地方高校輔導員培訓效果影響因素研究

姚遠，胡瑩瑩

（1.湖北中醫藥大學學校辦公室，湖北武漢 430065；2.湖北中醫藥大學管理學院，湖北武漢 430065）

根據教育部教育部印發的 《普通高等學校輔導員培訓規劃(2013—2017年)》等文件精神，地方高校在加大輔導員培訓力度的基礎上，開始關注輔導員培訓的效果，即培訓的有效性。從目前實際情況來看，輔導員培訓效果不盡如人意，影響其效果的因素呈現出差異性、無形性和多發性的特征，因此，深入分析影響地方高校輔導員培訓效果的因素，對進一步改進輔導員培訓機制，提升培訓的有效性具有積極意義。

1 組織影響因素

輔導員隊伍建設作為高校思想政治教育的基礎性保障，備受廣泛關注。輔導員培訓的效果也深受社會組織各方面的影響。

1.1 社會環境因素

社會因素是影響地方高校輔導員培訓效果的重要因素之一，主要包括：“社會經濟、政策法規、社會文化環境、社會關系”[1]。首先，輔導員的職業化發展是社會發展的一部分，其培養社會優秀儲備人才的工作內容，也反映了市場的需求，因此了解市場對輔導員、對大學畢業生的人才需求，才能有針對性的提高輔導員能力。其次，盡管有國家政策的支持，各省份也將加強輔導員培訓寫入五年規劃中，但實際工作證明地方高校對輔導員培訓的政策解讀有所偏差，法規執行力相對減弱，使得輔導員培訓效果大打折扣。再次，不同地域的社會文化關系，使得人們對高校、輔導員的認知有所不同，這些因素都會直接或者間接地影響輔導員培訓的需求與效果。此外，輔導員這一“育人”的工作，與社會人際關系有千絲萬縷的關系。

1.2 學校環境因素

輔導員在高校正常運轉過程中，是重要且無可取代的一個環節。目前地方高校在輔導員培訓工作方面做了許多嘗試和探索，但仍存在諸多問題，學校的差異性和工作實際也是影響輔導員培訓效果的主要因素，主要體現在以下兩個方面：一是高校對輔導員培訓的支持度。高校在保證學校正常工作的基礎上，安排輔導員年度培訓的人數、次數、密度、途徑和覆蓋面都不同，也會根據地方高校的具體情況而定，因此，高校對輔導員培訓的投入比是影響其效果的重要因素。二是輔導員培訓后的“實踐田”各異。地方高校的校情各不相同，表現在組織結構、性質歸屬、學生素質、師生配比上，面對這些不確定的情況，輔導員培訓后的實踐效果也是“差之千里”。

2 培訓系統影響因素

2.1 培訓內容

培訓內容是提高輔導員積極能動性的重要吸引力。但目前輔導員培訓存在針對性不強，缺乏個性化教育的現狀。對輔導員的思想與行為狀況缺乏深入的調研，就會形成概念化的理所當然式想法，以大眾化教育培訓為主要內容，缺乏分層、分類型的個性化教育，從而導致輔導員在培訓內容中共鳴部分缺失，影響培訓效果。此外，培訓內容程式化，以固定的內容和流程開展輔導員培訓，特別是集中在理論學習、大學生心理健康等內容環節上，缺乏重點和系統規劃。

2.2 培訓方法

在輔導員培訓機構中，常見的培訓方法是教授講課、朋輩分享、先進人物事跡介紹、案例分析等，其他培訓方式基本較少，因此形成從上而下灌輸性的教育。同時，理論與實踐研究不夠，存在一定的盲區，這樣缺少豐富、新穎、吸引人的創新培訓形式，往往專家領導講授結束，輔導員還是沒有得到解疑答惑，因而培訓的吸引力和實效性就有所降低。

