企事業單位人事績效評估系統構建情況淺析

吳夏芝

[摘 要]文章主要分析了我國企事業單位在人事績效評估過程中存在的問題，并針對這些問題提出了企事業單位進行人事績效評估系統構建的策略，企事業單位在進行人事績效評估系統構建時，要采取科學的方式進行合理構建，充分發揮人事績效評估對企事業單位發展的促進作用，保證企事業單位的健康、持續發展。

[關鍵詞]人事績效評估；企事業單位；人力資源

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.04.140

人事績效評估是每個企事業單位都會進行的重要工作，企事業單位通過進行人事績效評估，可以對職工的工作能力和工作效率進行全面、系統的掌握。但是從目前來看，很多企事業單位的人事績效評估還存在著一些問題，如何構建一套科學的人事績效評估系統，是每個單位在發展過程中都需要重點考慮的問題。

1 我國企事業單位人事績效評估存在的問題

1.1 人事績效評估目的不明確

企事業單位進行人事績效評估的目的是進行績效評估最核心的問題，企事業單位進行人事績效評估的目的將會直接影響到整個人事績效評估系統的構建，不同的評估目的也會對評估方法產生很大影響。很多企事業單位都沒有把人事績效評估重視起來，從企事業單位的管理者到一般職工都只把績效評估當成一種形式，為了評估而進行評估，卻不知道為什么而評估，評估的結果和作用又是什么。評估結束之后，他們把結果進行簡單的歸檔，然后就不再過問，沒有把評估結果進行充分的利用，沒有利用評估結果在企業建立完善的獎懲制度，這對于職工的激勵將會產生很大的不良影響。很多企事業單位的職工在剛進入工作崗位時，對于績效評估充滿期待，對于工作也比較認真負責，但是在經歷過企業的績效評估之后，便覺得自己的努力得不到相應的回報，開始變得懶惰、松懈，有些職工甚至對績效評估產生抵制思想，認為單位的績效評估是對自己的監視，是不信任自己的表現，更加不利于企事業單位人事績效評估系統的構建。

1.2 職工直接領導者的功能沒有得到充分的發揮

很多企業中的高級領導都有權對職工的績效考核結果進行修改，在這種情況下，被考核人的直接領導者的權力就被相應地削弱，但是企事業單位的高級領導與職工之間的距離較遠，他們無法對職工的具體表現進行明確的掌握，很多時候都是靠自己的主觀臆斷或者個別事件對職工加以評價。這種評價具有很強的片面性，不能夠反映職工的整體素質，績效評估結果往往與職工的實際表現產生很大的偏差，這會導致績效評估失真現象的出現，不僅會導致職工的不滿，還會對單位的基層管理者產生很大的負面影響。[1]企事業單位的高級管理者直接插手基層事務，這會使基層領導者感覺到自己權力的喪失，對基層管理者的責任心會造成較大的打擊，職工也會認為自己的直接管理者沒有權威，基層管理者對他們的管理也將變得越來越難，不利于企事業單位管理工作的正常進行。

1.3 人力資源部門沒有在績效評估中發揮應有的作用

企事業單位的人力資源部門是人事績效評估系統構建的重要部門，在進行人事績效評估系統構建的過程中，企事業單位人力資源部門的主要工作就是擬定企業人事績效評估的目的，制定評估標準，設置科學的評估程序，為實施人事績效評估人員進行專業的培訓，監督企業人事績效評估人員的行為，以及對單位的人事績效評估工作進行評價等。但是我國很多企事業單位的人力資源部門都缺乏人事績效評估的專業人才，他們的工作方法不能夠適應現代社會的發展要求，缺乏對企事業單位績效評估這進行專業培訓的人才，導致很多單位在進行人事績效評估時缺乏科學的考評方式，企事業單位績效評估的結果與實際情況相差比較大。人力資源部門在設計考核表時，很多項目都不夠清楚，很多內容相互重復，沒有合理的尺度對職工進行評價，單位的人事績效評估缺乏實際意義。

1.4 人事績效評估的內容和指標設置不合理

很多企事業單位在進行人事績效評估時，沒有把職工工作目標的完成情況作為人事績效評估的重要標準，這導致很多職工不認真學習崗位業務知識。很多剛進入企業的年輕職工雖然文化層次比較高，但是業務技能卻非常欠缺，也缺乏處理異常事故的能力，這主要是企事業單位的人事績效考核不注重對職工實際工作能力的考核造成的。

很多企事業單位的績效評估指標設計也存在著不合理的情況，隨著社會的發展，很多崗位的工作規范都發生了很大的變化，但是崗位績效評估還是參照以前的指標，反映不出崗位工作規范的變化情況。企事業單位管理人員的工作具有很強的復雜性，所以績效評估實施起來也具有很大的難度，很難為他們建立能夠量化的考核指標，為單位績效評估帶來了很大的不便。所以企事業單位在制定人事績效評估指標時，應該對職工的具體工作進行科學的分析，為職工制定合理的考核指標，確保考核指標能夠準確地反映他們的工作狀況。

2 企事業單位人事績效評估系統的構建策略

2.1 合理進行情報收集工作

在對職工進行績效評估的過程中，系統、全面地收集職工的情報信息是對職工進行考核的重要手段，只有收集了足夠的情報信息，才能夠對職工進行科學的評價。企事業單位對職工情報的收集要在上一次考評過后就開始進行，在下一次考評之前要對職工的情報進行全面、系統的收集，觀察職工在工作中的表現，聽取其他職工或者管理者對于職工的意見，對職工的行為進行綜合評定，這是對職工進行績效評估最基本的工作。在收集職工的情報信息時，要從多方面進行收集，最后對收集到的情報進行篩選，保證對職工評價的客觀性與公正性，在對職工資料進行充分分析的基礎上獲得準確的考評結果。

