違紀員工還享受工傷待遇嗎

違紀員工還享受工傷待遇嗎

我公司有一名員工，入職三年多，去年在工作中受傷，被認定為工傷，并且之后的傷殘等級被鑒定為十級。最近一段時間，該員工經常缺勤，公司多次提醒也沒有改善。請問，這種情況下公司是否可以與其解除勞動合同，另外，如果公司按照嚴重違紀和他解除勞動合同，還需要支付工傷待遇么？比如一次性傷殘就業補助金。

●關于能否解除合同的問題

對于工傷員工，法律確實對用人單位在解除權上有一定的限制（參見《勞動合同法》第四十二條），即用人單位不得以員工醫療期滿不能從事工作、不勝任工作或客觀情況發生重大變化以及經濟性裁員等依據和工傷員工解除勞動合同。但是，這個限制并不包括員工嚴重違反用人單位規章制度的情形。貴公司所提到的這個員工的違紀現象，如果已經掌握了確鑿的證據，且在規章制度中對這類行為的過錯界定為嚴重違紀，是可以在通知工會后與該員工解除勞動合同的。

●關于是否需要支付工傷待遇的問題

根據《工傷保險條例》第四十二條的規定，工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇：（一）喪失享受待遇條件的；（二）拒不接受勞動能力鑒定的；（三）拒絕治療的。因此，除了上述三種情況，用人單位在與工傷員工解除勞動合同時，工傷員工均有權享受一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的工傷待遇。工傷員工違反了公司的規章制度，用人單位有權與之解除勞動合同，但解除勞動關系并不能改變員工發生工傷的事實，也不能因此而免除工傷員工依法應享受的工傷待遇，所以，貴公司若決定與該員工單方解除勞動關系，是需要向該員工支付相關工傷待遇的。

超出工傷保險范圍的費用誰承擔

我們是上海的一家民營企業，去年有一位員工在工作當中不慎受傷，后經認定為工傷，傷情較重，所以醫療費用也很高。我們和員工收集了相關醫療費用發票后，向工傷部門申請了報銷，但是工傷保險基金最后只報銷了其中一部分的醫療費用，其余的醫療費用因不在工傷保險診療目錄之內而不予報銷。該員工要求公司承擔這筆費用，請問這個費用究竟應當由誰承擔？

上海市人力資源和社會保障局曾就類似問題作過回答，即經用人單位、工傷人員或其家屬簽字同意，定點醫療機構在治療工傷人員時，使用超出國家和本市“工傷保險三個目錄”范圍的醫療費用，由用人單位或工傷人員承擔。未經用人單位、工傷人員或其家屬簽字同意，定點醫療機構在工傷人員治療時，擅自使用超出國家和本市“工傷保險三個目錄”范圍的醫療費用，由定點醫療機構承擔。工傷人員確因搶救需要發生超出國家和本市工傷保險藥品目錄的工傷醫療費用，由治療工傷的定點醫療機構出具證明并加蓋公章，報社保經辦機構核準后，由工傷保險基金支付。

因此，貴公司對于工傷保險基金不予報銷部分的費用，也可以比照上述規定進行處理。一般來說，除非該費用與治療員工所受的工傷傷害無關，否則還是應當由貴公司來支付比較合理。

私下達成賠償協議是否有效

我公司屬于運輸行業，有一名員工剛入職，最近搬運貨物過程中骨折受傷，公司馬上送其就醫并承擔了醫療費用?？紤]到公司還沒有為其繳納工傷保險，所以我們暫時也沒有去申請工傷認定?，F在是希望直接和員工就工傷協商，然后簽署一份賠償協議，請問，這樣的協議有效么？如果員工反悔去仲裁，公司會不會有其他的法律風險？

評判公司和員工私下就工傷賠償達成協議的效力，主要看雙方簽署協議時是否存在《合同法》中規定的合同無效或可撤銷的相關條款（參見《合同法》第五十二條和第五十四條）。

假設貴公司和工傷員工在協商過程中，開誠布公，按照平等自愿、誠實信用的原則進行洽談，達成了賠償協議，那么總的來說，不存在違反法律規定的，該協議是有效的。

但是，協議有效，不代表該協議一定合法，這取決于公司在協議當中所給付給員工的工傷待遇是否明顯低于員工依法應得的工傷賠償，是否損害員工的工傷待遇。因此，在員工傷情未明的情況下，這一點就較難判斷。

