機構改革背景下事業單位人力資源管理改革探究

王燕玲　鄭秀梅

【摘 要】 隨著事業單位改革的逐步深入，社會各方對事業單位職能轉換的要求日益急迫與強烈。在這種背景下，人力資源管理無疑是事業單位的核心資源，人力資源管理狀況直接影響其職能履行效果。本文對當前事業單位人力資源管理存在的一些不足進行探討，通過分析當前事業單位人力資源管理的意義，并提出了一些從人力資源管理理念、薪酬、激勵、培訓等方面解決的方法與建議。

【關鍵詞】 人力資源 事業單位 薪酬體系

1.事業單位人力資源管理改革的背景

事業單位是指由政府利用國有資產設立的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。由于其區別于社會公益性組織以及官方組織自身特點，因此與社會具有更好的接洽度，在與社會相關的教育、科學、文化等方面具有十分重要的作用。

2018年3月13日，國務院機構改革方案公布，根據該方案，改革后，國務院正部級機構減少8個，副部級機構減少7個，除國務院辦公廳外，國務院設置組成部門26個。隨著主管部門的管理體制變革，事業單位也在醞釀、開展相應的機構改革。在事業單位中，因崗設編，定崗定編，定編定員。編制設置是根據單位職能來設定，機構性質決定編制類型，職能和業務量決定編制數量，空編進人，超編不得違規調動。因此，事業單位的機構改革必然伴隨著人力資源管理改革，對眾多的事業單位而言，這即是一次挑戰，更是一次機會。

當前，我國事業單位的人力資源管理工作已經有了一定的發展，現代化人力資源管理制度被越來越多的事業單位所接受，并運用到自身的人力資源管理工作中。但部分事業單位的人力資源管理仍然禁錮在傳統的人力資源管理模式中，嚴重阻礙了自身人力資源管理質量的發展，影響到了自身的效益提升。在機構改革的大背景下，提升事業單位的人力資源管理工作水平正當其時。

2.事業單位人力資源管理改革的必要性

2.1 國家事業單位改革的要求

隨著我國事業單位的經濟建設發展，我國管理體制在不斷改革，雖然事業單位的人力資源管理運用的不再是傳統的計劃經濟體制，但要適應事業單位新的發展，必須改革其管理理念、價值取向和制度設計。在事業單位改革視角下進行人力資源管理創新，是我國事業單位發展改革的必然要求。

2.2 促進事業單位員工發展

事業單位的主要目的是進行社會服務、維護社會公平，推動國家發展，所以必須創新人力資源管理，更新工作人員的職業道德、政治道德和科學文化素養，為事業單位的發展奠定基礎。因為大多數事業單位工作人員都是技術人員和管理人員，必須要更多的體現員工的自身價值。因此，必須不斷創新人力資源管理，并進行規劃開發，最大限度地提升員工的綜合素質。

2.3 促進事業單位經濟、社會效益實現

要開展事業單位的教育、文化、科技、衛生等社會服務，必須發揮人力資源的社會價值利潤創造的作用，豐富事業單位發展過程中的戰略性資源和財富。而且事業單位的人力資源管理可以促進社會進步和經濟增長，有利于激發員工的工作積極性，提升其工作效率。

3.事業單位人力資源管理存在的問題

3.1 人力資源管理觀念落后

隨著經濟的高速發展，事業單位整體進入新時期的發展，而現有的事業單位人力資源管理觀念落后，不能適應現代事業單位的發展趨勢，造成了事業單位發展受阻，缺乏高效率的人力資源管理。現在的事業單位人力資源管理更大程度上是人事管理，由單位領導的直接管轄，加上領導對于人事資源管理的不重視，造成了事業單位人力資源管理效率低下的局面。我國事業單位人力資源管理的觀念落后主要體現在，在事業單位中工作的人認為事業單位是謀求穩定職位的“鐵飯碗”，在事業單位中無須做多少事情，就可以拿到穩定的工資，從而無所事事，缺少工作熱情，導致事業單位整體工作效率低下。

3.2 人力資源管理體制不健全

新時代的中國，在企業以及事業單位人力資源管理方面均頒布過相關的法律法規，但企業與事業單位相比，人力資源管理的體制建設相對健全，而事業單位的人力資源管理體制則存在諸多弊端，如某些事業單位的各職能部門存在體制沖突，各部門之間不良競爭，使得各部門氣氛不和諧，工作效率都受到一定程度的影響。事業單位對于人力資源管理職能的規劃不清，造成人力資源管理工作遭受巨大的阻力，失去原有的工作熱情，工作態度也由此越來越差。