2.3 師資力量

目前專業的輔導員培訓機構較少，大多是由政府支持且依附在高校組織下，未發展成為專業化、職業化的培訓機構。培訓機構中也缺乏一批善于將理論結合實踐的專業培訓人才，臨時安排的在崗教師，缺乏從事輔導員培訓的能力與智慧。若培訓教師對基層輔導員思想和一線輔導員工作不甚了解，或者離開輔導員工作崗位已經有幾年時間，輔導員在接受培訓時，對培訓方的認同感就會減少，相應的培訓者也會在教授過程中感到力不從心，現場互動效果差。因此，具有輔導員工作理論知識與實踐經歷的專業培訓師資，是提升輔導員培訓效果的重要力量。

2.4 培訓遷移

一個系統的完整的培訓過程，既要有前期的調研，中期的優化培訓，也要有后期的培訓遷移，即“個體經過培訓在工作實踐中運用其培訓所學的知識和技能”，培訓遷移的量化評估表現在培訓考核辦法上，這也是影響輔導員培訓效果的一個因素。目前，“許多短期班次基本上以學員的出勤率作為考核學院是否學習認真”的一個標準，培訓結束后，多以論文的形式提交為培訓成果，這樣的考核未能達到提升輔導員能力的效果。而安排在假期長期培訓，也沒有形成一套成熟的考核評估辦法或者模式，導致多數輔導員將培訓作為繁忙工作的調劑，成為減壓放松的途徑，改變了輔導員培訓的初衷。輔導員的培訓遷移與考核應該是長期性的，必須在工作中將學習內容融于實踐，而實踐的對象——大學生存在突發性、多元性和個性化的特點，因此，對輔導員培訓的考核評估是一個復雜的過程。

3 個人影響因素

培訓教師、輔導員、培訓實踐對象都是具有主體性的個人，因此，在分析師資力量和培訓遷移基礎上，輔導員個人因素在培訓效果中占有重要地位。

3.1 自我效能因素

班杜拉（Bandura）于1977年提出自我效能感(selfefficacy）這一概念，將自我效能感定義為人們對自身能否應用所擁有的技能去完成某項工作的自信程度，后來斯塔科維奇和魯森斯確認：“自我效能感是指個體對自己能力的一種確切的信念（或自信心），該能力使自己在某背景中成功完成某特定任務，能夠調動其必需的動機、認知資源與一系列行動。”自我效能表現在態度、信念、期待、動機和工作參與度中，因此，輔導員自身對培訓的態度認知直接決定著輔導員對培訓內容的心理接受程度和積極互動效果，從而影響輔導員在培訓過程中的收獲情況。“高自我效能的受訓者不只是局限在對培訓內容的較高自信，更相信自己對培訓內容的實際應用能力，效能感領域更為廣闊。”

3.2 個人特征因素

年齡、性別、教齡、職稱、學歷、職業規劃等輔導員個人特質因素在培訓效果中起到不可忽視的作用。男女教師在處理輔導員工作的切入點往往不同，年輕的、剛入職的輔導員，缺乏工作實踐經驗，需要先從職業概括培訓入手，再以理論知識和案例實際融合貫通，這些是年長的輔導員長期工作者，不希望在培訓中聽到的，他們更希望聽到創新性的培訓內容。

總而言之，地方高校輔導員培訓應該結合工作實際，加大培訓投入，深入剖析影響輔導員培訓的效果，轉換思維方位，學習其他人力資源培訓方面的先進經驗，因材施教、因人而異，形成分類、分層次的培訓模式，促進高校輔導員隊伍專業化、職業化發展，提升大學生思想政治教育工作質量。

參考文獻

[1]盧靖華.中職教師培訓需求及影響因素研究[D].河北科技師范學院，2015.

[2]項建春.進一步提高基層黨校黨性教育的有效性[J].黨政論壇，2016(3):58-61.

[3]（美）弗雷德·魯森斯,著.組織行為學[M].王磊，姚翔，譯.北京：人民郵電出版社，2003.