工會干部，保護、監督兩不放

王苓酈

近年來，國內企業工會組織的組建力度不斷加強，數量不斷增加，工會干部的隊伍也隨之壯大。而工會干部作為工會的骨干分子，主要負責處理工會各項事務，履行工會具體職責，是工會會員和職工利益的代表，但工會干部往往又是企業職工，與企業存在隸屬關系，這就導致工會干部在開展工作時，極易與企業利益產生沖突，故為避免工會干部因觸犯企業利益受到“報復”，我國對工會干部確立了特殊保護制度，如調崗限制、勞動合同期限延長等，那么，在這種特殊保護制度下，企業的法律風險有哪些，又該如何規避呢？

案例簡介

謝某于2008年6月進入A公司工作，勞動合同期限三年，崗位為辦公室主任，定薪標準為一般管理崗位工資，隨后經民主推薦和選舉，謝某于2008年9月當選公司第一屆工會委員會主席、工會女職工委員會主任（兼職），任期五年。

2011年3月謝某向公司提出，按照全國總工會頒布的《企業工會工作條例》第二十四條第二款的規定，“工會主席享受企業行政副職待遇”，要求公司按照該標準補足欠發的工資，并按該標準補繳社保，但A公司未予理會。2011年5月，市總工會向A公司送達《關于A公司工會主席待遇的函》，該函件明確要求A公司在一個月內妥善解決拖欠謝某的工資問題，但A公司收到函件后仍未予以支付。

2011年6月，謝某的勞動合同期限屆滿，A公司與謝某續訂勞動合同時，將謝某的崗位由辦公室主任調整為文員，謝某要求協商一致后再簽字，A公司遂表示不再續簽勞動合同，終止了與謝某的勞動合同。

隨后，謝某提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除補償金、拖欠的工資，并補繳社保，最終，仲裁委對于其違法解除補償金的請求予以支持，但駁回了謝某拖欠工資、補繳社保的仲裁請求。

案情分析

上述案例中，謝某要求公司支付補償金的仲裁主張為何得到支持，謝某是否有權要求公司支付“欠發的工資”？筆者認為可以從以下幾個方面進行探討：

●工會干部勞動合同終止時間

《中華人民共和國工會法》（以下簡稱“《工會法》”）第十八條規定：“基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外”。所謂勞動合同期限的自動延長是指工會工作人員同其用人單位無需就勞動合同期限延長的相關事宜再行協商，原勞動合同持續有效，效力時間延長，除非任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡。據此，本文前述案例中，非專職工會主席謝某勞動合同期限屆滿，且未續訂新合同的，應視為勞動合同自動延長至工會主席任期屆滿為止，即2013年9月工會主席任期屆滿。公司在謝某任期屆滿前，無權終止與謝某的勞動合同。

如果謝某是專職工會主席的話，情況又將如何呢？

根據最高人民法院《關于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》（以下簡稱“《解釋》”）的規定，基層工會的專職主席、副主席、委員的勞動合同延長的期間應當自上述人員工會職務任職期限屆滿之日起計算，延長的期限等于其工會職務任職的期間。例如，工會職務的任期是三年，勞動合同延長的期限就是三年，原剩余的勞動合同期還要累計繼續履行。以案例中的情況為例，謝某的勞動合同就應自動延期至2016年6月。

●工會干部崗位調動

為了保護工會干部依法履行職責的積極性，《工會法》對工會干部進行調崗限定了特殊程序保護——“工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當征得本級工會委員會和上一級工會的同意”，且該規定不區分專職工會主席、副主席與兼職工會主席、副主席，二者均可適用。但對于工會委員進行調崗則無特殊程序限制。因此，案例中A公司在未征得公司工會委員會以及上一級工會同意的情況下，無權隨意變動謝某的崗位。

●《企業工會工作條例》的法律效力

《企業工會工作條例》是全國總工會通過的一個內部文件，根據《工會法》第二條和第十四條的規定，全國總工會是群眾組織，具有社會團體法人資格，與公司在法律上享有平等主體地位，并獨自承擔法律責任。它不是國家立法機關，也不是國家行政機關，在未取得法律授權的前提下，不具有立法權，其制定的《企業工會工作條例》屬于團體性規定，非法律法規強制性規定，只能作為企業工會自己的自律性工作規范，原則上對外沒有強制執行力。

故案例中謝某及市總工會要求A公司按照《企業工會工作條例》支付謝某“拖欠的工資”并無法律層面上的依據。但是，基于工會本身的特殊性質考慮，審判機關在司法實務中也會視情況將工會的內部文件作為一定的參考，因此，對于工會內部制定的文件，建議用人單位還是要予以重視。

