工作嵌入、工作滿意度對工作績效的影響研究

一、引 言

在經(jīng)濟高速發(fā)展、競爭日趨激烈的當今社會，組織績效是企業(yè)能夠生存下來并保持長久不衰的重要因素之一。組織績效的提高與企業(yè)中每位員工的工作績效有著直接聯(lián)系，是所有員工個體績效共同提高的結果。因此，如何激發(fā)員工的工作熱情、提升個人工作績效成為每個組織管理者必須認真思考的問題。

如何才能有效提升員工的工作績效？這個話題一直是學者們積極探討的熱門主題，并且大量研究者們已從管理學、社會學、心理學等多個角度展開了積極探索。外部激勵法是目前很多企業(yè)較為常用的激勵措施，然而相關研究表明，外部激勵對員工工作績效提升的效果并不明顯，而且這種方式不但會使企業(yè)的人力資源成本上升，給企業(yè)帶來較重的財務負擔，還會致使員工短期行為的產(chǎn)生。基于此現(xiàn)象，美國學者Mitchell等根據(jù)“場理論”和心理學的“嵌入圖形理論”，開創(chuàng)性地引入工作嵌入（Job Embeddedness）的概念，這一概念的提出為組織中核心競爭力——人力資源的工作績效問題研究開拓了新的思路。［1］工作嵌入涵蓋一切影響員工離職的因素，既包含工作內的，也包含工作外的。這些復雜的因素與員工存在各種各樣的聯(lián)系，并且編織成一張復雜的關系網(wǎng)絡，員工處在這張網(wǎng)絡的某個節(jié)點上，其態(tài)度和行為會受到網(wǎng)絡中各種關系的相互作用和影響。

現(xiàn)有關于工作嵌入的研究大多集中在探討其對員工離職行為的影響，且學者們已經(jīng)形成了較為一致的看法［2-3］，而工作嵌入對個體績效的影響學術界目前尚未形成統(tǒng)一結論，原因在于學者們對員工工作績效的研究仍處于初探階段，相關研究目前還較少。另外，在研究對象上，現(xiàn)有關于工作嵌入和工作績效關系的研究集中在知識型員工、銀行業(yè)職員、高校教師等群體，較少有對醫(yī)務人員工作嵌入與工作績效關系的研究。而醫(yī)務人員作為醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)不可或缺的重要組成部分，其工作績效的表現(xiàn)直接決定著醫(yī)療質量的高低和患者滿意度。因此，本文以醫(yī)務人員為例，從工作嵌入的全新視角探究如何提高醫(yī)務人員的工作績效及其作用機制。

二、理論框架與研究假設

（一）工作嵌入與工作績效

工作嵌入最早是由學者Mitchel提出并應用到員工離職的研究領域的。員工離職會給組織造成高昂的人力成本損失，相關研究表明，員工的離職成本將占到企業(yè)稅前收入的17%。［4］在過去幾十年中，學者們進行了大量理論和實證研究，主要考察了與工作相關的因素對員工離職傾向的影響，并以工作滿意度、組織認同等代表員工主觀態(tài)度的變量作為中介變量，試圖解釋員工為什么會產(chǎn)生離職行為。這些研究在某種程度上擴展了對員工離職問題的探討，然而有關研究表明，傳統(tǒng)的員工態(tài)度變量對員工離職原因的解釋力度是有限的。Hom和Griffeth等的研究顯示，態(tài)度變量對員工離職問題的解釋力度僅占到了4%～5%。［5-6］離職意愿曾被認為是員工離職行為產(chǎn)生最直接的原因，而研究表明它也僅能解釋12%的主動離職行為［7］，其原因在于態(tài)度類的變量可能并不是影響員工離職行為產(chǎn)生的主要前因變量，而其他一些沒有被納入考慮范圍的更重要的因素可能在起作用。

