新醫(yī)改背景下某公立醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化策略分析

王友俊 沈新秀

【摘 要】目的：近年來，伴隨我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，公立醫(yī)院面臨前所未有的挑戰(zhàn)和壓力，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈。為滿足新醫(yī)改發(fā)展要求，優(yōu)化其人力資源配置勢(shì)在必行。本文將主要圍繞我國(guó)某公立醫(yī)院人力資源配置中存在的主要問題展開分析，并提供具體優(yōu)化對(duì)策以供參考。旨在提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改；公立醫(yī)院；人力資源配置

【中圖分類號(hào)】R197.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1005-0019（2018）22--01

引言：新醫(yī)改背景下，我國(guó)各大公立醫(yī)院必須要認(rèn)識(shí)到人力資源優(yōu)化的必要性，其不但能提升其綜合實(shí)力，而且還能滿足市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的要求，推動(dòng)戰(zhàn)略目順利實(shí)現(xiàn)。但在實(shí)踐過程中，依然存在管理機(jī)制與人員流動(dòng)體制不健全、缺少科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制等問題，嚴(yán)重制約醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展，必須要研究出合理的解決對(duì)策。

一、某公立醫(yī)院人力資源配置中存在的主要問題

以我國(guó)某公立醫(yī)院為例，其占地面積為16萬平方米，已有臨床科室40個(gè)，臨床教研室24個(gè)，醫(yī)技科室8個(gè)。床位共有1200張，實(shí)際使用床位有4000張，員工3100人。其中正高職稱200人，副高職稱330人，教授30人，博士70人，碩士研究生500人。下面將重點(diǎn)圍繞此醫(yī)院中的人力資源配置現(xiàn)狀展開分析：

（一）管理機(jī)制與人員流動(dòng)體制不健全?，F(xiàn)階段，此醫(yī)院依然存在人員流動(dòng)體制和管理機(jī)制不健全的問題，由行政有關(guān)部門負(fù)責(zé)人事分配，醫(yī)院自身沒有選擇的權(quán)利，人才選拔要各個(gè)方參與，嚴(yán)重降低醫(yī)院工作效率。另外，高端人才向其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)遷移，社保政策不夠優(yōu)化，導(dǎo)致人才無法在社會(huì)中正常發(fā)揮作用，降低人力資源配置的有效性。

（二）缺少科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。公立醫(yī)院執(zhí)行高效的激勵(lì)機(jī)制，能充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和工作熱情，從而提升工作效率。但此醫(yī)院并沒有制定行之有效的激勵(lì)機(jī)制，員工和員工間不存在差距，無法調(diào)動(dòng)工作能動(dòng)性，影響工作質(zhì)量[1]。

（三）人才保障匱乏。只有綜合發(fā)展的人才才是真正的人才。此公立醫(yī)院中并沒有制定出良好的人才保障制度。過分重視臨床工作，忽略培訓(xùn)和再教育活動(dòng)的開展，導(dǎo)致人力資源無法實(shí)現(xiàn)綜合發(fā)展。很多醫(yī)務(wù)人員難以學(xué)習(xí)到最新的專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)技能，工作創(chuàng)新更是難上加難。

二、新醫(yī)改背景下某公立醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化對(duì)策

伴隨醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的深入發(fā)展，醫(yī)療業(yè)要想滿足新時(shí)代的發(fā)展要求，必須要增加資本與科技投入，積極落實(shí)人才培養(yǎng)方案，從而確保醫(yī)院健康發(fā)展。

