招聘，我們用數(shù)據(jù)推進(jìn)

張榮亮

近年來(lái)，很多HR都在討論如何圍繞企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)展招聘，但筆者以為，從實(shí)踐角度來(lái)看，助力企業(yè)發(fā)展、提升服務(wù)品質(zhì)才是當(dāng)前HR招聘的首要任務(wù)。

燃燒三部曲

筆者供職的公司成立于2015 年，在公司快速擴(kuò)張的過(guò)程中也經(jīng)歷了很多“短平快”的過(guò)程，特別是人才需求格外強(qiáng)烈，公司整個(gè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)張和提升，產(chǎn)生了大量的人員需求，負(fù)責(zé)招聘的HR面臨著極大的壓力。

筆者加入公司時(shí)，公司給人力資源部門(mén)提出的要求是，在2018年新增員工1000人，而且崗位多，人員要求也很高。一般情況下，招聘團(tuán)隊(duì)往往是根據(jù)企業(yè)的招聘需求臨時(shí)組建的。最初我們的招聘團(tuán)隊(duì)只有6個(gè)人，3個(gè)老員工帶著3個(gè)實(shí)習(xí)生。整個(gè)2017年只入職了300 人，從效率來(lái)講還可以，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到1000人的目標(biāo)。各個(gè)用人部門(mén)逐漸對(duì)人力資源部門(mén)失去了信心，甚至開(kāi)始繞開(kāi)人力資源部門(mén)自行招募，雖然招聘的成功率不低，但更多的是應(yīng)急性的，很難保證新進(jìn)員工的穩(wěn)定性。

根據(jù)當(dāng)時(shí)情況，筆者提出了“燃燒三部曲”的計(jì)劃：第一步，是點(diǎn)燃自己，要調(diào)整工作狀態(tài)，向客戶(hù)看齊，特別是工作時(shí)間，這也符合我們的企業(yè)文化；第二步，是燃燒團(tuán)隊(duì)，將招聘激勵(lì)政策、個(gè)人業(yè)績(jī)和部門(mén)整體績(jī)效掛鉤，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)共同成長(zhǎng)。通過(guò)“不平衡”的制造，樹(shù)立標(biāo)桿，讓大家共同努力，然后達(dá)到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的燃燒；第三步，是照亮別人，目前我們正朝著這個(gè)階段努力。

取得成果

在2017年的招聘旺季，公司在冊(cè)人數(shù)突破了千人大關(guān)。這期間，人力資源部門(mén)引入了幾個(gè)管理工具，其中，數(shù)據(jù)報(bào)表的分析就是非常重要的工具之一。之前 HR 都在做邀約率、面試率、到面率、人員成本、通過(guò)率等數(shù)據(jù)。團(tuán)隊(duì)部門(mén)較小時(shí)，對(duì)結(jié)果分析居多，但過(guò)程監(jiān)控偏少。后來(lái)開(kāi)始嘗試使用數(shù)據(jù)報(bào)表系統(tǒng)，雖然目前應(yīng)用得比較粗淺，但確實(shí)是使整體招聘效率有所提升，簡(jiǎn)歷的篩選匹配也豐富了人才庫(kù)。另外，新的系統(tǒng)也能結(jié)合當(dāng)前的管理系統(tǒng)對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控。

在以前，基礎(chǔ)員工的邀約難度較大，簡(jiǎn)歷篩選后的損耗也較大，可惜的是剩下的簡(jiǎn)歷沒(méi)有納入整體的人員管理，但利用數(shù)據(jù)報(bào)表系統(tǒng)中的人才庫(kù)就能做到人才盤(pán)點(diǎn)和激活。比如，整個(gè)系統(tǒng)設(shè)置中會(huì)給前臺(tái)匹配一個(gè)賬號(hào)，把其中超過(guò)7 天沒(méi)有進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的求職簡(jiǎn)歷進(jìn)行重新整合，這就把整個(gè)簡(jiǎn)歷的使用率提升了20%，再結(jié)合其他的簡(jiǎn)歷匹配工具最終將利用率提升到30%。

人員數(shù)量穩(wěn)步上升的同時(shí)，成本也有所下降。我們也采用了過(guò)程監(jiān)管的系統(tǒng)，類(lèi)似于像管理銷(xiāo)售一樣來(lái)管理HR的招聘工作。在過(guò)程監(jiān)管中，我們引入了CRM系統(tǒng)，對(duì)招聘專(zhuān)員每天的工作量、工作時(shí)長(zhǎng)、有效通話(huà)會(huì)進(jìn)行一一分析。我們能看到HR的溝通技巧，每天進(jìn)行復(fù)盤(pán)。電話(huà)導(dǎo)入進(jìn)來(lái)的簡(jiǎn)歷也會(huì)和導(dǎo)入簡(jiǎn)歷庫(kù)里的簡(jiǎn)歷進(jìn)行匹配，篩選出損耗的簡(jiǎn)歷，讓簡(jiǎn)歷使用率提升了10%左右。

過(guò)程管理只適合大批量的招聘工作，現(xiàn)在，我們的HR團(tuán)隊(duì)往往面臨的是公司快速擴(kuò)張帶來(lái)的以百為基數(shù)的人員需求，所以對(duì)整個(gè)招聘的管理至關(guān)重要，量化考核過(guò)程才會(huì)產(chǎn)生判斷依據(jù)。我們也引入了看板機(jī)制，每月分解整體的招聘任務(wù)后在辦公區(qū)做出人才看板。這個(gè)數(shù)據(jù)每天都會(huì)更新，清晰目標(biāo)，反推結(jié)果。讓差者提升，讓優(yōu)秀者更優(yōu)。針對(duì)人才看板，我們還設(shè)立了激勵(lì)機(jī)制，每月獎(jiǎng)勵(lì)一次排名優(yōu)秀的小伙伴。

我們引入的招聘資源信息都要經(jīng)過(guò)HR進(jìn)行轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化過(guò)程中工作量、有效性容易被忽視。通常，我們量化的很多是結(jié)果，但是對(duì)過(guò)程的量化也同樣重要。我們以現(xiàn)有的工具為基礎(chǔ)，加上銷(xiāo)售軟件管理過(guò)程的監(jiān)管，每天都會(huì)分析數(shù)據(jù)，及時(shí)做出調(diào)整。從整個(gè)面試環(huán)節(jié)包括到簡(jiǎn)歷獲取環(huán)節(jié)都是大同小異，關(guān)鍵問(wèn)題是在執(zhí)行環(huán)節(jié)，我們有沒(méi)有真正完成過(guò)程的數(shù)字化。

面臨挑戰(zhàn)

雖然最終取得了很大成效，但我們?nèi)悦媾R著一些挑戰(zhàn)：

首先，是招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的持續(xù)性。銷(xiāo)售式的管理方法很難保證士氣長(zhǎng)久高漲。雖然我們穿插了很多的活動(dòng)，但大家還是會(huì)有一定的疲憊期。

第二，就是人員流失。在快速發(fā)展過(guò)程中，新人引入過(guò)多對(duì)培訓(xùn)體系是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)，人員引進(jìn)來(lái)能否留得住也是一個(gè)比較大的問(wèn)題。

最后，是用人部門(mén)需求的多變。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)屬于快速發(fā)展中的行業(yè)，整體節(jié)奏和戰(zhàn)略調(diào)整也很快，規(guī)劃管理也很重要。