2.2 合理設計人事績效評估的時間間隔

人事績效考評時間間隔對于考評結果也會造成較大影響，在進行人事績效考評時間間隔設置時，要充分考慮到時間間隔設置的科學性，時間間隔過長或者過短都不利于人事績效評估的實施。[2]在進行人事績效評估時間間隔設計時，還要充分考慮評估目的，比如如果人事績效評估的目的是明確溝通上下級的意圖，提高企事業單位的工作效率，那么應該把人事績效評估的時間間隔盡量設置得短一些；如果進行人事績效評估的目的是對職工進行綜合的考核，并涉及人事調動或者職工的晉升，那么就應該把人事績效評估的時間間隔設置得長一些，防止某些職工在工作過程中出現投機取巧的行為，影響人事績效評估的科學性。在對職工進行人事績效評估時，如果一個職工的長期表現良好，并且能夠通過自己的努力不斷提升自己的綜合素質，那么就可以考慮為職工升職加薪；如果職工的長期工作績效低下，并且沒有上進心，那么可以考慮找其他人代替他的工作崗位。endprint

2.3 設置可操作性的績效評估內容

企事業單位在進行人事績效評估時，首先要明確進行人事績效評估的目標，在公平、公正、客觀的基礎上設置科學、合理的考評方式，建立系統、動態的考評程序，在具體的評估過程中要注意以下兩點：①對職工的考評內容要選擇職工崗位的主要工作內容，次要的工作內容可以簡單涉及或者忽略，對于設計好的考評內容也要進行仔細的分析，檢驗考評內容的可操作性，確保考評內容的合理性。②對職工的績效評估要具有時效性，根據職工崗位的變動實時調整考評內容，也不能夠把上一次的考評結果直接拿來使用，不能使用近期的考評結果作為職工整個考核期的最終績效，考評結果要符合職工一定時期內的綜合表現。[3]

2.4 努力減少人事績效評估中出現的誤差

企事業單位在進行人事績效評估時，由于受到種種因素的影響，不可避免地會存在一些誤差，對人事績效評估的結果產生影響，雖然誤差的出現是不可避免的，但是我們可以盡量減少人事績效評估中的出現的誤差。方式主要有以下幾種：①對企事業單位的評估人員和被評估人員都要進行科學的培訓，讓評估人員與被評估人員能夠主動配合，完成單位的人事績效評估工作。②一個評估人員所負責的考評職工數量要進行限制，防止評估人員一次考評過多職工出現顧此失彼的現象，喪失考評的公正性和公平性。③考評人員對于被考評人職工作的各個方面都要進行嚴格的考評，盡量使考評結果能夠全面反映被考評人員的真實情況，防止出現以偏概全現象。④績效評估人員在對職工進行考評時，要把考評的重點放在職工的實際工作以及操作技能方面，對于職工理論知識的掌握或者紀律的遵循情況等可以放到次要方面。⑤在報告考評結果時，評估人員要注意措辭使用得當，禁止使用那些模棱兩可的詞語，防止其他考評人員對于考核結果出現誤解，影響職工最終的評估結果。

2.5 及時反饋評估結果，加強領導與職工之間的溝通與交流

對職工的績效評估完成之后，要把評估結果及時反饋給被考評人，讓被考評人及時了解自己的評估結果，評估人員要加強與被考評人之間的溝通與交流，詢問被考評人有哪些不懂或者不滿意的地方，并對被考評人的問題進行合理的解決。對被考評人評估結果的反饋主要采取面談的形式，通過對評估結果的反饋，可以讓考評人和被考評人一起協商，解決評估過程中出現的問題，并確定職工需要進行改進的方面，幫助職工制定下一評估階段的工作目標，并根據目標制訂切實可行的工作計劃，讓職工能夠按部就班、有條不紊地加強自身的工作能力，提升職工的綜合素質。

3 企事業單位人事績效評估的科學方式——360度績效評估模式

360度績效評估模式是適應當代人力資源管理的科學模式，它指的是在對職工進行人事績效評估時，要從上級、下級、同事之間多方面收集信息，同時要求職工進行自我評估，形成一種全面、系統的人事績效評估體系，提升績效評估的科學性與合理性。①上級對職工的評估能夠促進上級對下級工作的了解，加強上下級之間的溝通與交流，激發下級的工作潛能，促使下級職工工作能力的提升。②下級對上級的評估能夠客觀地反映出上級在工作中的不足，為上級更加完善自己的領導能力提供科學的參考。③同事之間相互評估相對來說比較客觀、公正，通過同事之間的相互評價能夠更加真實地反映出職工的具體工作表現，加強對職工進行績效評估的科學性。④最后還要讓職工進行自我評估，在職工自我評估的過程中，能夠讓職工對自身的行為進行反思，讓他們明確自己的長處和不足，不斷提升和完善自己的能力，使職工能夠為企事業單位的發展做出更大的貢獻。

參考文獻：

[1]袁柏喬.企業人員績效動態評估系統研究——構建“業績、能力與態度”三位一體的評估體系[J].經濟研究參考，2014（35）：77-79.

[2]趙靈芝.企業人力資源績效評價系統的構建[J].集團經濟研究，2015（7）：276-277.

[3]黃明杰，魏玉萍，吳曄，等.醫院科研績效評估系統的構建與應用[J].中華醫學科研管理雜志，2013，26（4）：277-280.endprint