基于需求層次理論的企業(yè)辦高職院校教職工激勵機制滿意度分析

孟芙蓉

摘 要：以企業(yè)辦高職院校教職工激勵機制為研究對象，運用一定的理論知識，采用問卷調(diào)查法、SWOT分析法、滿意度模型等研究方法，結(jié)合研究對象的實際情況，針對企業(yè)辦高職院校教職工激勵機制滿意度進行分析，并找出問題，這對于企業(yè)辦高職院校的人力資源管理具有一定的借鑒和參考價值。

關(guān)鍵詞：需求層次理論；企業(yè)辦高職；激勵機制；滿意度

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）31-0127-04

一、激勵的含義及相關(guān)理論

（一）激勵的含義

激勵是指激發(fā)并鼓勵，在管理活動中是不可或缺的環(huán)節(jié)和非常重要的活動。有效的激勵可以成為組織發(fā)展的動力保證，實現(xiàn)組織目標。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導(dǎo)。激勵機制也稱激勵制度，是在組織系統(tǒng)中，由激勵主體通過一系列成套的制度作用于激勵客體，這種成套的制度經(jīng)過激勵主體與客體的相互作用逐步規(guī)范和固化，最終實現(xiàn)雙方目標和利益的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系與演變規(guī)律的結(jié)合體。

（二）需求層次理論

需求層次理論是由美國的亞伯拉罕·馬斯洛提出的，馬斯洛認為，人類的需要在不同時期是不同的，主要由生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層級組成。這五個層級的需要是逐級升高的，隨著低層級需要的滿足，人們會提出高一層級的需要。因此，滿足已實現(xiàn)的需要對于激勵而言毫無意義，特別是作為管理者應(yīng)該將目標放在更高層次的需要上。

二、企業(yè)辦高職院校激勵機制SWOT分析

下面以SY學(xué)院為例，利用SWOT矩陣對企業(yè)辦高職院校激勵機制進行宏觀分析。

三、企業(yè)辦高職院校教職工激勵機制滿意度分析

通過匿名調(diào)查問卷的方式，從不同性質(zhì)、不同崗位上抽取了100名教職工進行滿意度調(diào)查，樣本組成（見表2）。 （一）激勵機制滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計

1.激勵的內(nèi)容。結(jié)合需要層次理論，將激勵的內(nèi)容分為三個層次逐級對其進行細化，結(jié)果（如表3所示）。

2.滿意度調(diào)查問卷。依據(jù)激勵內(nèi)容的第三層次（測評內(nèi)容）形成教職工對激勵機制的滿意度調(diào)查問卷。

（二）滿意度模型及測評

結(jié)合SY的實際，通過集體訪談、憑借個人經(jīng)驗對激勵內(nèi)容的權(quán)值進行分配，分配結(jié)果（如表4所示）。

滿意度模型是運用組距式數(shù)列計算加權(quán)算數(shù)平均數(shù)的計算方法來進行的，公式如下：

Ei=（∑xifi）/（∑fi） （1）

式中：Ei為每一問題的滿意度，xi為第i個問題的各組滿意度分值的組中值，fi為第i個問題的各組出現(xiàn)的頻數(shù)，∑表示求和符號。

將問卷結(jié)果進行匯總，結(jié)果（見表5）。

從最終滿意度結(jié)果可以看出，員工最終滿意度測評結(jié)果為70.7分，即為滿意，但這一值為臨界值，可見員工對激勵機制還是存在著不滿意的方面。按人員性質(zhì)劃分時，A類員工滿意值>B類員工滿意值>C類員工滿意值，C類員工對學(xué)院激勵機制滿意度最低，測評結(jié)果為一般，其他兩類人員雖然測評結(jié)果為滿意，但滿意值較低，介于滿意與一般的臨界值；按崗位來劃分時，行政系列崗位員工滿意值>教學(xué)口系列崗位員工滿意值>學(xué)生口系列崗位員工滿意值，學(xué)生口系列崗位人員對激勵機制滿意度最低，測評結(jié)果為一般，其他兩類崗位人員測評結(jié)果為滿意，但滿意值也較低，介于滿意與一般的臨界值。由此可見，SY還需在激勵機制方面還是存在待改進的方面。

