駕護航。[6]

2.完善校長評價體系，促進校長專業提升

英國在1992年成立了非政府部門的、獨立于教育部的“教育標準局”，其主要任務是制定評價標準、有關政策和計劃，督導工作質量，制定并監督督學的培訓計劃。“通過評估工作，使學校增強信心，克服存在的弱點，改進學校各項工作。同時，向政府及公眾提供既有數量又有質量的信息，以作為制定政策的依據。”[7]美國教育評價標準聯合委員會由全美教育研究協會、美國心理學會、教育測定全國評議會及其他團體的代表所組成。不僅重視教育評價信息的質量與作用、人們在教育評價中的交互作用，而且重視教育評價的報告及其效果。[8]對學校辦學水平的評價，目的在于幫助學校進一步改進工作，提高教育水平。對評價結果達不到規定要求的學校，除指出存在問題、提出改進工作的建議之外，更重要的是針對問題從人力、物力方面予以加強，幫助學校提高教育質量。評價結果不與獎懲掛鉤。由此可以看出，英美等國家對教育實行宏觀管理和調控，學校依法自主辦學，而評價則交給社會中介組織來完成，并且以診斷性評價為主，評價的主要目的用于學校效能改進，提高辦學質量。

我國當前校長評價存在著“重約束輕改進”的偏差，評價內容模糊不清，缺乏對校長領導力的關注，評價標準和方法都缺乏技術力量的支撐等不足。[9]同時，任前缺少明確的校長任期目標責任，而只是委任校長時的領導談話和模糊的“殷切希望”，任中由教育主管部門支撐的關于校長“德能勤績廉”等方面的評價也沒有明晰的評價指標體系，而校長的退出機制還沒有形成。盡管《義務教育學校校長專業標準》已經頒布五年多，但結合《專業標準》的評價標準還沒有出臺。當前，對學校的評價依然沒有擺脫以學生考試成績為重心的考核方式，所主導的對教育的評價重點依然是教育效果和結果的評價，缺少了過程性評價。在對于結果的評價過程中主要依靠查閱材料，而這個材料很難反映出學校真實的辦學情況，從而導致了主觀性較強的評價結果。[10]現實的校長工作評價中還依然主要取決于學校的考核成績，考核的主要目標是校長的升留免降或褒獎懲戒上，忽視了評價對校長工作的改進和提高校長的專業發展方面。同時，評價過程中的人情分依然占據著一定的分量，老好人似的善于協調的校長往往在各類評價中占據主導優勢，而那些有能力、有魄力的校長往往因為“有爭議”而被打上了“不聽話”的烙印。

校長評價中存在的這些問題不利于校長隊伍的成長和校長專業化發展，在一定程度上影響了校長隊伍的建設和發展。因此，在校長評價上要以欣賞的眼光對待校長工作，善于發現校長管學治教過程中的閃光點和取得的成績，明確具體指出學校治理過程中存在的問題和不足，并提出下一步努力方向。

3.變革校長培訓方式，提升培訓效果

校長培訓是根據社會和教育的發展與校長自身成長的需要，對校長進行的一種提高理論水平和管理能力的崗位培訓和繼續教育。當前，校長培訓通常采取集中培訓和分散培訓相結合的方式，一般分為上崗培訓、提高培訓和研修培訓三種類型，不少地區探討實施了校長影子培訓，對于校長能力提升起到了積極的作用。但是當前的校長培訓依然還存在著“想說愛你不容易”，“勿讓培訓成為負擔”等問題，培訓內容與現代學校制度建設和學校內部治理還有一定的差距，因此，改變校長培訓方式方法，完善校長培訓內容，大力提升校長培訓水平和培訓效果成為校長培訓工作的當務之急。

一要明確培訓內容和要求。校長培訓首先要分類進行。對新任校長主要開展上崗培訓，培訓重在角色轉換和角色適應方面，不僅要培訓校長任職標準內容，而且要對相應的與學校管理休戚相關的法律法規內容進行培訓，重點培訓學校管理、角色轉化和調適等內容，以便保證新任校長盡快適應校長角色，從單一的分管角色轉換到學校全方位管理的角色中來。對于任職一定時間的校長進行提高培訓和研修培訓，既培訓教育領導與管理理論知識，又要注重與實踐相結合，通過對管理實踐和管理困惑的分析、反思和凝練，將校長的實踐提升到管理理論的高度，可采取個案分析、研討、提煉、總結等方式，尋找其管理過程中成功的經驗，發現不足并找到改進措施。

