新醫改形勢下區縣級公立醫院人才培養機制研究與實踐

李欣芹，任 遠，鄧澤虎△（重慶市九龍坡區人民醫院：.人事科；.院辦，重慶 400050）

【提 要】 公立醫院規劃布局調整、社會辦醫快速發展、允許醫師多點執業、醫保支付制度改革、公立醫院人事薪酬制度改革等新一輪醫療衛生體制改革措施實施以來，區縣級公立醫院生存和發展形勢嚴峻。區縣級公立醫院要生存、要發展，必須狠抓人才這一核心競爭力，進行科學合理的人才培養，加強各類人才的考核評價。該文總結了醫院人才培養機制研究與實踐，在醫院文化引領下，秉承“心有德，濟天下”辦院宗旨，按照“一個引領、兩個保障、三項創新、四個建設”人才思路，創新人才培養模式，完善人才培養、使用、評價和激勵機制，推進人才隊伍建設，引領醫院持續健康發展，人才培養工作初顯成效。

公立醫院規劃布局調整、社會辦醫快速發展、允許醫師多點執業、醫保支付制度改革、公立醫院人事薪酬制度改革等等新一輪醫藥衛生體制改革措施實施以來，公立醫院，特別是區縣級公立醫院生存和發展形勢嚴峻。在這樣的背景下，區縣級公立醫院要生存、要發展，必須狠抓人才這一核心競爭力，通過科學合理的人才培養、各類人才的考核評價，引領醫院健康持續發展[1-3]。為此，本院對人才培養機制的研究在充分調研的基礎上，積極創新、大膽實踐、縱深推進。

1 政策背景

1.1 外部環境

1.1.1 醫藥衛生體制改革實施以來，公立醫院規劃布局調整[4]，一個區縣保留1～2家公立醫院，將會引起人才的重新聚集和分布。

1.1.2 加快發展社會辦醫。優先支持社會資本舉辦非營利性醫療機構，加快形成以非營利性醫療機構為主體、營利性醫療機構為補充的社會辦醫體系[5-6]。支持引進和培養人才，將非公立醫療機構所需專業人才納入當地人才引進總體規劃，享有當地政府規定的引進各類人才的同等優惠政策。在引進高層次人才及開展繼續醫學教育、全科醫師培養、住院醫師規范化培訓、新技術技能培訓等方面，公立醫療機構與非公立醫療機構一視同仁[7]。隨著社會辦醫發展速度的加快，以及社會資本對民營醫院的資金注入，民營醫院從硬件設施到薪酬待遇對公立醫院的醫師都具有非常大的吸引力，加之職稱晉升不受崗位限制，導致公立醫院人才流失問題日趨嚴重。

1.1.3 醫師多點執業。允許醫師在不同舉辦主體醫療機構之間有序流動[8-9]，以自由執業的形式供患者選擇，從人才資源層面打破了公立醫院的壟斷地位，也影響了公立醫院人才隊伍建設和穩定。首先，高職稱、高能力醫師一旦選擇多點執業，勢必影響公立醫院的醫療質量和科研教學工作，其次，將影響專家對年輕醫師的“傳、幫、帶”。青年醫師的成長和成才將成為人才培養的難點之一。

1.1.4 醫保支付制度的改革。除了加大對醫院的考核力度，還將會與醫師個人考核直接掛鉤[10-12]。

1.1.5 公立醫院人事薪酬制度改革。要求擬訂適應醫療行業特點的公立醫院人事薪酬制度政策，建立、健全收入分配激勵和約束機制。嚴禁向醫務人員下達創收指標，嚴禁將醫務人員獎金、工資等收入與藥品、醫學檢查等業務收入掛鉤[13]。面對當前改革形勢，公立醫院必須狠抓人才工作，激發人才主觀能動性和積極性，最大限度開發醫院現有人才資源，挖掘現有人才潛力，用活現有骨干人才。

1.2 內部環境 本院為二級甲等醫院，在學科建設和發展的特定歷史時期，為達到學科建設和發展立竿見影的效果，更強調外部人才引進，忽略了人才的內部培養，主要存在三方面的問題：未制定一套系統的人才培養規劃，未建立一套完善的人才培養評估機制，以及未設計一套規范的人才培養模式。因此，醫院大膽提出，哪怕發展速度慢一點，甚至停滯一點，也要建立一套系統的人才培養規劃、完善的評估機制和規范的人才培養模式，暫停引進學科帶頭人，培養現有人才，讓醫院專技、管理、后勤等所有崗位工作人員都有學習和發展的機會和平臺，同時為中青年人才創建暢通的個人職業生涯上升通道。