這里再作個假設：假設該員工傷情較輕，能夠很快恢復正常，明顯無需進行傷殘鑒定，那么一般來說基本除正常醫療費用外也沒有什么特殊情況，此時如果公司認為需要和員工就工傷做個協議約定，那么是有效的，但應該來說必要性不大。

假設員工傷情較重，暫時無法判斷是否需要作傷殘鑒定的，則實質上雙方目前都很難判斷員工依法能夠享受的工傷待遇到底有哪些，則此時若公司與員工私下達成賠償協議，其賠償金額就有可能低于員工依法可以享受到的工傷待遇，那么事后有可能被認為公司利用自身優勢乘人之危簽訂賠償協議，而被仲裁或法院認為需要變更或撤銷。

就貴公司目前遇到的情況，一方面考慮到工傷申請的時效問題，公司應立即整理相關材料向人社部門申請工傷認定，另一方面，在拿到工傷認定結果后，待員工傷情穩定，再和員工一起進行勞動能力鑒定，待有鑒定結論后，貴公司再根據相關的等級評定情況，和員工就工傷賠償進行協商，爭取和平解決。

這里有必要順帶提一下，考慮到合法用工，且為了避免日后承擔巨額工傷賠償且減少訟累，還是建議貴公司盡快依法為員工按時足額繳納社會保險。

停工留薪期怎么算

我公司有一名入職5年的員工，今年6月在工作中手部受傷，然后開始休假。該員工原來是做模具制造的，對手部靈活性要求特別高，他自己和其他同事在日常聊天中提到，感覺手部目前恢復得還不是很好，所以覺得還需要在家休養，就一直沒有來公司上班，但傷情并不嚴重，醫生也不再為其開具病假證明。法律規定停工留薪期是12個月，如果該員工一直不來上班，可以這樣一直休假嗎？

停工留薪期是指工傷或者患職業病職工需要暫停工作接受治療的期間?！豆ｋU條例》第三十一條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。”

綜上，停工留薪期的期限并不一定是12個月。具體到個案的停工留薪期的長短如何確定，由誰確定，規定沒有明確，實踐當中，只能試圖從用工所在地的地方政策和司法實踐中尋求執行口徑。

由于停工留薪期直接影響著企業如何發放員工當月工資，因此，如何確定停工留薪期的結束節點就顯得尤為重要。一般來說，有幾種方法：

第一種，以員工實際返崗之日作為停工留薪期結束之日。這類情況一般來說適用于傷情比較輕微，且不需要進行勞動能力鑒定的工傷員工。員工如果主動返工的，按照員工實際復工之日確定即可。員工不主動返工，而用人單位又認為員工已經達到返崗條件的，則可以和員工協商確定一個具體的返崗之日，如果雙方無法協商，則可以按照工傷員工治療工傷的醫療機構所出具的醫療意見作為判斷依據，如果醫院認為員工應當繼續治療，而員工也按時提交病假證明，則停工留薪期繼續計算；如果醫院認為員工已無需繼續治療了，則可以認為員工停工留薪期結束，用人單位通知員工返崗。除非員工提供合理的有效單據證實無法返崗，否則公司可以按照規章制度進行違紀處理。

第二種，以勞動能力鑒定結論作出之日作為停工留薪期結束之日。這類情況適用于傷情嚴重，并可能會導致勞動能力完全、大部分或者部分喪失的工傷員工。對于一般的工傷，是否要進行勞動能力鑒定，一個看員工的具體傷情，一個也是雙方根據情況具體協商，對于明顯傷情較重的，由于勞動能力鑒定直接影響到員工的工傷待遇，因此，用人單位也應當積極督促員工配合進行鑒定。當然，如果雙方無法協商，則可以聽取工傷員工治療傷情的醫療機構意見。

從上述提供的信息來看，貴公司認為這位工傷員工傷情較輕，但卻自認為沒有完全恢復好，所以上述兩種情況都有可能，貴公司可以再根據具體的情況判斷，如果確實已經完全恢復，則可以通知員工返崗。

還有第三種，延長停工留薪期。一般來說，員工的停工留薪期最長不超過12個月，但如果員工傷情嚴重或者情況特殊，則經所在地的市級勞動能力鑒定委員會確認后是可以進行適當延長的，但延長不得超過12個月。這里需要提醒的是，對于停工留薪期是否需要延長，并不是由用人單位說了算的，而是需要向鑒定委員會提出申請。