（一）樹立人才是首要資源的觀念。此公立醫(yī)院必須要全面貫徹學(xué)習(xí)我國(guó)下發(fā)的有關(guān)人才工作方面的政策方針，制定出合理的優(yōu)化方法。堅(jiān)持政黨為主，部門共建，分類落實(shí)，全員參加的原則，確保工勤、黨政以及專技三只隊(duì)伍同步發(fā)展，各部門層層落實(shí)，制定會(huì)議聯(lián)席制度。針對(duì)醫(yī)療專業(yè)人才而言，醫(yī)院必須要秉承為人民服務(wù)這一核心宗旨，不斷提升醫(yī)療技術(shù)水準(zhǔn)。入院不足五年的醫(yī)務(wù)人員要實(shí)行能力拔高工程，對(duì)水平較高的人員落實(shí)能力超群功能，對(duì)貢獻(xiàn)的較多員工實(shí)行學(xué)術(shù)技術(shù)領(lǐng)頭羊和典范人才工程等方針。還要結(jié)合公立醫(yī)院自身實(shí)際情況確定不同工程的選拔條件與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化分類引導(dǎo)，加大考核力度，建設(shè)一支綜合素養(yǎng)較高、業(yè)務(wù)能力卓越的技術(shù)人才團(tuán)隊(duì)[2]。

另外，還要應(yīng)用激勵(lì)型的薪酬管理對(duì)策。就現(xiàn)代薪酬理念而言，其認(rèn)為薪酬是對(duì)職工人力資本投入的一種回饋，是推動(dòng)醫(yī)院與職工共同進(jìn)步的一個(gè)載體。在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要注重激勵(lì)型和公正性的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，而且還要保證其滿足戰(zhàn)略性要求，盡量把對(duì)職工的期望轉(zhuǎn)變成薪酬激勵(lì)。

（二）完善員工崗位管理，制定競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。我國(guó)各大事業(yè)單位之所以要實(shí)行崗位管理，主要是因?yàn)橐韵聨追矫嬖颍菏紫龋苷{(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的個(gè)人潛能，在崗位設(shè)置里添加級(jí)別、激勵(lì)人才冒尖，掙脫身份束縛。其次，為單位出入了鮮活的生命力，有助于單位根據(jù)實(shí)際需求招聘員工，有助于吸引先進(jìn)人才入駐，有助于完善事業(yè)單位人才分配。最后，增加社會(huì)活力，員工崗位管理，是單位人事制度變革的出發(fā)點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)，為招聘上崗創(chuàng)造了有利條件，能形成以崗定薪，崗調(diào)薪變的用人體制。利用分類監(jiān)管、以編定崗等崗位管理對(duì)策，真正實(shí)現(xiàn)量才錄用，充分發(fā)揮出人力資源的作用和優(yōu)勢(shì)。在充分考慮編制數(shù)量的基礎(chǔ)上，確定三種人員崗位的招聘條件與流程，為人才打造優(yōu)越的工作環(huán)境。

（三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)和晉升。經(jīng)過分析此公立醫(yī)院的人力資源發(fā)展情況，可以下列幾點(diǎn)為突破口：第一，管理人員要樹立正確的培訓(xùn)觀念，結(jié)合崗位自身特征對(duì)醫(yī)務(wù)人員展開分配培訓(xùn)。第二，要為滿足升職條件的員工提供合理的晉升條件，保證醫(yī)院人力資源可持續(xù)發(fā)展。第三，試著參照職工所在的崗位特征幫助其規(guī)劃職業(yè)生涯。第三，要加強(qiáng)國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)溝通，加大培訓(xùn)力度，依靠醫(yī)學(xué)高校等協(xié)作平臺(tái)，把有較大發(fā)展空間的技術(shù)精英派遣到國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀機(jī)構(gòu)或者企業(yè)進(jìn)修，回來后要予以重任。

結(jié)論：綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要深入剖析人力資源配置中存在的問題，研究出科學(xué)合理的解決對(duì)策?？蓮臉淞⑷瞬攀鞘滓Y源的觀念、完善員工崗位管理、加強(qiáng)員工培訓(xùn)和晉升等方面入手，全面提高配置效率和質(zhì)量，充分發(fā)揮人力資源的作用和優(yōu)勢(shì)，從而推動(dòng)公立醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

參考文獻(xiàn)

代小川.醫(yī)院人力資源管理問題與對(duì)策分析——以廣安市人民醫(yī)院為例[J].綠色科技，2018（10）：277-279+282.

丁夏夏，沈永祥，董黎明.新醫(yī)改背景下某公立醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化研究[J].中華全科醫(yī)學(xué)，2016，14（12）：2107-2109+2135.