隨著非工作相關因素重要性的日益顯現(xiàn)，近年來越來越多的學者開始從非工作因素的角度研究員工的離職問題。［8-10］在這種情況下，Mitchell創(chuàng)造性地認為員工的離職是由多條路徑引發(fā)的，而不僅僅是工作因素，個體可能會受到來自組織內或組織外各種因素不同程度的限制，使得他們“嵌入”到工作中而不產(chǎn)生離職行為，因而提出了一個更廣泛影響員工留職因素的集合——工作嵌入。他認為嵌入是將個體束縛其中的一張復雜的網(wǎng)絡，與該網(wǎng)絡聯(lián)結越緊密的個體，越容易被包絡在內，因而更不容易產(chǎn)生離職行為。Mitchell從由組織和社區(qū)兩個層面以及聯(lián)結、匹配、犧牲三方面內容組成的六維度構念的角度，分析了員工的離職行為，認為員工離職率高是由于其對工作“嵌入”不足。有學者認為社區(qū)層面并不是針對本土文化所提出的，因而建議在中國情境下研究工作嵌入時，可重點關注組織層面的分析，將工作嵌入概念中的社區(qū)層面的嵌入理解為與特定空間及團體之間產(chǎn)生的深層次心理聯(lián)結。［11］

既然工作嵌入能夠減弱員工的離職傾向并增強其角色行為的表現(xiàn)，那么從工作嵌入的結構來看其與員工工作績效之間也存在關系。當工作嵌入程度越深，員工和組織的聯(lián)結、匹配程度就越深，也就是員工與組織文化、戰(zhàn)略目標越相匹配，因而離開目前組織所要做出的犧牲就會越大，這些因素都會促使員工對組織產(chǎn)生積極的心理情感。這些積極的情感反過來會促使員工做出有益的行為，進而改變員工的工作績效。［12］具有高工作嵌入的員工會表現(xiàn)出更多有利于組織的行為，如低缺勤率、高工作效率和更多的組織公民行為等。因此，本文將從工作聯(lián)結、工作匹配、工作犧牲三個方面探討醫(yī)務人員工作嵌入對工作績效的影響，并提出相關假設。

工作聯(lián)結是指個人與組織或組織成員之間來自學習、社交、心理等方面的相互依賴關系。對醫(yī)務人員而言，醫(yī)療活動的每一環(huán)節(jié)都離不開科室成員的參與，只有與科室成員密切協(xié)作、通力配合，工作才能取得成效。醫(yī)務人員與他人聯(lián)系越緊密，就越容易投入醫(yī)療工作中去，工作投入的程度越深就越能激發(fā)其工作意愿，從而提高工作效率。鑒于此，提出如下假設：

H1a：醫(yī)務人員的工作聯(lián)結對其工作績效有顯著正向影響。

工作匹配是指個人的專業(yè)技能、價值取向、職業(yè)發(fā)展等與組織的文化、戰(zhàn)略、使命等的適配過程。醫(yī)務人員的知識技能具有很強的專業(yè)性，只有當其所從事的業(yè)務與知識技能高度匹配時，他們知識技能的功效才能得到最大程度的發(fā)揮。而且，只有當醫(yī)院的戰(zhàn)略目標與醫(yī)務人員的價值觀相吻合時，才能充分調動醫(yī)務人員工作的主動性，從而提升其工作績效。鑒于此，提出如下假設：

H1b：醫(yī)務人員的工作匹配對其工作績效有顯著正向影響。

工作犧牲是指個體因離開當前組織或環(huán)境而喪失的各種物質或非物質利益，如福利待遇、晉升機會、人際關系等。對醫(yī)務人員來說，離職最大的風險在于無法融入新的工作環(huán)境，因為與新的合作伙伴建立默契并不是一朝一夕就可以實現(xiàn)的，而良好默契的缺失將影響醫(yī)務人員專業(yè)知識技能的發(fā)揮，其工作意愿降低，最終難以高效地完成工作。鑒于此，提出如下假設：

H1c：醫(yī)務人員的工作犧牲對其工作績效有正向影響。

（二）工作滿意度的中介作用

工作滿意度是描述員工對其整體工作狀況的評價，是員工在長期工作體驗中逐漸形成的個體情感方面的意識。根據(jù)行為動機理論，個體的態(tài)度決定其行為，因而當員工的工作狀況與其感情態(tài)度出現(xiàn)不一致時，員工或許會自我調整以改變工作情感與態(tài)度，或許會通過辭職來尋求與其情感態(tài)度相一致的新工作。［13］工作內嵌入強調與組織有關的非情感客觀因素的認知，而工作滿意度側重與工作有關因素的情感態(tài)度因素。態(tài)度由認知、情感及意向三方面構成，這三個方面均對態(tài)度有一定的影響。由此可以推斷，由于工作原因產(chǎn)生的與組織的強聯(lián)系會對個體的工作滿意度產(chǎn)生影響。［14］鑒于此，提出如下假設：