3.3 績效考核制度不合理

在事業單位的人力資源管理中，人事考評部分也存在著很大的弊端，出現了只看職稱、只看學歷、忽視工作人員平時工作態度、工作效率的嚴重問題。這樣的人事考評制度失去原本應有的選拔人才的作用，員工對人事考評制度不滿又無處訴說，使員工對事業單位產生失望的心理。事業單位的績效考核制度不應當只是空泛的考評，而應當落實到具體的實際工作情況，并與人事調動、薪資提升等具體獎懲措施掛鉤。然而，現行的事業單位人力資源管理績效考核制度往往忽略掉這一重要舉措，事業單位的人事考核變成了走過場，失去實際的考核意義。

3.4 缺乏有效的激勵機制

在事業單位中，最能夠激發員工工作熱情的就是事業單位的激勵機制，如果沒有合理有效的激勵機制，員工就會逐漸失去工作熱情，演變成只是為了獲得薪資而在工作上敷衍了事。激勵機制主要體現在對員工的薪資的提升、設立獎金以及職稱晉升上，但現在絕大多數的事業單位依舊沒有把激勵機制落實到大部分員工上，領導層一概不提員工的薪資提升、職稱晉升，員工向領導反映也只是得到了無限期的等待。員工得不到有效的激勵，無法提起工作熱情，產生工作好壞無所謂的心態，失去了主觀能動性，就會對事業單位有越來越多的不滿，這些不滿情緒長期積壓，最終造成事業單位的人才流失，影響和阻滯了事業單位的良性發展。

4.事業單位人力資源管理改革思路

4.1 轉變人力資源管理觀念

事業單位的人力資源管理隨著時代發展雖然受到廣泛的關注，但事業單位對于人力資源管理的研究還是不夠深入，存在著很大的缺陷。針對事業單位的人力資源管理觀念滯后的現狀，應當從本質上進行人力資源管理觀念的轉變，不能將觀念改變變成一紙空文。為此，事業單位進行人力資源管理觀念轉變應當從領導層進行轉變，領導做好表率，才能使員工真正相信事業單位是確實的改變了人力資源管理觀念，進而轉變整個事業單位的員工對于人力資源管理的觀念。

4.2 完善人力資源管理體制

完善和健全人力資源管理體制，首先應當做到的就是建立完整的用人制度，從招聘、培訓、調動等一系列人力資源管理活動出發，建立相配套的完整體制，并在實際運行中不斷找尋問題，聽取員工意見，適應本事業單位的發展觀念。最終，實現事業單位人力資源管理活動有明確的制度可以參照。在完善人力資源管理體制的過程中，事業單位領導應當綜合考慮本單位的實際情況，建立適合本單位的人力資源管理體制，并將人力資源管理體制落實到實處，讓員工能夠在工作中發現工作的樂趣與意義。

4.3采取有效的激勵機制

激勵機制在事業單位人力資源管理中有著舉足輕重的作用，是事業單位員工工作的最大動力源之一，采取先進、有效的激勵機制，能夠在物質和精神兩方面給員工以激勵，極大地提升員工工作熱情，員工有了明確的目標，工作動力充足，才能夠在日常的工作中提升工作效率，為事業單位做出貢獻。正確的激勵機制應當是獎懲分明的，對工作能力突出、業績優秀的員工給予獎勵，對消極怠工、業績較差的員工進行懲處，有助于員工形成正確的工作態度。不同的事業單位只能不同，需要采取不同的激勵機制，事業單位在采取激勵機制時應當充分考慮本事業單位的職能特點以及員工的實際情況，使激勵機制能夠實實在在的應用于本單位的所有員工，而不是激勵機制與事業單位實際情況不配套，流于形式與無意義的體系框架。

5.健全事業單位薪酬體系管理的方法

事業單位人力資源管理的重點在于薪酬體系管理，這也是人力資源改革的核心。作為單位績效的創造者，員工的工作積極性、工作熱情和員工隊伍的穩定性、專業性將在很大程度影響到其未來的發展前景。因此，事業單位對于員工要有良好的業績考核制度、業績與薪酬掛鉤制度。全面完善對績效目標，績效計劃，管理績效，考核績效，發放浮動績效等各個流程的設定是做好績效薪酬管理工作的關鍵。

5.1優化考核制度

做好對事業單位薪酬體系改革的關鍵是要優化其績效考核制度，只有這樣才能保證事業單位內部的薪酬制度更加合理，從而保證其在未來實現更好的發展?？冃Э己酥贫鹊闹攸c是其要與員工薪酬密切關聯，確保員工的績效考核能夠按照員工的實際工作完成情況進行確定。在這一過程中，事業單位需要保證對員工的績效考核達到客觀、公平和公正。簡單來說，就是要讓工作態度良好、工作能力強且工作業績突出的員工獲得更多的報酬，而降低那些工作效率低下、工作能力不強且不能為單位創造利潤的員工工資水平。這將進一步促進單位職工努力工作、創新爭先的積極性，使薪酬制度更具靈活性，使每一名員工更加珍視自己的工作崗位，使單位的權威性在員工心目中得到大幅度提升，從而進一步激勵員工更努力地投入到日常工作中來促進單位實現更長遠的發展目標。