2 主要措施

2.1 文化引領

2.1.1 把人才培養工作作為醫院重要的發展戰略，實現建名院、創品牌奮斗目標。首先樹名醫，沒有名醫，就沒有名科，更談不上名院。樹名醫的人才戰略是醫院可持續發展的關鍵，制定人才培養和發展的具有前瞻性的中長期規劃。本院在“十二五”規劃中把人才隊伍建設放到首要位置，增加資金投入，制訂切實可行的中長期計劃，分步實施，力爭抓出成效。

2.1.2 注重精神提升，堅持文化引領。為了增強凝聚力、戰斗力，醫院文化建設、人才建設齊抓共進。在醫院文化建設工作的引領下，秉承“心有德，濟天下”的辦院宗旨，按照“一個引領、兩個保障、三項創新、四個建設”的人才思路，創新人才培養模式，完善人才培養、使用、評價和激勵機制，推進人才隊伍建設。

2.2 兩個保障

2.2.1 制度保障。大力實施“人才強院”戰略，在充分調研的基礎上，以“分類別、分層次人才培養模式與人才梯隊建設研究項目”為載體，2013年起陸續制定并修訂了《優秀青年人才培養實施管理辦法（試行）》《高端后備人才出境研修學習管理辦法》《醫學高級專家選拔與管理辦法》《學歷教育管理辦法》《醫院后備干部管理辦法》等規定，為人才培養工作的推進提供政策支持。

2.2.2 經費保障。設立人才培養專項基金，制訂周期性人才資助計劃。將每年業務總收入的1%作為人才培養經費，對進入優才培養計劃的對象進行重點資助，其中學科帶頭人每人5萬元，學術帶頭人每人3萬元，專業技術青年骨干人才每人2萬元，管理骨干人才每人2萬元，后勤高技能人才每人1萬元。2013—2017年，本院人才培養共投入近千萬元，其中境外研修資助占16%，學歷教育資助占4%，進修資助占6%，外出培訓資助占12%，住院醫師規范化培訓資助占62%。

2.3 三項創新

2.3.1 機制創新，培養全覆蓋。（1）專業培養全覆蓋：專技、管理、后勤崗位全方位覆蓋，搭建學習、交流平臺，暢通職業上升通道。（2）同工同酬全覆蓋：非在編職工與在編職工享有同樣的進修、培訓、學歷教育、休假及福利待遇等權利。全院職工離職率從2012年的18.8%下降至2017年的5.4%。

2.3.2 模式創新，培養分層次。（1）住院醫師規范化培訓：采取“院”“校”合作培養方式，于2013年起對新進畢業生開展住院醫師規范化培訓和護士規范化培訓工作，不僅全額發放工資、獎金，還額外給予租房補貼。已委派21名醫師參加住院醫師規范化培訓，其中13人規培結束并返院工作。通過三年系統的規范化培訓，新進畢業生已掌握并可應用多種醫學思維進行診療活動。（2）中青年人才分層次培養：2013年，醫院提出了分類別、分層次、搭梯隊的人才培養模式，按專技、管理、后勤三個大類別，以及學科、學術、骨干三個人才層次進行人才培養。對各個專業、層次的人才設置目標、條件，以自愿參與為原則進行公開遴選，將遴選出的培養對象納入優才培養計劃。2013年選拔了37名不同類別、不同層次培養對象，其中院學科帶頭人4名，學術帶頭人8名，專業技術骨干人才20名，管理骨干人才4名，后勤高技能人才1名，進入培養實施周期。同時建立準入和淘汰機制，以及人才考核評價體系，對培養對象進行動態管理，實施年度考評。（3）高級專家隊伍建設：激勵高級專家在職稱晉升后繼續投入科研及教學工作，促進高級專家隊伍建設。2016年組織開展了第一屆醫學高級專家評選工作，并實施周期考評，動態管理。