H2：醫(yī)務人員的工作嵌入對工作滿意度有顯著正向影響。

從工作滿意度的內涵來看，醫(yī)務人員工作滿意度的形成與工作嵌入有著密切聯(lián)系。從工作嵌入的聯(lián)結維度來看，具有高工作嵌入度的醫(yī)務人員與團隊、組織的聯(lián)結程度較高，在人際溝通、工作方式、氛圍融入等方面形成了較強的依賴關系，為醫(yī)務人員個人能力的發(fā)揮提供了友好融洽的氛圍。在救死扶傷和醫(yī)者仁心的職業(yè)本職的驅使下，醫(yī)務人員將會對自身工作產(chǎn)生更大的期望與信念，進而對工作形成強烈的滿意感，從而推動其工作績效的提升。從工作嵌入的匹配維度來看，醫(yī)務人員因嵌入在特定的醫(yī)院環(huán)境組織中，若自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及價值觀認識與醫(yī)院文化具有較高的契合度，將在很大程度上促使其在具體的實踐工作中主動學習，逐步提高自己的專業(yè)知識和技能，而專業(yè)技能的提高又將進一步提升醫(yī)務人員對工作的熱情，促使其獲得更高的工作滿意度，并由此帶動其工作績效的提高。從工作嵌入的犧牲維度來看，具有高工作嵌入度的醫(yī)務人員，因與其所處醫(yī)院具有良好的聯(lián)結和匹配，將逐漸形成對所在環(huán)境的依賴。一旦離開現(xiàn)有的組織，將面臨很多新的挑戰(zhàn)，其工作熱情的發(fā)揮和滿意度的獲取將受到很大影響，進而導致工作績效的降低。［15］鑒于此，提出如下假設：

H3a：醫(yī)務人員的工作滿意度在工作聯(lián)結影響工作績效的關系中起中介作用。

H3b：醫(yī)務人員的工作滿意度在工作匹配影響工作績效的關系中起中介作用。

H3c：醫(yī)務人員的工作滿意度在工作犧牲影響工作績效的關系中起中介作用。

三、數(shù)據(jù)采集與分析

（一）研究樣本

樣本的收集采用的是問卷調查的方式，調查對象主要來自北京市四家醫(yī)院的醫(yī)務人員，包括航空總醫(yī)院、北醫(yī)三院、北大人民醫(yī)院和宣武醫(yī)院。本研究共發(fā)放問卷300份，實際回收256份。在所有回收的問卷中，剔除填答不當?shù)臒o效問卷后，有效問卷為241份，有效回收率為80.33%，具體樣本特征如表1所示。

表1 樣本特征統(tǒng)計

（二）變量測量

工作嵌入。考慮到本研究主要考察基于組織層面的員工聯(lián)系、匹配、犧牲維度，故而本研究采用Lee等編制的工作嵌入組合量表，有關組織方面的17個題項組成該測量量表。采用Liket-5評分標準，得分越高表示個體的工作嵌入程度越高。

工作滿意度。工作滿意度量表的設計參考了學者們廣泛采用的明尼蘇達工作滿意度量表和Tsui等編制的工作滿意度量表，并在此基礎上進行了刪減和修訂。共計9個題項，采用Liket-5評分標準，得分越高表示個體的工作滿意程度越高。

工作績效。工作績效量表采用Borman和Modowidlo設計的量表，該量表共7個題項，包括工作效率、工作質量、完成目標的情況、人際因素和意志動機等方面。采用Liket-5評分標準，得分越高表示個體的工作績效越高。

控制變量。為了控制個人特征對員工行為的影響，本研究控制了性別、年齡、工作年限、學歷四個變量對高績效工作系統(tǒng)以及工作滿意度的影響。

四、描述性分析與假設檢驗

（一）探索性因素分析

采用SPSS19．0將全部241份問卷隨機分成兩部分，利用其中一半問卷對工作嵌入量表的結構體系進行探索性因素分析。結果顯示，工作嵌入量表的KMO值為0．848，Bartlett球形檢驗值為939．657。根據(jù)學者Kaiser的觀點，如果KMO＞0．8，則適合進行因子分析。采用主成分分析法提取因素，正交旋轉8次迭代后收斂，從而得到比較清晰的三因子結構，與最初的預期基本一致，分別命名為工作聯(lián)結、工作匹配和工作犧牲，方差累積貢獻率為59．68%。