二要關注校長道德領導力。面對當下學校管理功利化凸顯的現象，解決一切以“分數”來衡量教育教學的困局，關照師生的情感和情緒體驗，結合我國人才強國戰略，加強中小學校長道德領導力的培訓是非常必要的，因為道德領導力是中小學校長學校治理卓越化的原初動力。[11]

三要活化培訓方式，提升培訓效果。對于不同層次、不同類別和不同崗位的校長，應采用不同的培訓內容，運用不同的培訓方式，開展多樣化的培訓活動。從目前校長培訓的要求看，可以運用專家引領、名校長現身說法，借助案例教學、錄像資料等載體，采取現場觀摩、掛職鍛煉、影子跟蹤、名校長聯合等方式進行，通過多形式、多渠道、多載體的培訓，為校長專業化成長提供條件并創設濃厚的氛圍，增強校長培訓的吸引力和實效性。

4.改善校長工作待遇，提升校長幸福指數

校長工作面臨著越來越復雜的環境和繁重的任務，在核心素養提升、升學任務完成以及應對錯綜復雜的學校和社會關系中，校長面臨著前所未有的挑戰。校長所面臨的壓力和面對的環境以及校長工作的強度與校長現有的待遇有著一定的差距，校長的待遇在很大程度上取決于職稱所帶來的工資收益，這種和普通教師一樣的校長薪資制度不利于調動校長的積極性，同時在一定程度上由于對校長工作繁重而無法兼課的情況下，校長的職稱評審也受到來自于制度等方面的制約。再者由于校長和教師在教學實績、師德和年度考核采用同一標準而沒有專門的校長評價體系，為了更好地鼓勵一線教師，校長基本上在考核和職評中放棄優秀等次，在上級表彰中也采取讓名額的做法，以至于不少校長即使該晉職稱時，也會受到各類成績的影響。

因此，改變校長評價和薪酬制度，提高校長工作待遇，不僅利于校長專業化發展水平的提高，而且對于校長工作績效考核以及校長職業倦怠改善起到積極的促進作用。目前，很多地方實施的校長職級制改革在對于校長工作積極性調動以及校長專業化發展等方面起到了很好的作用，對于校長薪酬和評價制度的探索有著很好的借鑒意義。

5.加強校長心理健康疏導與培訓，提升校長的職業幸福感

當前的校長普遍存在著忙、盲、茫的狀態，因為現實中的校長角色一直是復雜的，改革增加的壓力，使得校長角色更加復雜化。校長要處理學校的日程運營，召開各種會議，做文字工作、接聽電話以及其他日常例行的任務，今天的校長面臨的壓力越來越大。[12]

同時，校長的心理健康問題一直以來沒有得到足夠的重視和關注。王國彬曾經對井岡山市51名中小學校長的體檢情況做過一次調查，統計結果如下：患消化系統、呼吸系統等各種疾病者占受檢人數的74.50%；患兩種以上疾病的人數占受檢人數的27.45%。[13]作者將中小學校長身體素質現象歸納為“患病率高、生活習慣不良、心理壓力超常”三種情況，以及“三多三少”的現象，即超負荷工作的多，參加文體活動的少；受的氣（指埋怨、委屈等）多，出的氣（指牢騷、要求）少；情緒易波動的多，具有耐久力的少。馬雪玉、王景芝以河北省灤平縣195名中小學校長為研究對象，應用癥狀自評量表（SCL-90）和工作壓力問卷為研究工具,進行團體施測后發現校長的“工作壓力越大，心理健康水平越差”[14]。

在工作壓力的具體方面，趙燕、張翔研究考察了中小學校長在考試升學、工作負荷、社會監督、人際關系、主管領導、問題學生、生涯發展和社會地位等8個方面的壓力情況，結果顯示，考試升學的壓力最大，其次是問題學生和工作負荷，這種結果一方面反映出當前社會對學校的過高期望和上級部門對升學目標的考核給中小學校長造成了不小的壓力，升學率是影響學校發展的重要指標，教育管理部門考核升學率，學生家長重視升學率，升學率決定學校的發展，與此同時，還有留守兒童的教育問題、問題學生的轉化等。長時間的超負荷工作，如開行政會、處理常規工作（巡查校園、整理文件、接待上級檢查、接待家長、教師談話和整理文件等）、處理突發事件，均讓校長感覺疲憊不堪。[15]因此，加強校長的心理健康疏導與培訓工作，緩解校長的壓力，提升校長的幸福指數，對于中小學校長隊伍建設有著非常必要的現實意義。▲