企業(yè)高管薪酬激勵與非效率投資的相關性研究

陳天順

摘 要：隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，投資在我國企業(yè)發(fā)展中的地位越來越凸顯，然而每年巨大數(shù)額的投資量不禁引起了廣大學者的關注，高投資是否意味著高效率？近年來，高管薪酬作為一個研究熱點，被許多學者認為是解決委托代理和信息不對稱問題的一個良好橋梁，企業(yè)股東和高管的目標存在不一致，高管通常為了私人利益會作出非效率的投資決策，那么如何進行薪酬激勵使得兩者進行平衡，本文將從引發(fā)非效率投資的薪酬激勵問題進行分析討論，從加強內(nèi)外部監(jiān)督、提高薪酬梯度差距、建立科學的考評機制等方面來應對非效率投資。

關鍵詞：薪酬激勵；非效率投資；考核機制

在金融危機過后的一系列政策推動下，大量資金投入市場，在特殊的國情下許多企業(yè)盲目擴大企業(yè)規(guī)模，出現(xiàn)投資過熱的現(xiàn)象。近幾年雖然總體投入市場的金額有所下降，但是因為巨大的基數(shù)，每年的投資金額依舊不容小覷。這不禁引起了學者的關注，高的投資額是否都帶來了高的回報率呢？目前，我國的大多數(shù)企業(yè)都屬于家族企業(yè)，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，兩權(quán)分離必將導致股東與高管的目標不一致。此時作出企業(yè)投資決策的核心管理者通常會為了個人私利做出損害股東利益的決策。為了避免這種情況，企業(yè)需要采用激勵及監(jiān)督措施，來保證股東的利益提升企業(yè)的價值。

一、非效率投資存在的薪酬激勵問題

1.未實施差異化薪酬激勵方式

企業(yè)對于所有高管的激勵一般都采用統(tǒng)一的薪酬激勵制度，這顯然是不科學的。根據(jù)馬斯洛需要層次分析，人的需求是會隨著身份地位財富的增長不斷改變的。有的高管或許注重自己的貨幣薪酬收入，有的高管注重自己的權(quán)力范圍，而有的高管則關注自己的名聲和社會影響力。顯然完全一致的薪酬激勵方式不能很好的調(diào)動需求各異高管的積極性，當管理層尋求其他方式來滿足自己的需求時，就很有可能會導致非效率投資的發(fā)生。

2.未重視股權(quán)激勵方式

我國還沒有開始很好地重視高管激勵中的股權(quán)激勵方式。股權(quán)激勵方式在我國應用的不成熟，企業(yè)傾向于采用貨幣性激勵方式，可是這種方式由于信息不對稱會導致股東與高管目標不一致，加大代理成本，導致高管和股東利益發(fā)生沖突而導致產(chǎn)生非效率投資。而高管持股能很好的抑制這個問題。

3.主觀性的在職消費模式

在職消費作為一種公司高管享受的特殊福利，不可避免的具有一定的主觀性，那么除了辦公用車和必要的社會消費等，如何更好地讓職務消費起到積極的作用而不是作為高管的灰色收入存在，我們道阻且長。首先關于在職消費的法律和披露制度還不夠完善，并且在職消費的界定模糊，因此，高管的過度在職消費能夠給自己帶來收益，可能會傾向選擇能夠帶來更多灰色收入的投資項目導致非效率投資。

二、非效率投資的薪酬激勵問題分析

在理想的資本市場上，投資都是有效的，但隨著經(jīng)濟的發(fā)展和國企改革，管理層權(quán)力逐漸增大，高管對企業(yè)資源的掌控范圍也越來越廣，所以當考量一個投資項目時，如果不能很好地將高管和股東的利益聯(lián)系起來，高管出于自身利益的需求將導致非效率投資。

1.經(jīng)理人市場的不完善

西方國家較早就關注了經(jīng)理人市場，時至今日，已經(jīng)形成了一個良好的經(jīng)理人評價體系，而我國在這方面還有所欠缺，沒有很好的重視經(jīng)理人市場。正是因為缺乏統(tǒng)一有效的價值評價體系，高管的工作態(tài)度，良好的經(jīng)營成果以及其他方面的優(yōu)良表現(xiàn)我們都不能很好的衡量與區(qū)分，不能和市場上其他的高管們形成一個合理的對比，這樣就影響了他們競爭的積極性。并且高管在市場上為了獲取私利而進行的非效率投資，我們也沒有跟蹤項目進行追責，所以高管會更加肆無忌憚地過度投資或者投資不足。

