高等醫(yī)學(xué)院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價現(xiàn)狀分析及對策研究

白婧陽,唐國華，2

(1.中國醫(yī)科大學(xué)，沈陽市 110122； 2.遼寧省教育廳，沈陽市 110032)

目前，我國高等教育正處在劃時代發(fā)展的關(guān)鍵時期，中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于加強和改進(jìn)新形勢下高校思想政治工作的意見》里，強調(diào)高校肩負(fù)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新、國際交流合作的重要使命，是現(xiàn)代大學(xué)的五大職能。要達(dá)到中國特色、世界水平的高等教育水平，必須有高水平的管理隊伍，這就對高校的管理干部能力及水平提出了更高的要求[1]。如何依托國家和各級政府相關(guān)文件要求，根據(jù)所提出的領(lǐng)導(dǎo)干部考核的基本原則，結(jié)合高等學(xué)校自身特點和實際管理現(xiàn)狀，以及在以往考核評價中的經(jīng)驗，建立適合高校發(fā)展的干部考核評價方法，不斷提高高等教育管理水平，是目前亟待解決的重要問題之一[2]。

1 醫(yī)學(xué)院校中層干部考核評價的意義

2016年8月,習(xí)近平總書記在全國衛(wèi)生與健康大會上強調(diào):沒有全民健康,就沒有全面小康。高等醫(yī)學(xué)院校肩負(fù)著為“健康中國2030”培養(yǎng)高質(zhì)量醫(yī)學(xué)人才的重要任務(wù)。因此，加強高等醫(yī)學(xué)院校的管理，提高科學(xué)管理水平和效率，對于培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的醫(yī)學(xué)人才，實現(xiàn)學(xué)校的科學(xué)發(fā)展具有重要意義。中層管理干部主要包括各機關(guān)職能部門的領(lǐng)導(dǎo)，各學(xué)院、學(xué)系院長和主任，以及括醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院的院長等，這些中層干部保證了學(xué)校管理理念的有效貫徹執(zhí)行，在教學(xué)、科研、醫(yī)院服務(wù)上起到了承上啟下的作用，使醫(yī)學(xué)院校為師生服務(wù)、為基層服務(wù)、為臨床服務(wù)的理念得以實現(xiàn)。因此，中層干部的水平及能力對于學(xué)校發(fā)展、管理和運行起著重要作用，為使管理干部更好地發(fā)揮職能，必須對領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行科學(xué)、公正、全面的考核，以充分調(diào)動其能力，使人盡其能，合理使用人才。

2 醫(yī)學(xué)院校中層干部考核現(xiàn)狀

2013年6月，習(xí)近平總書記在《全國組織工作會議上的講話》提出處在改革開放新的歷史時期，做好干部必須“信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”二十字標(biāo)準(zhǔn)[3]。醫(yī)學(xué)院校的中層領(lǐng)導(dǎo)干部既有高等學(xué)校管理人員的特性，同時又有一部分專業(yè)干部，也是醫(yī)學(xué)各領(lǐng)域的學(xué)術(shù)專家。醫(yī)學(xué)院校的干部不僅要關(guān)注科研水平、學(xué)術(shù)造詣，更應(yīng)注重作為高校管理干部的服務(wù)意識及管理水平。2015年印發(fā)的《事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行規(guī)定》提出，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員的考核，分為平時考核、年度考核和任期考核。考核評價以任期目標(biāo)為依據(jù)，以日常管理為基礎(chǔ)，注重業(yè)績導(dǎo)向和社會效益，突出黨建工作實效。領(lǐng)導(dǎo)人員年度考核和任期考核的評價等次，分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。2013年教育部印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步加強直屬高等學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的若干意見》中明確提出，對領(lǐng)導(dǎo)班子的考核，以思想政治建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作與生活狀態(tài)、工作實績、黨風(fēng)廉政建設(shè)為重點。對于高校領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，尚未有明確的規(guī)定和要求，多數(shù)學(xué)校依照中組部、人社部出臺的相關(guān)政策，將黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的德、能、勤、績、廉五個方面作為對學(xué)校管理干部考核的重要依據(jù)，并據(jù)此組織和實施中層管理干部考核工作。同時，由于工作性質(zhì)的特殊性，如何針對主要問題，全面系統(tǒng)地對高等醫(yī)學(xué)院校中層干部進(jìn)行考核評價，是目前醫(yī)學(xué)院校干部管理的難點之一。

