人才盤點，創造內生優勢

近年來，“人才盤點”在企業管理中扮演著越來越重要的角色，這不僅僅是一個新的管理詞匯，更反映出企業對高級人才管理工具的訴求。人才盤點是整個人才管理體系中的連接器和驅動輪，在人才管理的各個模塊中，除了人才盤點會議，可能沒有其它哪一項會議可以像戰略會議那樣將所有的管理團隊聚到一起，廢寢忘食地討論和反思，統一對人才的看法、對文化的理解，甚至對組織戰略的認知，在此基礎上，有效驅動人才管理各項工作的進行。人才盤點常見使用場景如下：

場景一：業務轉型。當一家企業提出業務轉型時，發生變化的絕不僅僅是業務策略，組織內部每一位員工的心智模式、行為習慣都需要進行相應的調整，以匹配業務的變革。人才盤點可以幫助重塑組織人才觀和人才隊伍，實現“上下同欲”。

場景二：組織激活。組織經歷過初創期、成長期，慢慢進入倦怠期，當團隊慢慢喪失當年拼搏的勇氣時，“小白兔”會在組織內慢慢滋生，甚至造成“死海效應”。人才盤點可以幫助組織驅逐“小白兔”，激發活力。

場景三：梯隊建設。作為一家企業的CEO，當你計劃大展宏圖的時候，卻發現人才供給速度永遠跟不上企業的發展速度，“缺人”成為中國企業快速發展的一只“攔路虎”。如果進行階段性的人才盤點，加強梯隊建設，可以幫助企業構建有效的人才供給。

場景四：人才審計。企業初創期無暇顧及人才，重“數量”不重“質量”，人才管理留下一本“爛賬”。長此以往，最終給企業埋下不可逆轉的“隱患”。人才盤點可以幫助企業盤活人才資源，實現優勝劣汰。

場景五：高潛人才識別。復雜的組織，往往擁有等級森嚴的層級結構，基層高潛人才往往沒有“曝光機會”，悄無聲息地流失了。人才盤點可以幫助組織提前識別高潛人才，為組織保留核心人才。

如今，越來越多的中國企業將人才盤點作為人才管理的核心流程引入企業的組織管理體系之中，并結合中國企業管理的獨特模式，做出了很多值得借鑒的創新，推動了企業的內生性成長。但是正如硬幣的兩面，在進行人才盤點的過程中，總有幾個繞不開的“雷區”。

第一，如何更準確地評價人才。有的企業在人才盤點中使用了多個測評工具作為主要評價依據，而有的企業則很大程度上依賴盤點會上的討論來進行人才決策，如何平衡主觀評價與客觀評價，如何更智慧地對待人才討論中的不同觀點，如何更有效地形成組織中對人才標準的統一認知，的確是一道難題。

第二，人才盤點結束之后，如何有效地應用成果。人才盤點之后，優秀的潛力人才常常會得到更多的升遷、發展的機會，皆大歡喜，容易執行；而對于那些處于關鍵崗位上的不勝任者，如何安置、降職或離開崗位才是最難以處理的部分。

第三，如何透過人才盤點，推動組織進行變革。商業世界越來越多地呈現出動態復雜性，企業已經很難提前很長時間做出非常準確的決策，而是更加需要領導者以智慧的方式，創造性地解決問題。作為組織管理中的重要會議之一，人才盤點會議是感受企業內在活力的最好時機，如何讓更多的管理者，不僅僅看到自己的下屬，還要看到外部的競爭對手、合作伙伴、用戶，以及管理者自己，并以此推動組織進行變革。