提升高校輔導員心理資本 做好學生教育管理

姜麗紅

摘 要：目前，人力資源管理中對心理資本研究較多。但這些研究的領域多屬于組織行為學，而較少在高校輔導員領域涉及。本研究通過調(diào)查方式，以高校輔導員為研究對象，分析高校輔導員心理資本現(xiàn)狀，進而提出高校輔導員心理資本提升的有效策略，更好地進行學生教育管理。

關鍵詞：心理資本 教育管理

中圖分類號：G645.1 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）12（a）-0-02

心理資本這個概念是2002年由Luthans提出的，它將這個概念引入到人力資源管理領域。Luthans認為，指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的積極心理狀態(tài)，包含自我效能、希望、樂觀和堅韌，它是一種積極正向的心理狀態(tài)。

通過對以往研究的分析發(fā)現(xiàn)，心理資本對組織和個體都有積極影響，主要體現(xiàn)在對個體的態(tài)度、行為等方面。心理資本在組織行為學領域的研究較多，主要集中在工作績效、工作倦怠等方面，以高校輔導員為對象的研究較少。本研究隨機抽取幾所高校的輔導員，并對其心理資本現(xiàn)狀進行調(diào)查，通過分析研究，提出心理資本提升的策略，進而為學生更好地做好學生教育管理工作奠定基礎。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象及方法

本研究的對象為隨機抽取的幾所高校輔導員，將心理資本問卷發(fā)放，共228份，收回有效問卷226份，其中，女性134人，男性92人。

1.2 研究工具

對輔導員心理資本的調(diào)查采取用Luthans等編制，李超平翻譯的心理資本問卷（PCQ-24），該問卷及其分問卷的信度為0.83～0.98。

2 研究結(jié)果

2.1 輔導員心理資本整體水平

對調(diào)查結(jié)果進行整理分析，高校輔導員心理資本整體水平用心理資本總體均分表示，其4個因子的水平用4個因子的均分表示。由表1可見，整體而言，高校輔導員心理資本水平為4.39，高于理論中值（問卷采用李克特6點計分，理論中值為3.5分），表明高校輔導員整體的心理資本狀況良好。

2.2 輔導員心理資本的差異情況

2.2.1 性別對輔導員心理資本的影響

由表2可見，高校輔導員在心理資本的樂觀和自我效能兩個維度上存在顯著差異。在自我效能維度上，女性顯著低于男性；在樂觀維度上，女性要顯著高于男性。

2.2.2 輔導員心理資本水平在婚姻狀況上的差異

由表3可見，輔導員心理資本總體水平及在希望、樂觀維度在婚姻狀況上存在顯著差異，已婚的輔導員心理資本水平顯著高于未婚輔導員。

2.2.3 高校輔導員心理資本水平在用工性質(zhì)上的差異分析

由表4可見，在編的輔導員心理資本總體水平顯著高于人事代理用工性質(zhì)的輔導員。

3 提升策略

3.1 提高輔導員自我職業(yè)效能感，增強職業(yè)認同度

本研究結(jié)果顯示，輔導員整體心理資本分數(shù)及各維度分數(shù)都高于理論中值，因此輔導員心理資本整體水平較好。高校輔導員在心理資本的樂觀和自我效能兩個維度上存在顯著差異。男性輔導員在自我效能維度上顯著高于女性輔導員。雖然性別差異在心理資本整體上不存在差異，但是男性輔導員比女性輔導員有更好的自我效能感。

高自我效能感的輔導員往往愿意選擇那些具有挑戰(zhàn)性的工作任務，在工作中通常表現(xiàn)為心情愉快、信心十足[1]。通過研究結(jié)果表明，在學生工作中要注重提升女性輔導員的自我效能感，通過設置合適的職業(yè)目標及職業(yè)發(fā)展路徑，不斷積累實現(xiàn)學生成長成才工作目標的經(jīng)驗和信心，幫助個體提升職業(yè)自我效能感；加強自身積極的自我暗示，注重工作中反思和總結(jié)經(jīng)驗；學校積極開展優(yōu)秀輔導員工作坊、全國優(yōu)秀輔導員人物風采錄、目標與計劃設置學習等方式，獲取能夠順利實現(xiàn)學生教育管理所需要的策略，從而提高輔導員職業(yè)認同度。

