國有企業總部部門和員工績效考核的難點及對策分析

張俊

摘要：隨著我國改革開放的進一步深化，國有企業在國民經濟生活中發揮著更加重要的作用，國有企業的發展越來越受到政府的重視，國家通過定目標、加強監督等方式促進國有企業現代化治理結構發展。但是，隨著國有企業市場競爭力越來越強，發展規模和經濟效益越來越大，國有企業的現有績效考核方法，尤其是作為國企“大腦”的總部考核，已不能完全適應企業發展步伐，甚至已經成為制約企業發展的重要因素之一，文章討論了當前經濟背景下國有企業總部部門績效考核對發展的重要性，指出了國有企業當前考核中存在的問題，并在文章最后就部門和員工績效考核的難點提出了相關對策。

關鍵詞：國有企業；績效考核；總部部門

近年來，國有企業的發展迅速，很多大型的國有企業已經成功晉級為世界500強，也擁有很高的國際地位。我國是以公有制經濟為主體、多種所有制共同發展的經濟制度，國有企業掌控著國家經濟發展的命脈，但是為了激活我國的經濟市場，提高國際競爭力，國有企業也在積極推行現代企業制度的改革。在大力倡導“一帶一路”的時代背景下，國家迫切要求國內的企業能夠實現經濟模式的順利轉型，快速培養出核心競爭力，提高自身的創新能力。國有企業由于擁有豐富的資源，包括資金優勢和人脈優勢，在國際競爭中更容易取勝，因此國有企業不僅在國內是國民經濟的主要支撐，在國家“走出去”的過程中也發揮著中流砥柱的作用。國有企業在“一帶一路”建設中，可以利用自身的資金優勢與技術優勢抗衡國外的大型科技公司，為我國中小企業和民營企業的發展提供空間，國有企業大量的出口商品已經成為國家出口創匯的主要力量。正是由于這些優勢與作用，政府對國有企業的發展越來越重視，扶持力度也越來越大。但是國有企業內部的資金優勢在增強企業實力的同時，也嚴重的降低了員工的工作積極性。國有企業的很多分公司由于沒有總部同等的資金優勢，以及多年的企業競爭，員工效率低下的問題和總部相比，并不是很大，國有企業總部的問題更加嚴重，主要是由于自身的政策優勢和龐大的規模。而當今時代提高效率，降低成本已經成為主流，國有企業的人力資源管理落后，尤其是績效考核方面還有較大的差距。國有企業總部各部門和員工的效率低下，考核不精準有其歷史的原因，建國之初的社會主義改造之后，國有企業就是“大鍋飯”的形式分配利潤，平均主義在保證和體現社會主義制度的同時，卻也極大地限制了員工的積極性，出現“干多干少一個樣”的問題。找到國有企業內部績效考核存在的主要問題，通過實施相關的對策，完善國有企業績效考核的機制，提高國有企業總部部門和員工的積極性，是當前推動國有企業發揮其應有作用的重要環節。

一、國有企業績效考核的意義

基于我國的經濟制度，國有企業的發展擁有較多的資金優勢和技術優勢，正是長期的“不缺錢”使得國有企業的內部效率低下，人浮于事。在保證技術和資金等優勢的前提下，完善國有企業的績效考核制度，提高內部各部門和員工的工作積極性將是國有企業進一步發展的重要一步。在國有企業總部，績效考核的重要性主要有以下幾點。

1. 通過考核，可以獲得員工和部門的信息。國有企業總部部門和員工績效考核有利于高層及時掌握企業內部的重要信息，針對部門和員工的真實工作情況，對企業的薪酬或者福利政策作出必要的調整。同時也能發現各個部門的職責履行情況以及員工的工作能力、特長等，有助于企業做出更加符合實際的職業培訓，提高了培訓的針對性和效率，更大程度的發揮出了員工的潛力。

2. 通過績效考核，有助于員工的職業規劃。在國有企業總部，績效考核反饋的信息在幫助企業做出正確決策的同時，高層的人力資源部門也會將員工和部門的考核結果，包括自身優勢和有待改進的方面，與相關的部門與人員進行溝通，對于企業來說，正式的考核溝通和非正式的考核溝通雖然側重點不同，但最終的目的都是為了提高部門的工作效率，為各個崗位配備更合適的員工，但從另一方面，這種溝通也幫助員工本人了解了自身的工作優勢和不足，明確了奮斗的方向，同時也減小了部門人員調整的阻力。在很多大型的企業考核中，企業會通過考核為每個部門和員工制定相關的規劃，幫助員工計劃好將來的努力方向。

3. 國有企業總部的績效考核促進了內部溝通，加強了員工與部門的凝聚力。在國有企業內部，績效考核可以促進部門做出盡可能大的產出，也提高了員工的積極性，營造了一種憑借工作業績晉升的良好的氛圍。不論員工還是各個部門，都希望明確自己在本階段考核中存在問題和不足，都希望尋找到未來一段時間的改進方式。而這些發現的問題只有通過人力資源考核部門與員工的積極溝通中獲得，人力資源部門的溝通幫助企業的每個部門和員工了解到自身以及其他人員的不足，在很多的溝通中，人力資源部門不僅會通知員工的問題，還會指點員工的努力方式，甚至人資部門會協調企業的其他部門，通過采取一定的措施，幫助員工和部門完成下一階段考核的目標，這種協調促進了企業的內部溝通，加強了凝聚力。