3 存在問題

3.1 考核方法缺乏針對性

與其他類型高校相似，醫(yī)學(xué)院校也和包含機關(guān)職能部門及教學(xué)、科研輔助單位等內(nèi)設(shè)機構(gòu)，特殊的是醫(yī)學(xué)院校一般有附屬醫(yī)院作為其直屬單位。醫(yī)學(xué)類高校內(nèi)各個部門的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及單位規(guī)模存在很大差異，對于領(lǐng)導(dǎo)干部能力的要求和側(cè)重也不盡相同，例如：附屬醫(yī)院的院領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校機關(guān)處長的管理范圍、工作性質(zhì)等存在很大差異。即使在同一類別部門中，不同的崗位對于干部的要求也存在差別。在現(xiàn)有干部考核方式方法中，大多數(shù)是對全體中層領(lǐng)導(dǎo)干部使用同一套考核標(biāo)準(zhǔn)，模糊的對干部工作進(jìn)行評價，很少有學(xué)校能根據(jù)干部的不同類型部門、不同層次、不同崗位，有針對性地進(jìn)行區(qū)分考核。這就導(dǎo)致了干部管理類型化，不能區(qū)別化評價，考核結(jié)果難以有針對性地評價中層干部的水平和工作實績。

3.2 考核體系不夠完善

高校干部考核工作已開展多年，但在實際操作過程中仍然存在缺乏考核目標(biāo)、缺乏科學(xué)量化指標(biāo)、缺乏過程管理以及缺乏信息反饋等問題[4]。目前，醫(yī)學(xué)院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評價以年度考核評價為主，一般是在年末領(lǐng)導(dǎo)干部撰寫述職報告，進(jìn)行工作述職，。多數(shù)由學(xué)校召開述職測評會議，由各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行會議述職，匯報管理部門年度主要工作情況、取得實績成效、存在的不足等。會上通常由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員、中層領(lǐng)導(dǎo)干部、教職工代表等對干部進(jìn)行民主測評，填寫測評票。一般這種考核主要圍繞德、能、勤、績、廉五個方面，分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格幾個等次。但目前的測評結(jié)果一般合格以上的占大多數(shù)，而且優(yōu)秀、合格的票數(shù)相對集中，基本合格、不合格等次票出現(xiàn)較少。對干部的最后考核結(jié)果多為合格，并沒有呈現(xiàn)出顯著的區(qū)分。這種考核體系和形式，考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，沒有明確、量化的考核指標(biāo)，只能憑借印象或主觀感覺對干部進(jìn)行評價，并不能充分體現(xiàn)學(xué)校中層干部工作能力和在管理水平上的差別，也就不能發(fā)揮考核的激勵作用及監(jiān)督功能。

3.3 評價主體不夠科學(xué)

360度反饋(360°Feedback)作為目前使用比較廣泛的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的評估方法，被引入領(lǐng)導(dǎo)干部考核中[5]。現(xiàn)有的干部考核中，參與考核評價的多為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員、中層領(lǐng)導(dǎo)干部、教職工代表三類人群。很多文獻(xiàn)及相關(guān)研究指出，這種考核評價的主體組成不夠科學(xué)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)作為上級領(lǐng)導(dǎo)，對于中層干部的評價較為客觀。其他中層領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行同行評議時，平時工作聯(lián)系較緊密的，能對被考核者作出評價，而聯(lián)系較少的，在評分過程中多數(shù)憑借印象或者選擇基本檔次，即“合格”作為結(jié)論。例如附屬醫(yī)院和學(xué)校有些機關(guān)部門的干部之間，平時交流較少，不確定能了解掌握具體工作情況，打分多數(shù)不能客觀反映實際情況。教職工代表更是接觸范圍有限，和部分干部缺乏有效的了解，難以對干部進(jìn)行客觀的個體評價，更有教職工以對干部所在部門的印象來評判干部本人的能力水平，其公平性、公正性有待考量。