（三）問題分析

參考激勵機制滿意度測評結(jié)果，同時結(jié)合SY學(xué)院的實際情況，查找原因，歸結(jié)為以下九個方面。

1.缺乏主人翁意識，歸屬感不強。按照人員性質(zhì)劃分，SY學(xué)院員工最大的不滿足感來自于缺乏主人翁意識，沒有歸屬感，缺乏安全感。劃轉(zhuǎn)員工A類與聘用員工B、C類根本上的區(qū)別來源于歸屬的不同，A類員工屬于中國通信服務(wù)公司陜西分公司，從一定程度上講人事關(guān)系屬于學(xué)院，SY學(xué)院對于A類員工既是用人單位又是用工單位，而B、C類員工屬于勞務(wù)派遣制，學(xué)院僅屬于用工單位。相比之下，B、C類員工的歸屬感就較為薄弱，流動性較大，人員成本風(fēng)險較高，激勵成本也較高。

2.同工不同酬，公平性難以體現(xiàn)。按照人員性質(zhì)劃分，同一崗位上有A類、B類也有C類，而不同類別員工的待遇，特別是薪酬上有所區(qū)別，這就導(dǎo)致員工心理上的不平衡，也就是所謂的公平理論橫向比較不能得到滿足，在一定程度上影響了工作的積極性。與同類高職院校相比，與其他同類分公司相比，同一崗位、同一職稱的人員收入差距較大，不論是與內(nèi)相比還是與外相較，都極大地挫傷了員工的工作積極性。

3.學(xué)院經(jīng)費緊張，資金保障不足。學(xué)院具有雙重身份，既分屬陜西省教育廳管轄，又隸屬于中國通信服務(wù)有限公司陜西分公司，但正是這一雙重身份也為學(xué)院的發(fā)展帶來了一定的困擾。現(xiàn)如今，國家提倡“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略，通信運營企業(yè)積極響應(yīng)，不斷變革創(chuàng)新整體發(fā)展處于轉(zhuǎn)型階段，傳統(tǒng)語音收入占比逐年下降，4G甚至5G網(wǎng)絡(luò)建設(shè)投資不斷擴大，中國鐵塔的成立使得運營商在短期內(nèi)成本有所上升，行業(yè)總體利潤水平下降，因而在一定程度上也制約著學(xué)院的發(fā)展。另一方面，國家對高職教育的發(fā)展尤為重視，2014年出臺的《關(guān)于建立完善以改革和績效為導(dǎo)向的生均撥款制度加快發(fā)展現(xiàn)代高等職業(yè)教育的意見》，提出到2017年，全國各地高職院校年生均財政撥款水平應(yīng)與本科院校一致，不低于12 000元，而這一政策與SY學(xué)院無緣。綜合以上兩大原因，使得學(xué)院的發(fā)展受到資金的制約。而眾所周知，一所高質(zhì)量學(xué)院的創(chuàng)建離不開雄厚的資金作為后盾。

4.考核制度不能完全反映員工的真實水平。通過滿意度測評結(jié)果可以看出，員工對認可度方面不滿意，主要集中在A類、B類員工、教學(xué)口系列崗位和學(xué)生口系列崗位，而考核主要是根據(jù)崗位不同進行的，其中教學(xué)口系列崗位主要集中在對于教師的考核，50%來源于學(xué)生的評教結(jié)果，而評價學(xué)生的選取、考核指標等原因使得每每考核結(jié)果并不能完全反映出教師的真實教學(xué)水平，學(xué)生們的評價主要依賴于自己的主觀認識而并非教師教學(xué)水平和能力的高低；另一方面，一項指標重復(fù)在不同的考核大項中多次出現(xiàn)，這在一定程度上也是極為不合理的；再者，崗位職責(zé)不夠明確，導(dǎo)致考核內(nèi)容與考核指標存在不合理因素，主次不明晰，導(dǎo)致員工在工作過程中不知所措，不能很好地將主要精力放在核心工作至上，因而考核結(jié)果也很難反映一個人的真實工作水平與工作績效；還有，考核過程鏈條太長，權(quán)利過分上移也是考核結(jié)果不準確的因素之一；最后，考核結(jié)果不明確，沒有進行很好的等級分類，達不到激勵的作用。endprint

5.員工培訓(xùn)機會較少，培訓(xùn)內(nèi)容受限。由于資金的影響，員工外出培訓(xùn)的機會明顯減少，雖然學(xué)院整體發(fā)展側(cè)重于教學(xué)，各項資金也傾斜于教學(xué)的需要。但即便這樣，與其他兄弟院校相比，SY學(xué)院的外出培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機會極為珍貴，每年的培訓(xùn)主要集中在暑假進行，暑假中能夠外出培訓(xùn)的教師也是主要集中在專職教師，行政系列崗位人員和學(xué)生口系列崗位人員機會較少。由于培訓(xùn)機會較少，因而每次培訓(xùn)的內(nèi)容也受到限制，學(xué)習(xí)內(nèi)容難以讓參與培訓(xùn)的人員滿意。