為此，單位需要對員工在績效上的各項指標進行測評，例如，其是否達到了應當具備的崗位價值、其自身的知識技能是否符合所從事崗位的實際要求、其所從事崗位的復雜程度即其工作崗位的替代性有多少、以及其所從事的崗位對單位的重要性有多少等等指標來得出其所從事崗位的薪酬分數以此來確定對其的薪酬支付標準。在這一過程中為了減少內部人員評分可能會產生的情感分，保證評分的公平性。事業單位可以專門聘請外部相關評測人員來對其員工進行分數測評或將該項工作委托給專業管理公司進行處理。同時，分數測評工作的過程必須要向全單位員工公開，以提升其公平感受從而進一步提升其對單位的信任。

5.2優化管理方式

為了保證自身績效考核更具公平性，事業單位應進一步促進自身向現代化管理方式進行轉變。首先，事業單位可以參考吸收馬克斯韋伯的官僚制理論，按照該理論，其應當按照能力水平來確定單位內員工工資水平，明確單位中各成員的職責，并按照能力水平來建立起單位內部的權力體系和規章制度。這可以保障事業單位在運行中達到任人唯賢，從而使真正有能力的人得到提拔和晉升。

其次，事業單位應依照市場大環境不斷調整自身的經營戰略導向，在這一過程中，其必須要建立起相應的人力資源動態管理戰略來使其自身發展得到支撐。例如：事業單位在調整經營戰略后應當及時引進相關專業人才來保證戰略能夠得到準確實施，同時還要淘汰一批對事業單位發展無用的員工，以此來使自身的人力資源流動起來從而促進自身戰略在實施過程中能夠得到足夠的人才保證。

再次，部分事業單位可嘗試聘請專業的職業經理人來參與到對自身經營范圍的管理中，以此來實現自身的所有權與經營權相分離，這樣能夠使其管理方式更加符合當前市場需求，而在職業經理人的管理下，其能夠更加專業的完成對自身員工的績效考核工作，從而實現使自身獲得更長遠發展的最終目的。

5.3優化薪酬制度

為了進一步提升事業單位員工的工作積極性，需要將原績效工資拆分為基本績效工資和浮動績效工資。在保障基本績效工資的同時實施浮動績效工資，使員工的績效薪酬浮動起來，以便提升事業單位員工工作的積極性。

事業單位對自身的決策層管理人員應實行年薪制，其年薪制在發放中應當在完成考核后再對其發放。其年薪中主要由基本工資、津貼補貼、基本績效工資和浮動績效工資四部分組成。其基本工資、津貼補貼、基本績效工資可以采用全年總數除以12的形式進行按月發放。而浮動績效工資的發放應在年末總結大會后進行且與基層員工在總結大會上對其所評價分數（百分制）相掛鉤。根據個人年度考核情況，領取與個人職務相對應的年度浮動績效工資?？梢圆捎茫ǜ涌冃ЧべY+與職務相對應的職級系數）/100+員工評價分數的方式來進行確定，這可以有效提升其工作積極性并使其更加重視自身在員工心目中的形象。

在對非決策層員工的薪酬制度上，事業單位應采用月薪制的形式，按照基本工資、津貼補貼、基本績效工資和浮動績效工資四個部分對其進行發放。其基本工資、津貼補貼、基本績效工資依照具體崗位、職稱的實際情況確定，浮動績效工資則應由其基數+與職務相對應的職級系數/100+其崗位月度考評分數。這樣可以確保其通過努力提升自身月度考評分數的方式來提升自己的每月薪酬，能夠有效提升其工作積極性。

員工的浮動績效工資應隨著政策或市場薪酬水平變化而變化，事業單位也可以通過增加或削減員工福利的方式來將其實際薪酬數額與市場變化情況進行校正，從而使其薪酬水平能夠始終跟隨市場環境而不斷處于動態變化狀態，這不但能夠提升其工作積極性還能夠幫助員工認清市場大環境并由此而增加對單位的歸屬感。

在事業單位發展的不同階段，其內部不同崗位職工的薪酬待遇也應當有所差別，這樣可以在很大程度上做到提高員工的工作滿意度。例如：在單位處于初級階段中時，其應當在績效方面更側重研發部門的員工，而在單位已經發展成熟階段后，其應當在績效方面更側重市場部門的員工，這可以使相關部門員工感受到單位對其的重視從而使其工作積極性得到進一步的提升。同時，單位還需要適當發放一些，例如：車改補貼、午餐補助、工會福利、防暑降溫費、取暖費、員工所參與的有針對性培訓等等的額外福利，從而在更大程度上來完成對員工工作積極性的激勵，使員工感知到來自單位的關心和支持，并對單位產生依賴感。

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