2.3.3 思維創新，瞄準國際化。（1）選送優秀人才赴境外研修。為高端后備人才搭建成長平臺，派至發達國家交流、學習先進的醫療技術和管理理念。本院已選派10名優秀技術骨干人才赴國外進修學習，其中5人完成為期3個月的赴美國進修、1人完成3個月的赴德國進修。（2）與國外醫院簽訂技術合作協議。2017年，本院踐行國家“一帶一路”倡議，與老撾友誼醫院簽訂國際技術合作協議，搭建了共享醫療資源、共促人類健康的國際合作平臺。

2.4 四個建設

2.4.1 抓干部隊伍建設。醫院將培養對象放到管理崗位上，以崗位壓擔的方式進行培養，讓培養對象在不同崗位進行多方面鍛煉，提高其綜合工作能力。對后備干部實行滾動管理，優勝劣汰[14]。2012年以來，向上級衛生行政管理機構推薦科級后備干部多人，已有15人在副科級或科級管理崗位工作。

2.4.2 抓科研團隊建設。充分發揮職工專長和科研激情，在經費保障基礎上，有效開展科研活動。

2.4.3 抓教師團隊建設。每年選派數名教學骨干，到重慶三峽醫藥高等專科學校參加為期一周的封閉培訓，達到教學相長的目的。本院是第一家申報并獲得重慶醫藥高等專科學校校級重點教改課題立項的非直管附屬醫院，同時也是國家級全科方向住院醫師規范化培訓協同基地。2名專家被重慶理工大學和四川外語大學聘為碩士研究生導師。

2.4.4 抓志愿者團隊建設。為促進非醫學專業畢業生快速成長，樹立為臨床一線服務的理念，醫院建立了一支志愿者服務團隊，義務接待、咨詢、分診和照顧老年患者。

3 初顯成效

3.1 學科建設有成效，市級重點學科“零”突破 目前本院擁有重慶市市級區域醫學重點學科1個，市級臨床重點專科1個，市級特色專科4個，區級重點專科5個，區級質控中心8個，成功創建“重慶市疼痛診療中心”。逐步完善科系建設，先后增設感染科、腫瘤科、消化內科、腎內科、新生兒科、眼科6個學科。

3.2 學術地位有提升，國家級學術任職“零”突破 2名專家分別擔任中國微生物學會臨床微生物學專業委員會青年常務委員和青年委員；1名專家當選中華預防醫學會微生態學分會青年委員會委員；兩名專家被中國病理生理學會心血管專業委員會、國際心臟研究會（ISHR）中國分會聘為國際心臟研究會中國轉化醫學工作委員會委員；1名專家被聘為世界中醫藥學會聯合會專業（工作）委員會委員；1名專家獲聘中國醫師學會內境醫師分會第一屆內鏡微創保膽專委會委員。

3.3 科研成果獲豐收，市科委項目“零”突破 科研立項、新技術開展、學術論文質量和數量不斷提高。強化科研工作以來，本院科研項目立項95項，其中重慶市科委5項、重慶市衛健委14項；結題55項，獲國家實用新型專利授權2項，編撰專著2部，論文發表628篇，其中中國科技論文統計源期刊211篇，科學引文數據庫（SCI）收錄期刊6篇。

3.4 臨床技能有發展，多項技術空白被填補 2014—2017年，新生兒科、消化內科、腫瘤科、婦產科、麻醉科、骨科、疼痛科、胃腸外科、泌尿外科、肝膽腦外科、呼吸內科共開展了88項優勢技術，實現了量和質的突破。

3.5 人員結構逐步優化，人員素質不斷提升 與2012年相比，人員學歷、職稱及年齡結構得到優化。一是學歷層次提高。碩士研究生及以上學歷人員增加了35人，增幅為92.1%；本科學歷職工增加了272人，增幅為111.0%。引進博士研究生3名，培養2名，實現博士研究生“零”突破。二是職稱結構優化。高級職稱專業技術人員增加了50人，增幅為58.8%；中級職稱增加了120人，增幅為85.7%。三是年齡結構合理。全院職工平均年齡從2012年的38.6歲下降至35.0歲。

4 小 結

醫院人才隊伍建設工作永遠沒有終點。人才培養工作作為人才隊伍建設的核心，應在醫院文化引領下，持續、有效挖掘現有人才潛力，激發現有人才主觀能動性，提高現有人才綜合能力，并在人才培養內涵和人才使用方面進行積極的探索和研究。