分享經濟下人力資源視野的新轉向

撰文>>>曹志遠

國家信息中心分享經濟研究中心發布數據顯示，2016年我國分享經濟市場交易額約為34520億元，融資規模約1710億元，參與分享經濟活動項目的人數超過6億人，參與提供服務者人數約6000萬人，分享經濟正在悄無聲息地興起并逐漸地改變著我們的生活。《滴滴：分享經濟改變中國》一書中評述分享經濟通過技術將社會海量分散的閑置資源通過平臺化、協同化地集聚、復用并實現供需匹配。

分享經濟所強調“使用而不占有”和“不使用即浪費”的理念正在推動人力資源視野發生轉變，人力資源視野中將越來越關注精細的任務分析、擴展的能力合作、有效的共享機制與社群的情感連接。

時間分享改變任務模式

隨著數字網絡快速發展，基于時間分享的任務型平臺蓬勃發展，由此分享經濟使全社會實現剩余資源匹配成為可能。正如克萊·舍基在他的《認知盈余》中所介紹的，認知盈余是一種隨著全世界累積的自由時間不斷聚集而產生的新資源，全球受教育人口累計起來每年有超過1萬億小時的自由時間，數字網絡使普通市民能夠有自由時間從事自己喜歡或關心的活動。

基于自由時間的分享，催生出了大量“零工”的認領與“自雇”的機會。打零工正是通過碎片時間提供服務，通過完成不同“任務”換取收益，伴隨著社會化平臺獲取更加具有彈性和靈活性的工作機會，勞動者將有機會在某一時間段提供某種特定服務，不需要再長期受雇于某一組織或機構。

內部協調成本的日益增加使傳統雇傭方式發生變化。諾貝爾經濟學獎獲得者羅納德·科斯在其1937年發表的《企業的性質》一文中就提出“企業為什么會存在”。因為在跨組織溝通時需要通過反復商議甚至討價還價才能達成行動協議，但是企業可以繞過市場交易成本建立組織，并由領導制定規則組織成員實施與執行，從而實現效率提升與效益達成。但是共享時代的來臨使工作分工越來越細致、任務協作越來越靈活、達成目標越來越多變，企業內部的管理協調成本因此也越來越高，雇傭制度就因此受到挑戰。

基于信息數據和網絡的發展，任務將被置于更加廣泛的視野中安排使用，傳統的工作任務可以被拆解為多個微小的任務單元。那些可以被分解復制或獨立運行的部分，要么通過時間分享得到完成，要么被人工智能所取代。傳統人力資源觀念中“通過找到合適的人完成任務”逐步轉變為“通過購買解決問題有效方案與實施時間而達成”。零工平臺對于人力資源管理實踐也因此變得越來越重要，甚至轉化成為一種新的業態，因為那些簡單的、可重復的、低能力附加值以及非核心競爭力的任務更適合這種模式，平臺化的碎片化工作由零工完成，專門化的整體性工作則轉向業務外包。

人力資源視野中的職位分析，正在向更為精細化的任務分析轉向。組織內部的HR需要更加貼近業務覺不再是停留于口頭，如何更加經濟地改善業務成本與如何更有效地分包任務成為人力資源領域需要思考的新問題。這也為人力資源供應商的業態發展提供風向標，靈活用工與外包業務正在推動人力資源服務發生變革。

信用體系改變合作模式

任務模式變化使時間分享成為可能，但是附著在時間上的能力卻往往因為單次無法評價而造成交易成本增加，對于較復雜的、定制化的、高能力附加值、甚至核心競爭力的任務，往往還是會因受到能力評價的制約，導致交易成本依舊保持較高水平，也就說即使建立能力分享平臺，也往往會受到來自于信任的挑戰而無法真正實現有效的供需匹配。

分享經濟逐步搭建的信用體系使能力的提供與使用成為可能，數字經濟的信用體系也使個體的評價與描述更加趨近于真實。2017年11月6日國家信息中心發布的《信用助力分享經濟發展報告》指出，從2016年1月到2017年4月，以免押金為代表的一系列信用服務促進分享經濟迎來“指數級”增長，分享經濟用戶數月均增長12.7%，日均用戶活躍度增長了8.7倍，信用的乘數效應得到充分體現。

在未來，以信用的方式體現貨幣購買能力和履約能力也將逐步向達成任務目標的勝任能力評價這一方向轉化，我們可以看到越來越多的線上平臺可以提供日益復雜的任務，也可以注意到具備信用背書能力的社交媒體平臺成為人才獲取的重要平臺，此外圍繞企業信用與個人信用的征信平臺也為分享經濟下的合作模式創造條件。

人力資源的視野正從員工選聘向能力合作轉向，“不為所有，但求所用”的思路正成為獲取增量業務的新方式。我們可以尋找更多銷售能力，結合銷售能力獲取銷售資源，也可以通過尋找更多研發能力，結合研發能力打造新型產品，甚至以往那些固定在某個職位的員工正在被激發更加多元的能力。

觀念共享改變組織模式

信用體系與合作模式的變化使能力整合成為可能，但是附著在能力上的觀念同樣會影響到組織目標的達成。因此，觀念的一致在合作基礎上就顯得尤為重要，這其中既包括價值共享，也包含價值觀共享。