二、國有企業總部部門和員工績效考核的難點

由于長期的政府扶持等因素，國有企業內部部門和員工效率低下并不是一種新的問題，而是多年的積累形成的，在很多國有企業總部，已經形成了效率低下、工作積極性不高的風氣和氛圍，國有企業的績效考核問題并非一件容易的事情，會存在一定的阻礙和難點，具體有以下幾點。

1. 績效考核機制不健全。大多數的國有企業，尤其是在總部部門中，受“平均主義”的影響，不太注重績效考核，即便是制定績效標準，也都是統一規定一個標準，不區分部門和員工的個體差異，每一種標準只是一個指標而已。比如對于生產量的考核，國有企業總部一般只會規定一個指標，每月產量為x，當月的考核中，只要達到企業規定的產量，那么各個生產部門和員工就算是完成了任務，所有人得到相同的獎勵與福利，對于那么達到標準之后又繼續多生產的數量，沒有具體的獎勵措施。而且國有企業的考核缺乏相關的反饋，考核的結果只是走形式，并沒有將具體考核結果及時通知部門與員工。endprint

2. 考核指標不明確，比較籠統。國有企業的豐富資源，包括資金和技術等，減弱了企業管理者們對于企業當下和未來發展的危機感，這種弱化了的危機感阻礙著管理者們分析企業崗位的主動性。在國有企業中，很少有高層管理人員出于企業發展的目的、具有針對性的分析企業各個崗位的性質和職能，然后根據相關的結論制定每個崗位的工作指標。大多數的崗位分析都是人力資源部門的形式工作，并非是為了企業合理配備人員和制定、優化考核指標。同時，很多的指標是在沒有進行仔細調查的基礎上設定的，存在較大的主觀性，與企業運營或者生產的實際情況相去甚遠，主觀性較強的指標無法真實的考核企業的實際經營狀況，員工若是根據這些指標進行努力，反而會產生相反的結果。

3. 指定的考核指標不夠量化，不具有可行性。人力資源管理是包括人員招聘、規劃、培訓與開發等模塊的綜合管理過程，這也是很多民營企業和國際企業所采用的關于人力資源的新理念。但是在國有企業中，人力資源管理還停留在很久之前的人事管理階段，相關部門缺乏人力資源管理的最新知識，在績效考核方面無法有效形成量化指標，績效考核還只是“平均主義”和“大鍋飯”。缺少對于崗位的準確定位與分析，也不具備完善的人員素質測評的相關知識，無法有效的認識崗位與人員的關系，不能準確的確定每個部門和每個崗位的工作量，很多工作崗位只有一個籠統的指標，比如管理崗位只有“熱心接見每位顧客”的指標，卻沒有指明“接見每位顧客”的具體行為如何進行衡量，如何量化表示，這樣就會讓相關崗位的員工無所適從，不知自己的努力方向。

三、國有企業總部部門和員工績效考核的對策分析

針對上述的國有企業總部各部門和人員的績效考核難點，具體的實施策略有以下幾點。

1. 健全績效考核的相關機制。由于國有企業內部的“平均主義”的氛圍，在健全績效考核機制方面，不僅需要考慮人力資源管理的人才配置，更需要注重企業的軟實力，通過培訓或宣傳等方式，逐步的消除企業內部“大鍋飯”的風氣，營造積極向上、踏實工作的新氛圍，并保持這種風氣很長時間。具體需要考慮的內容主要包括國有企業總部的內部環境、組織文化和績效考核制度等“軟件”建設，還包括人力資源管理的相關人才引進、績效考核的宣傳和具體實施等。

2. 明確考核的具體指標。首先應該進行具體工作分析崗位評價，明確每個崗位的職責和具體工作內容以及業績要求等。其次需要了解國有企業的戰略目標和具體本年度的總目標，由企業的總體目標制定出企業內部每個部門的年度目標和規劃，根據每個部門的目標和崗位分析的內容，明確企業每個崗位應該完成的任務。最后，分析應該完成的任務，提取出能夠反映任務的關鍵性指標，指標的達到應該就相當于任務的完成，具體來說，生產型的崗位，一般是制定結果性的指標，比如月產量等，而管理性的崗位需要制定行為性的指標。

3. 量化制定出來的具體指標。只有一個具體的指標還不能完成績效考核，還需要準確的量化指標。在量化指標時，需要根據各個部門的目標制定出每個崗位的工作量，然后參考同行業中相應崗位的量化指標，并結合企業內部關于該崗位工作量的調查結果制定出自身的量化指標。如果該崗位是國有企業內部新增的崗位或者是新興產業的崗位，沒有同行的對應崗位可以作為參考，企業需要咨詢相關的專家，并在企業進行深度的訪談或者問卷調研，根據企業的實際情況對指標進行有效的量化，當然，還可以在實際運行中根據員工的反饋進行適當的調節。

四、結語

績效考核是國有企業提高利潤、降低成本的重要部分，與企業下屬的分公司不同，國有企業總部的“大鍋飯”風氣更加嚴重，各個部門和多數員工的工作效率低下，浪費了很多的經營成本，本文針對國有企業總部績效考核難點，提出相關的對策，希望有助于國有企業的進一步發展。

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（作者單位：中國房地產開發集團有限公司）endprint