施工企業人才流失原因分析與措施

蘇輝

人才流失問題制約了施工企業的前進發展，并以科技人才流失為主，相關數據表明，我國科技人員通常小于40歲。但引發這一現象的根本原因為，企業人才管理存在不合理，應改進優化。常規情形中，企業流失人員以專業技術優良和綜合能力突出的人員為主，他們是企業的重要資源。此種人才流失阻礙了企業的基本發展。我們應改進優化人力資源管理，全面運用人才力量，推動企業發展。

1 施工企業人才流失根本原因

1.1 用人機制缺少靈活性

選人用人育人體系缺少靈活性，這是引發人才流失問題的根本原因。因人員管理儲備不合理，致使人員投入到工作中以后，無法利用現有知識開展工作，進而會造成專業人士浪費，缺少工作自主性，無法將精力全部投入到具體的工作活動中。

1.2 薪酬待遇不理想

人才流動主要源于價值最大化追求，渴望得到理想的薪酬福利。在施工企業中，其流失人才以技術人員為主，他們本是稀缺資源，自然會具有優越感，非常容易出現期望過高與急功近利的現象，如果尋求到更好的平臺或者企業經營狀況出現問題時，從利己主義與功力主義考量，大多會選擇離職。參加工作四年左右以后，大多三十歲，基于結婚生子與買房還貸等不同問題的作用，可能會將忠誠度和職業道德拋擲一邊，萌生離職的想法。此外，施工企業現有的薪酬體系也不存在任何競爭優勢，致使專業技術人員和身邊朋友相比會出現挫敗感，選擇跳槽的可能性較大。

1.3 人才培養體系不完善

在施工企業中，為讓技術人才進一步成長，通常會為技術人才提供大量的培訓機會，一般無法落到實處。對于人、事問題，大多強調事，例如，項目經理可能會利用施工現場的繁忙充當理由，不同意技術人員去參加培訓晉升活動。因企業未給職工設立順暢的職業通道，僅僅擁有一個通道，具體是見習生、技術員、技術主管、工程部長、總工、項目副經理、總經理。此條路不僅漫長，而且項目經理有限，在項目上還會讓很多人負責基礎技術工作，若均是領導，則技術員將會出現空缺，上升空間有限，絕大多數人會另辟蹊徑。

1.4 企業文化需要加強

一方面，站在自然環境的角度而言，施工企業以施工生產為主，要求人員長期駐外，工作條件較為艱苦，具有流動性，無法兼顧家庭，且項目工作大多遠離城市，可能會處于偏遠地區，日常生活極不方便，交通通訊也不理想，和外界環境之間的溝通存在滯后，業務生活較為單一，非常容易產生一定的孤獨感。同時，企業人文環境和專業技術人員所提出的需求存在差距。由于工作的特殊，他們非常容易產生驕傲的情緒，時常會出現不遵守管理制度的問題。當和同事交往時，不注重溝通技巧，促使同事產生厭惡感。當和上司交往時，忽略禮數，目中無人。不理想的工作環境非常容易削弱人員的工作自主性，陷入孤立的僵局，最終離職。

2 應對措施

2.1 完善用人機制

真正有追求的人不單純看中經濟收入，更加重視自身的價值。現階段，施工企業存在下述問題：基層項目部的某些單位閑置，對應技術人員無法發揮自身的作用，還有一些單位領導不會利用技術人員，進而造成資源的浪費，降低了工作自主性，最終離職。針對這一問題，我們應取長補短，充分發揮人才優勢，保證人盡其才。對于因專業不對口要求調整的人才，應為他們提供更多的擇業條件，保證在現有編制隸屬關系的條件下，讓專業技術人員合理擇業，發揮優勢，提升工作自主性。通過內部小流動穩定人心，吸引人才。為工作人員創造成長空間，站在人力資源管理層面而言，首先，應沖破原有委任式舊模式，達到公開、公平，然后在任前進行公示，保證內部參與企業競爭，有效引入外部競爭，建立滿足企業現狀的管理體系，使得更多員工彰顯自身的才華，發揮個人價值。

2.2 設立戰略性薪酬機制和福利政策

即便員工離職存在多種原因，但以薪酬體系為主。針對這一情況，企業薪酬設立應堅守對外保持競爭、對內保持公平的基本原則，對企業內部而言，薪酬務必要精準反應所從事工作具有的價值。對外部而言，由于工程技術人才屬于稀缺資源，務必要關注薪酬調查的最終結果，明確同一地區相同規模大小的企業自身的薪酬政策以及水平，適當調整，也可制定可行的策略，保障人才吸引力。其中薪酬福利設計務必要緊密融合短期與長期激勵，借此控制人才流失現象。

2.3 優化人才培養體系

制定職業生涯發展規劃，借此指導員工未來的職業生涯，引導員工把個人職業愿景和企業愿景整合到一起，實現可持續發展。構建完整的競爭激勵體系，采用公開競聘體系，優化干部競聘，擴大人才成長舞臺。

突破人才培養現有的途徑單一的問題，擴大培養范圍，以此來控制人才流失。①應深化崗位交流。從不同渠道，通過不同方式來鍛煉干部，推動機關與現場、辦公室行政與黨務等各方面的交流。②深化人員培訓。依照現場需要，組織不同的專業培訓班，實現人才培養。③創設交流平臺。全面運用網絡資源，建立論壇專欄，使得每一類人員都能有效掌握現代技術和工藝，發布最新觀點以及成果。并做好傳幫帶工作，使得新入職人員能夠得到合理的引導與適宜的幫扶，使其以最短的時間投入到工作活動中，發展成為骨干。

2.4 重視企業文化建設

企業文化建設有利于群體智慧的建立。管理人員應組織人員開展深入的調查研究活動，明確企業的發展理念，經由不同形式把上述理念引入到具體的活動。當建設企業文化時，施工一線需組織不同的文化活動，鞏固員工友誼，提升企業凝聚力。同時，留人先留心。為留住人才，從根本上來說則應留住員工的心。企業應合理運用“家”這一概念，尊重員工，并留心員工的基本情況，強化和員工之間的日常交流，通過不同形式強化員工的了解。進行感情管理，積極幫助困難員工。企業如果能在情感上給員工以慰藉，滿足員工內心的情感需求，則一定會讓員工產生歸屬感，進而留住人才。

3 結語

隨著市場經濟的不斷發展，人才流動已成為一種必然，企業在具體的人才流動活動中不可避免會傷筋骨。在企業的日常管理中，人才管理最為重要，人力資源為企業的根本資源，只有合理運用人才，全面挖掘內在潛力，提升自身的水平，增強團隊凝聚力，方可為其提供寶貴的發展機會，推動企業的進一步發展。

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