（二）驗證性因素分析

為了進一步驗證主要變量間的區(qū)分效度，探究模型的結構，本研究運用AMOS19．0軟件對用SPSS 19．0軟件隨機分配的另一半樣本作進一步的驗證性因素分析。將工作嵌入的三個因子分為一維模型（將所有題項求和）、二維模型（因子二、三合并）和三維模型，分析結果見表2。

表2 驗證性因子分析擬合指數(shù)

由表2可以看出因子擬合指數(shù)并不理想，此時需要對模型進行修正，修正后的模型圖和擬合指數(shù)如圖1和表3所示。由表3可知，修正后的模型3——工作嵌入三維模型的各因子擬合指數(shù)較為理想。χ2/df=2．794（＜3），并且GFI=0．903、CFI=0．914、NFI=0．921、IFI=0．916，均在0．9以上，而且RESEA的值也沒有超過0．08，說明工作嵌入三維模型的總體擬合程度較好。

（三）變量相關分析

圖1 工作嵌入修正后模型圖

表3 修正后驗證性因子分析結果

表4描述了各變量的均值、標準差、相關性系數(shù)和內部一致性。4個主要變量的α信度系數(shù)在0．75～0．83，均大于可接受水平0．70，表明各變量具有良好的內部一致性。從表中也可以得出，工作嵌入的工作聯(lián)結、工作匹配和工作犧牲因子均與工作績效顯著正相關，且相關系數(shù)分別為0．342、0．180和0．208（p＜0．01），而工作嵌入整個維度與工作績效也是正相關的，相關系數(shù)為0．241（p＜0．01），且工作嵌入的工作聯(lián)結、工作匹配和工作犧牲因子均與工作滿意度顯著正相關，系數(shù)分別為0．315、0．298和0．378（p＜0．01），而工作嵌入整個維度與工作滿意度是顯著相關的，系數(shù)為0．343（p＜0．01），這為接下來的回歸分析提供了必要的前提。

表4 變量的均值、標準差、相關系數(shù)和內部一致性

（四）回歸分析檢驗

1．工作嵌入與工作績效的回歸分析。將人口統(tǒng)計量作為控制變量，將工作嵌入的三個維度作為預測變量，利用問卷數(shù)據(jù)來探究工作嵌入的工作聯(lián)結、工作匹配和工作犧牲三因子對工作績效的預測作用，結果如表5所示?？梢?，控制人口統(tǒng)計變量后，工作聯(lián)結維度對工作績效的預測作用顯著，系數(shù)為0．335（p＜0．001），但工作匹配和工作犧牲對工作績效的預測作用不顯著，系數(shù)分別為0．095和-0．43（p＞0．05）。但就整體模型而言，工作嵌入的三個維度對工作績效的整體解釋力度為15．8%，△F為9．997，p＜0．001。因此，假設H1a得到支持，H1b、H1c沒有得到支持。

2．工作滿意度的中介作用。前面已經(jīng)證明了工作嵌入對工作績效具有顯著的預測作用，現(xiàn)在檢驗工作嵌入對工作滿意度的作用，如表6所示，在將人口變量進行控制后，工作嵌入的工作聯(lián)結、工作匹配和工作犧牲三因子對工作滿意度均具有顯著預測作用，系數(shù)分別為0．448、0．114和0．346（p＜0．01），整體的工作嵌入維度對工作滿意度的解釋力度為63．9%，△F為125．55，p＜0．001。

表5 工作嵌入各維度對工作績效回歸分析結果

表6 工作嵌入各維度對工作滿意度回歸分析結果

由上述分析可知，工作嵌入對工作滿意度的預測作用顯著，假設H2得到驗證。因此，本文進行中介作用檢驗的第三步，結果如表7所示。結合上文可知，在控制工作滿意度變量后，工作聯(lián)結維度對工作績效的預測作用由原先的0．335（p＜0．001）降低為0．184（p＞0．05），表明工作滿意度在工作聯(lián)結和工作績效間起到了完全中介作用，因此假設H3a得到支持，H3b、H3c沒有得到驗證。