2.高管與股東的目標不一致

自兩權(quán)分離以來，高管和股東的利益不一致導致的一系列問題就困擾著企業(yè)。股東對于管理層的行為無法進行很好的考評，高管會為了滿足自己的需求不理性分析投資項目而進行非效率投資，正如前文提到，高管的需求各異，有的高管為了擴大自己的權(quán)力范圍或者薪酬待遇而擴大企業(yè)投資規(guī)模，投資一些凈現(xiàn)值為負的項目造成過度投資，這只能擴大投資規(guī)模缺不能提高企業(yè)價值；另一些高管擁有一定的社會地位，他們出于維護個人的聲譽及口碑，選擇放棄凈現(xiàn)值為正的項目造成投資不足，這樣不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

3.內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)設計不合理

管理層薪酬梯度的大小對于管理層的激勵作用存在不同之處。針對我國企業(yè)而言，在現(xiàn)在的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型背景下，若企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大，則不利于內(nèi)部團隊的和諧，容易造成高管出現(xiàn)負面情緒，影響團隊內(nèi)的交流溝通，降低投資效率。若企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過小，對于管理層內(nèi)部晉升和收入的吸引力下降，則不能很好地激發(fā)管理層的積極性，高管很有可能會利用手中的權(quán)力從其他途徑謀取來滿足自己的利益需求。

三、抑制非效率投資的措施建議

1.完善經(jīng)理人市場

針對經(jīng)理人市場的不完善，可以考慮建立一個經(jīng)理人檔案，并在當中反映經(jīng)理人的聲譽和參與的主要投資項目，形成一個可以評級經(jīng)理人的平臺。平臺的構(gòu)建可以給高管們提供一個公平統(tǒng)一的評價，能夠形成良好的競爭，也可以更好地追蹤經(jīng)營活動的后續(xù)以完善責任機制，對高管具有很好的約束與激勵作用，可以抑制高管作出非效率投資行為。

2.加強對高管的監(jiān)督機制

薄弱的監(jiān)督機制很容易導致管理層權(quán)力過大而滋生非效率投資。針對當今的經(jīng)濟發(fā)展形勢下，管理層權(quán)力范圍逐步擴大，兩權(quán)分離和信息不對稱引起的非效率投資，企業(yè)可以通過完善企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，讓董事會發(fā)揮好它的監(jiān)督職能，在高管與股東之間發(fā)揮著橋梁作用，協(xié)調(diào)兩者的利益。因此公司要加強內(nèi)部治理機制的完善，盡快讓部門制度規(guī)章化、監(jiān)督日常化，對重大項目的決策進行二次考評，避免高管不合理的投資行為，來提高企業(yè)的投資效率提升企業(yè)的價值。

3.構(gòu)建合理的內(nèi)部薪酬差距

要用正確的眼高對待高管薪酬的漲幅，在現(xiàn)有的薪酬梯度下適當提高內(nèi)部薪酬差距，因為較大的薪酬差距可以將高管的利益與企業(yè)的利益相協(xié)調(diào)，給予高管更大范圍的晉升空間，可以促使高管在分析投資項目時更加謹慎和積極，做出理性的投資決策來抑制非效率投資。但也要注意薪酬差距并不是越大越好，過大的內(nèi)部薪酬差距會導致高管之間不夠和諧融洽，可能會讓有些高管覺得不被重視或者受到不公平待遇，因此在設計企業(yè)內(nèi)部薪酬差距時一定要多方面考量，參考同行業(yè)平均水平的同時結(jié)合企業(yè)的實際情況設計合理的薪酬差距，做到調(diào)動高管的積極性抑制非效率投資。

4.建立合理科學的薪酬考核機制

我國上市公司的高管薪酬大多與會計業(yè)績掛鉤而不是與市場業(yè)績掛鉤。然而，會計業(yè)績很容易被人為操控，高管會為了個人利益進行盈余管理操控會計業(yè)績。而市場業(yè)績對于企業(yè)的長遠發(fā)展十分重要，我們要將市場業(yè)績也進行一定程度的與高管薪酬掛鉤，與此同時監(jiān)督高管的盈余管理行為，避免出現(xiàn)財務舞弊。

5.強化投資決策責任考核制度

很多高管能夠享受投資過度帶來的權(quán)力擴張或者投資不足所維持的社會聲譽，但是他們卻不用為非效率投資決策過后引起的公司價值下降等不良后果來負責，利益與責任的嚴重失衡導致這種情況愈演愈烈。因此，建立投資決策考核制度對投資項目進行跟蹤考核，并在考核后對作出相關決策的高管作出相應的處罰和獎勵，從而達到約束非效率投資的效果。

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