分析編制改革對事業單位人事管理的影響與建議

趙麗

【摘 要】 隨著國家事業單位改革的落地，在改革落地的過程中明確提出，針對目前我國隸屬公益二類的事業單位來說，在進行編制上應該建立起結構編制備案制度，進而實現備案程序的規范運營。該規定提出后，全國的許多省市紛紛踐行，在國內掀起編制改革的風潮。本文在研究過程中，立足編制改革視角出發，就目前我國所推行的編制改革制度對事業單位人事管理工作的影響進行分析，結合這些影響提出了對應解決對策。

【關鍵詞】 編制改革 事業單位 認識管理 影響 建議

隨著編制改革理念的提出，在進行事業單位編制改革的過程中，對于2012年后成立的一些事業單位，將不再納入到編制的范疇內。同時在這個過程中，針對編制情況還進行了對應的編制備案制度構建。目前除了部分中央直屬事業單位，其它單位均不再進行編制設定。

一、我國編制改革的情況概述

同時在進行編制管控的過程中，針對當前的高校以及一些公立醫院來說，需要合理的進行編制內人員登記，采取實名登記的方式進行記錄，同時在進行人員編制層面，如果人員退休，則編制收回。

在進行編制改革的過程中，我國從政府層面強化事務性管理事業的管理，并著力為其提供必要的服務，通過多種手段，旨在最大化為公益事業的發展提供支持。在進行事務性的管控上，政府基于購買的手段實現服務的供給。此外針對當前事業單位，特別是一部分事業單位而言，通過編制改革，強調立足政府層面，進行事業單位用人機制的進一步完善，從而實現對事業單位的定崗定責，立足發展的視角進行事業單位崗位類別的劃分。在這個過程中，如果政府機構的購買方式依然為起步階段，則需要基于事業單位的人員情況進行相應人員的合理招聘，同時強調在進行事業單位的管理和管控上，盡可能采取企業化的方式運營。而且在發展的過程中，很多地方的事業單位在進行人員的管控上，實現編制管理制度的取締，從而實現對崗位的進一步管控。

二、我國編制改革給事業單位人事管理工作帶來的影響

在進行編制改革的過程中，通過編制改革，實際上是展現了我國政府機關在進行人員管理層面的發展。通過編制改革，實現政府職能的進一步優化，從而促使我國在進行政府機關的運營上，從最初的人數管控，到而今財力乃至成本的管控，這也就是說，在進行我國事業單位的編制布局上，不再是采取傳統基于人員數量進行經費支付的運作方式，而是立足政府發展的視角，基于政府的績效運營進行相應款項的支付，這對于進一步實現財力的穩定，提升政府財政的使用效能起到了一定的積極作用。而且在具體落實的過程中，我國一部分地區已經進行相應制度的明確，并基于國家相應標準和規定，實現事業單位崗位相關工作的規劃和部署，在一定的層面上，通過我國的編制改革，更有效的對事業單位的人事管理起到積極推動作用。基于編制改革，促使我國在進行人事管控工作的落實上，從最初的宏觀調控轉向到間接管控的層面上來。

此外借助編制改革，還可以進一步推動我國部分事業單位實現用人機制的進一步完善發展。通過編制改革，針對當前一些事業單位的編制情況進行恰當的安排，通過把編制制度的取消，進而有助于進一步放寬當前人事單位用人自主權，促使用人單位在進行人才的招募上，可以充分結合用人單位的現狀，進行人才的自主篩選和培養，從而實現對人才的合理利用。通過這種方式，事業單位在進行人才招募的過程中，可以盡可能多的進行一些優秀人才的引入，通過合同制的約束，可以讓更多編制外的人進入到事業單位，同時憑借人才自身的努力在事業單位贏得一席之地。這種方式不僅有助于更好的幫助事業單位引入優秀人才，同時也有助于讓更多人才實現潛能的釋放，進而實現人才生活品質的改善和提升，讓所有的人都能夠找尋到合適的崗位，為事業單位的順暢發展提供必要的支撐和驅動力。