表7 工作滿意度中介效應檢驗

五、結論與討論

在激烈競爭的市場環(huán)境下，如何提高員工的工作績效成為每個組織首要考慮的問題。本文從工作嵌入的視角，圍繞“如何提升員工個體工作績效”這一研究主題，以當前研究中未受到廣泛關注的“非工作因素”為切入點，并以241名醫(yī)務人員為例，通過深入的理論分析和相關理論假設的實證檢驗，考察了工作嵌入與工作績效的關系，并探討了其作用機制。

本文研究結果顯示：醫(yī)務人員工作嵌入的工作聯(lián)結維度與其工作績效之間存在顯著的正向關系，并且工作滿意度在其中起到完全中介作用。當醫(yī)務人員與其所在醫(yī)院同事關系越密切，人際關系越和諧融洽，因而員工就會在工作中主動投入更多的時間和精力，所獲得的工作滿意度就會越高，進而個人的工作績效就會有所提升。然而，工作嵌入的匹配和犧牲維度對工作績效的預測作用沒有得到驗證，原因主要可能有兩點。一方面，我國仍處于向成熟市場經(jīng)濟邁進的過渡階段，大多數(shù)企業(yè)，也包含醫(yī)院在內，還未建立起一套完善的企業(yè)管理制度，因此在以直接經(jīng)濟效益為主要目標的短期戰(zhàn)略思想指導下，員工與企業(yè)之間的匹配程度有限；另一方面，隨著80、90后新生代員工步入職場，其工作態(tài)度與老員工相比發(fā)生了較大轉變，他們更追求自我成長、自我價值目標的實現(xiàn)，并為此愿意舍棄當前環(huán)境所獲得的成就而投入新環(huán)境中。而本研究的調查樣本中80、90后新生代醫(yī)務人員占了較大部分，可能對研究結果有所影響。

基于研究結論，本文認為組織聯(lián)結是個體與組織的一種情感紐帶，加強員工的組織聯(lián)結，將促進個體工作嵌入水平的提高。因此，本文建議企業(yè)管理者可以從以下四方面著手，以增加員工間及員工與組織間的聯(lián)系程度。首先，組織領導層可將“內部信箱”、“職工論壇”等直接溝通上下的橋梁制度化，讓每位員工的合理建議和意見都能到達組織決策層，經(jīng)總結提煉后，供決策層參考，從而在一定程度上影響組織的決策（特別是關系員工個體切身利益的重大決策）。其次，組織管理層（組織職能部門）需轉變職能，加強與下屬部門的互動，提高對一線員工的服務水平。職能部門要主動下到科室宣講有關政策，解答員工關于管理服務方面的問題，解決工作中遇到的實際問題，如福利政策、工作資源等。再次，加強部門之間的互動交流。通過組織各個部門都能參與的聯(lián)誼活動（趣味運動會、演唱比賽等）或者學術交流活動，使員工有機會與組織中更多的員工建立聯(lián)系，以此來擴大員工組織聯(lián)系的廣度。最后，建立團隊合作機制。組織在進行崗位設計和工作安排時，可根據(jù)具體的工作內容要求建立團隊合作機制，增強員工之間互相協(xié)作的頻率，以此增加員工與組織的黏合度，從而使其建立較為牢固的情感紐帶。

盡管實證分析結果不能證明工作嵌入的匹配和犧牲維度對工作績效的影響，但并不代表組織可以忽略員工工作匹配和工作犧牲維度的建立?，F(xiàn)代企業(yè)中知識型員工占據(jù)越來越大的比重，隨著其工作時間的增長，個體的工作經(jīng)驗和隱性知識將日益豐富，因而會在勞動力市場迅速增值，在離職成本降低的情況下，員工的工作犧牲將被大大削弱，這不僅會造成大量的離職問題也會使得現(xiàn)有員工的工作績效降低。另一方面，組織如果不能增強員工與組織文化的契合度，其工作嵌入程度將會下降，離職傾向將會上升，工作績效也會相應下降。因此，組織在最初的人力資源招聘階段，應重點關注員工的個性特征、價值觀取向是否與組織的使命、文化、戰(zhàn)略等相一致。在員工入職后，人力資源部門要通過業(yè)務培訓、一對一咨詢等手段，幫助其制定長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尋找自身成長與組織發(fā)展的契合點，增加員工在組織中的工作匹配度，促使其主動為組織的發(fā)展貢獻自己的力量，從而實現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展。

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