合伙人機制為組織模式發展提供了新的可能，并使公司成為事業共同體和利益共同體，雙方共同經營、共享收益。和君的業務合伙人制和萬科的事業合伙人制為我們提供很多啟發?！皹I務合伙人制”在和君咨詢并不涉及股權關系，合伙人僅作為職務名稱，通常由那些具備能力帶領團隊發展，能夠為客戶提供有價值服務的專業人士申請，經過公司考核，確定符合擔任合伙人的資格條件，才可以成為合伙人。萬科提出的“事業合伙人”包含持股計劃與項目跟投，就是基于企業的高速發展為引進與保留人才而設立。正如北京大學國家發展研究院陳春花教授所講，“個體價值崛起，更需要平臺與導引；創新與創造力如何轉換成真正的價值，更需要加以推動；而價值觀演變劇烈，更需要明確價值判斷?！?/p>

傳統組織因為信息傳遞與人際交互的需要會受到空間的制約，通常需要把組織成員聚集在一起，當互聯網構建網絡空間后，人們在很多情境下可以在不同空間，甚至是在不同地域開展工作并實現交互。因此，連接的建立需要在平臺基礎上關注到共同的價值觀與理念。

只有當共同擔當與協同配合成為內驅動力的時候，松散的關系才能凝聚為整體。在和君與萬科的案例中，和君要求業務合伙人認可和君的制度和文化；萬科的事業合伙人機制以“共創、共享、共擔”作為共同觀念，要求“掌握自己的命運，形成背靠背的信任，做大我們的事業，分享我們的成就”。

合伙人之間的彼此認同，不僅體現在對公司事業的認同，也包括對合伙人本人的認同。合伙人之間價值觀和認同感的分享，能夠確保在未來遇到困難甚至是挑戰“死亡谷”的過程中，依然可以共同堅定克服困難、解決問題。合伙人制也使組織模式從合作模式轉化為文化與制度的協同模式。伴隨組織文化的成熟，觀念分享從合伙人團隊進一步擴展到組織，成為賦能組織、激活個體的關鍵要素。

人力資源的視野正從合作分配向共享機制轉向，分享機制的一方面是強調如何實現價值共享，另一方向則是強調如何達成責任共擔。

上世紀80年代，馬丁·魏茨曼在他的《分享經濟》中就提出美國經濟滯脹原因在于工資結構不合理，主張分享制度代替既有的工資制度，從而提升工人積極性。如今很多組織面臨的問題同樣是出現在資源再分配的過程中，關注如何實現個體與組織價值的實現和共享，人力資源工作者關心的內容也從薪酬福利績效的職能向如何促進員工收益共享而努力。

與價值共享相對應的責任共擔更體現組織價值觀的共識，華為把組織的核心競爭力視為組織的核心價值觀，以奮斗者為本的價值共識正是保持組織活力與創新動機的核心動力。在更為廣泛的互聯網創業公司中，真正激發青年創業者投身其中的也是對于未來的憧憬，關注人力資源意味著關注如何引導與調動每個人內心深處的興趣與激情。

情感盈余改變社群模式

馬云在2017年世界互聯網大會上提出，“對網絡空間、對數字經濟，與其擔心不如擔當。新技術不是讓人失業，而是讓人做更有價值的事情，讓人不去重復自己，而是去創新，讓人的工作能夠進一步地進化。相信機器會讓人的工作更有尊嚴、更有價值、更有創造力?！?/p>

然而，伴隨著任務分包、合作隨機、組織合伙的出現，個體“認知盈余”在時間、能力與觀念層面都已被數字經濟最大限度地占據。與此同時，人工智能也加入到與人類認知盈余競爭之中，人力資源視野中的工作又如何改變呢？

人的決策與行為將越來越受會到機器智能的預測與引導的影響，如《浪潮之巔》作者吳軍所提出的，從某種角度上來說，人類的意志和行為必然會被超級智能所決定?？梢韵胂螅绻斯ぶ悄芸梢苑治龀雒總€人的閑暇時間和有效能力，并通過價值分享和使命愿景來激發出興趣與激情，那么我們很可能無法逃離并會成為這個巨型機器中的某個齒輪。那是否意就味著人類的自由意志真的將被控制？

目前看來，人類情感和基于情感紐帶的社群將有可能成為新進化的基礎，基于社群的情感盈余有可能成為組織在工作之外的新盈余。

人力資源的視野正從戰略伙伴、行政專家、變革推動者與員工激勵者進一步向情感連接者進行轉變，更加關注情感、社群以及體驗所發揮的作用。

從社會性用工的平臺組織來看，在零工經濟的信息不對稱逐步消除后，如何實現情感維系成為平臺運營與員工穩定的重要手段，例如很長一段時間專職網約車司機的互動、擴展以及穩定都依靠著車友微信群的維系。從能力貢獻者的平臺組織來看，如何提升平臺用戶的情感體驗，日益成為平臺品牌吸引與文化認同的重要路徑，例如那些知識分享社區的分享者，他們往往基于對于分享社區文化的認同與分享者之間情感的連接，從而樂此不疲地分享知識。從合伙人的平臺組織來看，合伙人的情感連接為價值共享與價值觀一致提供更加穩定的基礎。情感并非是組織或者個人的理性行為，而是在此過程中本能的釋放，由此產生的盈余恰有可能成為未來工作的新價值。

如何能為組織內的員工與平臺上的用戶實現情感盈余的管理，讓他們與組織與平臺建立情感連接，將成為人力資源工作的重要使命，也將成為職業社群新的形態。