第三，借助編制改革，實際上是對當前一直采用的事業單位人才編制模式進行變革，從而促使事業單位在用人方面，實現市場化的運作。編制制度的存在，如同是一道門檻，把更多無法進入編制體系的人擋在了事業單位的大門外。通過編制改革，實際上是給所有人才以公平競爭的機會，讓更多優秀人才能夠實現主觀能動性的發揮，從而進入到事業單位內部。同時借助編制改革，還可以促使事業單位在進行人才的招募上，可以充分突破既有的約束條件，幫助事業單位引入更多優秀人才。我國在進行事業單位編制改革的過程中，引入政府購買的人才服務方式。針對部分崗位，通過政府購買的方式進行人員的引入。這種方式的提出，實際上是為事業單位人才引入提供了更多樣化的途徑和渠道，有助于充分實現市場化人才引入效用的發揮，能夠最大化推動事業單位的順暢發展。

三、編制改革背景下事業單位人事管理的對策

為了更好的踐行編制改革要求，在進行事業單位的人才管理上，也應該充分的立足時代發展背景，柔性的進行制度變遷和人才管理的銜接。為此，對于我國事業單位的人才管理來說，應該立足時代發展背景，充分結合事業單位的具體情況，在進行人才的管理上實現用人機制的不斷完善，同時引入市場競爭，將人才管理看作是事業單位革新發展的重要途徑加以重視。

（一）實現人才聘任制度的進一步完善

在編制改革的背景下，事業單位對于人才的需求度不斷提升，所以對于事業單位而言，應該充分立足編制改革的時代背景，在進行人事管理上，重視制度化運作。

具體來說，首先是要進行相應制度的構建，通過制度進行人才的引入和人才管理。基于制度的約束，確保事業單位在人才引入上，能夠充分立足事業單位需求，同時結合事業單位的人才引入標準，引入更多高水平、高素質人才。在進行人才的招聘上，還應該充分實現合同制度的構建。通過合同制度的建立，為人才引入提供必要的合同保障。按照合同的約定，進行引入人才的合理管控。

針對目前事業單位中的一些在編人員，在進行人才的管理上，最關鍵的一步就是實現人才思想水平的改善和提升。通過思想引導和培訓，讓更多在編人員能夠實現思想認知的改變，并逐步通過宣傳，讓老員工能夠接受編制改革，并提升老員工對編制改革的接受度。

（二）進一步實現自主招聘以及宏觀管理的融合發展

在進行事業單位的人才引入上，既要重視自主招聘模式的采納，同時還應該充分結合宏觀管理要求，實現二者的融合發展。

在進行人才招聘的過程中，事業單位的招聘部門或是人員應該明確人才的招聘標準，同時針對招聘工作的開展要有嚴格的制度約束和標準設定。隨著事業單位市場化運作模式的逐步拓展，在進行人才招聘的過程中，要充分引入競爭機制，立足市場需求進行人才招聘。基于市場化運作以及競爭機制的引入，幫助企業更好的實現優秀人才引入。

（三）進一步強化崗位管控水平

為了更好提升事業單位人才管理效益，在進行人才的管控上，應該充分結合事業單位的發展目標和需求，進一步實現對內部人才潛能的挖掘。對于部分專業性較高的事業單位來說，單位應該為技術型人才提供更為廣闊的發展空間。一方面，在進行技術型人才管控上，要盡可能為人才提供培訓機會，通過培訓，讓更多技術人才能夠接觸到當前最新的技術，立足時代發展視角，實現人才專業技能水平的不斷提升，幫助員工實現自我的發展和突破。

其次是在進行相關崗位人才引入標準設定上，要有統一的標準和要求設定，強化對崗位的管控。針對不同崗位的需求。在人才引入以及人才的管控上，進行相應管理制度的構建，通過制度的約束，提升對崗位管控的力度。通過嚴格的崗位管控，確保事業單位在人才引入上，能夠充分立足發展需求角度，為不同崗位設置進行最優秀人才的引入。

結 語

在編制改革不斷深入推進的背景下，其必然會對事業單位的人事管理工作帶來一定的影響。結合我國編制改革的情況來說，編制改革的踐行促使更多事業單位實現人事管理制度的相應變革。所以事業單位應該充分立足編制改革角度，重視人才管理模式的變革，并立足事業單位發展需求角度，進行人事管理模式以及管理水平的不斷提升，進而確保事業單位在用人管理上能夠達成人盡其才的管理目標。

【參考文獻】

[1] 史毓，王愛珍.事業單位人事檔案的信息化管理[J].現代營銷：學苑版.2016（5）

[2] 劉倞源，姚育章，劉禮勇.事業單位人事檔案管理信息化對策研究[J].數字技術與應用.2017（8）