●公司違反工會干部保護相關規定時的特殊責任承擔

根據《工會法》第五十二條及《最高人民法院關于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》第六條的規定，公司如對依法履行職責的工會干部無正當理由調動工作崗位，進行打擊報復的，應恢復其原工作，造成其損失的，應予以賠償；如因工會干部參加工會活動或履行法定職責而解除勞動合同的，應恢復其工作，并補發被解除勞動合同期間應得的報酬，或者給予本人年收入二倍的賠償，此時勞動者仍可以主張解除勞動合同的經濟補償金。但需注意，司法實踐中，審判機關往往會將“給予本人年收入二倍的賠償”這一項歸為勞動行政部門管理范圍，對其不予審理。

除此之外，工會干部本質上仍是普通勞動者，如其權利受到侵害，同樣可以適用《勞動法》《勞動合同法》等勞動法律法規向公司主張權利，此時公司仍需承擔一般法律責任。就本文案例來說，謝某擔任工會兼職主席一職后，勞動合同期限應當順延至任期屆滿，但A公司在謝某不存在“已達退休年齡”這一情形，也沒有證據證明謝某具有“個人嚴重過失”的情況下，就按照原定期限終止勞動合同，應適用《勞動合同法》第八十七條的規定，按照經濟補償標準的二倍向謝某支付賠償金。

實務建議

在實踐中，就前述工會保護中的問題，公司應如何規避風險？筆者試就此提出以下幾點建議：

●避免將工會干部置于公司的對立面

工會是勞資雙方對話的橋梁和紐帶，在安撫職工情緒、凝聚職工向心力方面有著先天的優勢。但在實踐中，有些用人單位將工會干部視為洪水猛獸。這種看法，極易將工會干部置于公司的對立面，從而導致公司開展相關工作時失去工會的支持和配合。因此，用人單位需要正視工會干部的角色定位，加強與工會干部的對話與溝通，對于工會干部依據《工會法》組織的工會活動，公司應予以積極配合。

●工會干部任期宜短不宜長

根據《工會法》的規定，基層工會委員會每屆任期三年或者五年；各級地方總工會委員會和產業工會委員會每屆任期五年。企業工會屬于基層工會組織，工會干部任期可以是三年或者五年，但鑒于工會干部勞動合同終止的特殊保護機制，建議采用較短的任期。

●盡量采用兼職工會干部形式

我國并未在立法層面上統一兼職工會工作人員與專職工會工作人員的設置標準及比例，相關規定主要散見于各地（江蘇、陜西、浙江等地）人大常委會制定的地方性法規中，以江蘇省為例，根據《江蘇省實施〈中華人民共和國工會法〉辦法》（以下簡稱“《實施辦法》”）的規定，職工二百人以上的國有獨資、國有控股企業和事業單位的工會，應當設專職工會主席，專職工會工作人員的人數應當按不低于職工總人數的千分之三配備；職工二百人以上的其他企業可以設專職工會主席或者副主席，專職工會工作人員的人數由工會與企業、事業單位協商確定。由此可見，非公有制企業可以自主確定工會干部的選用形式，而兼職形式較專職形式來說，具有勞動合同期限延長期限短、人力成本低、從事工會工作時間限定嚴格等特點，對企業來說適用性較強。

●對工會干部進行調崗時注意實質條件與程序條件要同時具備

所謂實質條件即調崗需符合以下情形之一：一是雙方協商一致調崗——“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”；二是按照約定調崗，但是約定的指向應當明確，如在什么情況下進行何種調動，如果約定的指向不夠明確，用人單位必須承擔較重的舉證義務，說明調崗具有充分的合理性；三是根據規定調崗，如勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整工作崗位等。而所謂程序條件即為要取得本級工會委員會和上一級工會的同意。

●加強對工會干部的普法教育

在工會干部提起的訴訟或仲裁糾紛中，有相當一部分均以《企業工會工作條例》中“工會主席享受企業行政副職待遇”的規定為由要求用人單位支付工資差額，甚至提起行政訴訟要求行政賠償。之所以會產生這些糾紛，主要是工會干部對于其自身、工會、企業這三者之間的法律關系認識存在誤區，對工會干部的法律性質產生誤解，故為避免不必要的糾紛，促使工會干部積極發揮其應有的作用與職責，企業應積極開展工會干部的普法教育，幫助工會干部走出法律盲區。

●工會干部選舉注意不要“任人唯親”

根據《工會法》的規定， 企業主要負責人的近親屬不得作為本企業基層工會委員會成員的人選。比如江蘇省規定，企業主要行政負責人和配偶以及他們的近親屬不得作為本企業工會委員會成員的人選。前述規定均系強制性規定，故在進行工會干部選舉時，應注意審查候選人資格，否則選舉結果無效，工會干部相關的工會工作行為也將歸為無效。

綜上，企業在處理與工會干部的勞動關系時應慎重，盡量在合法合規的前提下操作，避免對工會干部進行違法終止勞動合同、調崗、辭退等行為給企業造成賠償風險。