6.辦公環(huán)境與條件有待改善。與當(dāng)前蓬勃大發(fā)展的高職院校相比，陜西郵電職業(yè)技術(shù)SY學(xué)院的校園環(huán)境明顯處于劣勢，校園面積小，校舍陳舊，員工的辦公室、辦公設(shè)備等不能滿足員工的心理需求，特別是教師系列崗位的人員，教室環(huán)境和設(shè)備差，使得教師們不能充分發(fā)揮所長，上課效果受到影響。

7.企業(yè)文化的宣貫和作用發(fā)揮還需加強。企業(yè)文化在整個企業(yè)管理活動中發(fā)揮著不可替代的重要作用，深厚的文化底蘊和良好的文化氛圍不僅能夠創(chuàng)造好的環(huán)境，還能夠使得員工的綜合素養(yǎng)得到提升，可以提升團隊的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展提供一種難以取代的精神食糧和指導(dǎo)員工行為的準則。通過分析可以看出，教職工主要對與領(lǐng)導(dǎo)溝通方面、與學(xué)生交流和各類文化活動三方面不滿意。其中與領(lǐng)導(dǎo)溝通方面，究其原因還是由于企業(yè)的等級制度明顯，普通員工和領(lǐng)導(dǎo)之間溝通的機會少，導(dǎo)致員工牢騷滿腹，士氣低落，互相之間產(chǎn)生誤解和摩擦，甚至產(chǎn)生與領(lǐng)導(dǎo)對著干的想法和念頭，也不利于領(lǐng)導(dǎo)將學(xué)院的總體發(fā)展戰(zhàn)略、思路進行傳達，因而必須加強上下級之間的溝通。只有這樣才能使領(lǐng)導(dǎo)更加肯定員工的工作成果，員工能更明確自己的工作目的和職責(zé)，從而意識到自身的工作在企業(yè)整體工作中的重要性；使員工對工作產(chǎn)生熱情和積極性，同時拉近領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的距離，充分發(fā)揮員工在工作中的主觀性和創(chuàng)造性。與學(xué)生交流不暢的原因主要表現(xiàn)在：首先，隨著招生制度的改革，學(xué)生的綜合素質(zhì)本就越來越低，加上90后特有的叛逆、獨立、自由、前衛(wèi)、個性等特征，使得學(xué)生本就不好交流。其次，教師們對高職學(xué)生本就有的偏見使得教師在與學(xué)生交流過程中也產(chǎn)生了抵觸和厭煩的心理，上課過程中學(xué)生們的麻木與不理解使得專職教師感覺毫無成就感可言、組織活動過程中的毫無創(chuàng)新與被動使得學(xué)生管理人員趕到無奈和工作的挫敗等等，這些都造成了交流不暢和員工的積極性不佳。各類文化活動的不滿主要原因在于：一是學(xué)院人員緊張，教學(xué)口系列崗位人員每天超負荷的課時工作量、學(xué)生口系列崗位人員處理不完的學(xué)生事件、行政系列人員來自更方面的文件處理等等；二是活動類型單調(diào)，很難調(diào)動員工的參與熱情和積極性；三是活動參與人員中領(lǐng)導(dǎo)參與太少，向心力不足。

8.工作中難見創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性。專職教師們疲于日校授課，難有時間進行科研、課改思索、自修等，自我價值難以實現(xiàn)，工作缺乏挑戰(zhàn)性，長久下去將會使得教師缺乏斗志，工作怠慢。另外，員工參與學(xué)院管理方面有待繼續(xù)改進，職代會的作用發(fā)揮不佳，同事之間、上下級之間上傳下達不到位。

9.制度的延續(xù)性不強、工作缺乏剛性約束和目標。俗語講：“沒有規(guī)矩，不成方圓。”規(guī)矩也就是規(guī)章制度，是人們應(yīng)該遵守的，用來約束人們行為的規(guī)則和條文。經(jīng)濟學(xué)的一條重要原理就是：只要有激勵就一定會有反應(yīng)，不同的制度對人們會產(chǎn)生不同的激勵效果，而不同的激勵效果會促使人們做出不同的行為。另外，制度的確立、執(zhí)行以及效果與組織內(nèi)成員的認同有一定的關(guān)系。要使制度得到確立，首先，必須要有大多數(shù)甚至全員的認可；其次，成員認可會使得制度進一步強化，有利于制度的執(zhí)行和效果的發(fā)揮。學(xué)院的一些激勵制度缺乏延續(xù)性使得員工的工作缺乏剛性約束和目標，究其原因，一方面是這些制度在制定時就不夠嚴謹，另一方面原因是學(xué)院缺乏執(zhí)行監(jiān)管措施。

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[責(zé)任編輯 劉 瑤]endprint