4 醫(yī)學(xué)院校中層干部考核評價的對策研究

4.1 探索分層分類考核評價

醫(yī)學(xué)院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部類別較多，從事的具體崗位存在較大差別。在對干部進(jìn)行考核的過程中，對干部基本素質(zhì)與能力的要求存在共性，但同時也要體現(xiàn)各部門、各職位的個性特征，使考核評價更具有針對性。不同層次、不同崗位的干部，其崗位職責(zé)、任期目標(biāo)以及評價目的等各不相同，因此，其具體考核評價內(nèi)容的設(shè)置也要各有側(cè)重，要實行分類考核，確保責(zé)任到位，任務(wù)落實，抓住實績，取得成效。醫(yī)學(xué)類高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部從層次上可分為正職和副職，正職干部應(yīng)重點考核領(lǐng)導(dǎo)能力、大局意識、全局觀念等，對于副職干部來說，更注重的是協(xié)調(diào)、配合與執(zhí)行能力，考量其是否能夠做好參謀助手。從具體類別上，可分為機關(guān)職能部門、學(xué)院(系)領(lǐng)導(dǎo)干部、附屬醫(yī)院及直屬單位黨政領(lǐng)導(dǎo)干部等。對機關(guān)干部側(cè)重于政治態(tài)度、政策水平、組織協(xié)調(diào)能力；學(xué)院(系)領(lǐng)導(dǎo)干部則突出科研、教學(xué)、管理能力，能否帶領(lǐng)學(xué)院提升學(xué)科建設(shè)水平；對附屬醫(yī)院黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，多數(shù)為臨床相關(guān)領(lǐng)域的專家，考核評價要體現(xiàn)在醫(yī)院管理的水平與專業(yè)領(lǐng)域的帶頭作用上。因此，對醫(yī)學(xué)院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部使用同一套考核評價方法，不能完全體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)干部的實際能力，探索并實施分層分類考核更能考核出實績、考核出水平。

4.2 考核體系構(gòu)建中注重實績，量化評價

在整個考核體系中，指標(biāo)內(nèi)容應(yīng)該可以通過數(shù)據(jù)或標(biāo)準(zhǔn)得到具體的量化結(jié)果。德、能、勤、績、廉都是非常抽象化的概念，無法直接進(jìn)行量化評價。所以需要將其劃分成若干方面，變成可評價的下一級指標(biāo)，這樣就可以綜合結(jié)果進(jìn)行考核評價[6]。在醫(yī)學(xué)院校領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評價過程中，根據(jù)中組部對領(lǐng)導(dǎo)干部的相關(guān)要求，一直堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊脑瓌t。目前使用的考核體系，對高校干部德、能、勤、績、廉五方面的

考核中，越來越注重對“績”的考核。注重實績是衡量中層領(lǐng)導(dǎo)干部工作能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)干部能否能夠勝任領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作，其能力水平的體現(xiàn)，最終的考核重點就是工作實績。在醫(yī)學(xué)類高校中實行的領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核就突出了這方面的內(nèi)容，尤其體現(xiàn)在對學(xué)院和附屬醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子的考核上。對領(lǐng)導(dǎo)干部個人的考核，也應(yīng)該以政績考核為重要內(nèi)容，所以在考核體系的構(gòu)建上，要突出科學(xué)發(fā)展導(dǎo)向，完善實績考核評價指標(biāo)，提出合理、可測的評價指標(biāo)，使實績考核能夠量化，從而形成有效的考核評價體系。

[1] 中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于加強和改進(jìn)新形勢下高校思想政治工作的意見》[J].云南教育(視界時政版),2017(3):2.

[2] 曾文軍,李軍.高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系存在的問題及對策研究[J].亞太教育,2016(20):240-241.

[3] 習(xí)近平.全國組織工作會議上的講話[EB/OL].(2013-06-29) [2015-06-02].http://www.gov.cn/ldhd/2013-06/29/content_2437094.htm.

[4] 孫慶章,劉培元.我國普通高校中層干部考核工作中的問題及對策[J].中國人力資源開發(fā),2015(9):85-89.

[5] 宋志章，尹鷗.普通高校行政管理干部“360度績效考核”體系的應(yīng)用性研究及其實證分析[J].齊齊哈爾師范高等專科學(xué)校學(xué)報,2011(6):92-94.

[6] 施魯莎,李爭光.高校中層干部考核量化指標(biāo)體系的設(shè)計原則[J].鹽城工學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版),2008(1):84-87.