3.2 增強輔導員自信樂觀的心態(tài)，提升整體心理資本水平

本研究結(jié)果顯示，在心理資本樂觀維度上，男性要顯著低于女性。這表明，雖然在整體上心理資本并不存在性別上的差異，但女性則更加樂觀，說明女性在面對過去和將來是更抱有肯定的態(tài)度，女性在對過去和未來的失敗和成功時更容易做出積極歸因。結(jié)果表明，在學生工作中，要注意提升男性輔導員樂觀的心理品質(zhì)，對現(xiàn)在與未來的成功有積極的歸因。

心理資本是一種積極的心理資源，它不僅對輔導員的工作態(tài)度、行為以及績效產(chǎn)生積極影響，同時也是個人、團體和組織的一種有效的競爭優(yōu)勢。根據(jù)Luthans等提出的心理資本的干預策略方案，可以通過設計目標、實現(xiàn)目標方法消除影響目標實現(xiàn)的障礙方面，運用專業(yè)技巧實現(xiàn)目標則能培養(yǎng)員工的樂觀、自我效能感等積極心理品質(zhì)。基于些心理資本的干預模式，高校開展輔導員心理團體活動、心理督導、心理訪談等多種策略，有效提高高校輔導員的心理資本水平，進而提高輔導員的主觀幸福感及工作績效。

3.3 加強輔導員社會支持系統(tǒng)，提升輔導員的工作支持

根據(jù)本研究的結(jié)果，心理資本水平上，已婚輔導員顯著高于未婚輔導員，在編的輔導員心理資本總體水平顯著高于人事代理用工性質(zhì)的輔導員，211重點高校的輔導員心理資本總體水平顯著高于本科、專科院校的輔導員。這說明，社會支持系統(tǒng)、社會地位（包括社會地位、人事編制類型、單位性質(zhì)等）會對其心理資本的高低產(chǎn)生影響。因此，加強輔導員的社會支持系統(tǒng)，能夠幫助輔導員提升其歸屬感，從自身和學校及社會各方面提升輔導員的社會地位。另一方面，社會支持系統(tǒng)能夠幫助輔導員在遇到困難或挫折時提供強大的幫助和精神支持，避免他們處于孤立無援的境地，進而提升其心理資本水平。

輔導員作為高校思想政治教育的主力軍，對大學生的成長成才有著至關重要的作用。要對輔導員提供多元化社會支持系統(tǒng)，充分了解輔導員的內(nèi)心需求，提供人文關懷。同時，對高校輔導員提供職業(yè)路徑的組織支持，對輔導員的職業(yè)發(fā)展提供職務、職級、職稱三重發(fā)展模式。根據(jù)輔導員的工作業(yè)績和本人意愿，對于工作突出且適合擔任領導干部的，及時進行選擇和任用，幫助輔導員個人進行職業(yè)規(guī)劃，為其職業(yè)發(fā)展提供更好的途徑。為輔導員設置可不斷提升的職稱發(fā)展途徑，制定合適的職稱評定標準，使輔導員更好地走專業(yè)化、專家化發(fā)展道路，進而提升輔導員的地位，提升其工作滿意度。另外，實行評聘分離，對于暫時無法評上職稱的輔導員，可根據(jù)工作業(yè)績設置級別晉升途徑，同時享受相應的待遇。

通過對輔導員心理資本的提升，提高輔導員的職業(yè)認同感，更好地進行學生教育管理工作，培養(yǎng)社會主義合格建設者和可靠接班人。

參考文獻

[1] 孫雯娟，魏婷.心理資本視域下高校輔導員心理調(diào)適初探[J].淮海工學院學報：人文社會科學版，2013（14）：128-130.

[2] 仲理峰.心理資本對員工的工作績效、組織承諾及組織公民行為的影響[J].心理學報，2007，39（2）：328-334.

[3] 惠青山.中國職工心理資本內(nèi)容結(jié)構及其與態(tài)度行為變量關系實證研究[D].暨南大學，2009.